0
  • No products in the cart.
 

مجله سوالات متداول قانون کار و بیمه – روابط کارگری و کارفرمایی

پاسخ به سؤالات متداول مشتریان و دانشپذیران
هلدینگ توسعه دهندگان | آموزش مجازی | اخذ ایزو | طراحی سایت > مجله سوالات متداول قانون کار و بیمه – روابط کارگری و کارفرمایی

پاسخ های تفکیکی به سؤالات متداول قانون کار و بیمه شما!

با توجه به گستردگی مسائل فنی در خصوص روابط کارگری و کارفرمایی، حقوق کارگر، اخذ رسید تسویه حساب کارگر، دریافت بیمه کارگر، مسائل بیمه تامین اجتماعی، دعوی قانون کار و کلیه سوالات مربوط در این مورد را در این بخش پوشش و به مرور زمان پاسخ دهی خواهیم نمود.

پاسخ به سوالات متداول قانون کار

آموزش مجازی هلدینگ

كارگر مشمول قانون كار چه كسی است؟
از لحاظ قانون كار، كارگران مشمول اين قانون كليه اشخاص حقيقي هستند كه در ازاء دريافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقيقی يا حقوقي ديگری (كارفرما) انجام يك فعاليت جسمی و يا فكری را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قوه قانونگذاری و يا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نيز قرار نداشته باشند.بديهی است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره كار محل تشخيص رابطه كارگری و كارفرمائی و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهای تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحد كار و امور اجتماعی خواهد بود.
آيا نمايندگان كارفرما نيز كارگر شناخته مي شوند؟
نمايندگان كارفرما كه از طرف ايشان اداره كارگاه را عهده دار مي باشند  چنانچه در تعريف کارگر(از لحاظ قانون كار، كارگران مشمول اين قانون كليه اشخاص حقيقي هستند كه در ازاء دريافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقيقي يا حقوقي ديگري (كارفرما) انجام يك فعاليت جسمي و يا فكري را عهده دار بوده و در شمول مقررات استخدامي خاص، مصوب قوه قانونگذاري و يا مصوب مرجع مأذون از قوه مزبور، نيز قرار نداشته باشند) قرار داشته باشند به اعتبار انجام كار و دريافت اجرت كارگر شناخته خواهند شد. بديهي است در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره كار محل تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحد كار و امور اجتماعي خواهد بود.
آيا همه بيمه شدگان قانون تأمين اجتماعي مشمول قانون كار نيز مي شوند؟
طبق بند يك ماده 2 قانون تأمين اجتماعي، بيمه شده شخصي است كه رأساً مشمول مقررات تأمين اجتماعي بوده و با پرداخت مبالغي به عنوان حق بيمه، حق استفاده از مزاياي مقرر در اين قانون را دارد. از طرفي، برابر ماده 148 قانون كار، كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكلفند بر اساس قانون تأمين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند. بنابراين، با توجه به ماده 148 قانون كار كليه كساني كه مشمول اين قانون هستند الزاماً تحت پوشش مقررات قانون تأمين اجتماعي قرار مي گيرند اما همه اشخاصي كه در شمول قانون تأمين اجتماعي قرار دارند با امعان نظر به بند يك ماده 2 اين قانون كه فوقاً اشاره شد لزوماً مشمول قانون كار نخواهند بود به ويژه اينكه بخش هاي قابل توجهي از بيمه شدگان تأمين اجتماعي مشمول مقررات استخدامي خاص مي باشند.
آيا كارگاههاي داراي ده نفر كارگر و كمتر كلاً از شمول قانون كار خارج شده اند و يا از بعضي از مواد قانون كار مستثني مي باشند؟
كارگاههاي کوچک کمتر از  ده نفر كارگر بر اساس آيين نامه اجرايي ماده ۱۹۱ قانون کار مصوب هيات وزيران از شمول بعضي از مواد قانون کار مستثني شده اند.
آيا ضابطه اي براي دادن پايه يا گروه تشويقي به كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب مي شوند وجود دارد؟
تا كنون هيچ گونه ضابطه يا دستورالعملي در زمينه اعطاي پايه يا گروه تشويقي براي كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب شده يا مي شوند پيش بيني نشده است
آيا حادثه اي كه در حين مأموريت براي كارگر اتفاق مي افتد حادثه ناشي از كار خواهد بود؟
انجام وظيفه در مدت مأموريت به منزله انجام وظيفه در كارگاه اصلي بوده و لذا هر گونه حادثه در حين مأموريت بعنوان حادثه ضمن كار تلقي مي گردد.
حداكثر مدت مأموريت براي كارگراني كه به مأموريت اعزام مي شوند چقدر است؟
در قانون كار محدوديتي به لحاظ طول مدت مأموريت پيش بيني نشده است و تعيين ميزان آن با رعايت مفاد ماده 46 اين قانون با توافق طرفين خواهد بود .
در كارگاهي صاحب كارگاه با برادر خود اشتغال به كار دارد آيا اين كارگاه با استناد به ماده 188 قانون كار يك كارگاه خانوادگي شناخته شده و از شمول مقررات قانون كار خارج مي باشد؟
نظر به اينكه برابر ماده 188 قانون كار صرفاً كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار در آنها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي شود از شمول اين قانون مستثني شناخته شده اند و از طرفي برادر و خواهر به موجب ماده 1032 قانون مدني جزء خويشاوندان طبقه دوم محسوب مي گردند لذا به اين اعتبار، كارگاهي كه در آن كار توسط برادر و خواهر انجام مي شود كارگاه خانوادگي تلقي نشده و مشمول قانون كار خواهد بود.
چنانچه اشخاصي بجز صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول در كارگاه خانوادگي اشتغال به كار داشته باشند، آيا باز هم كارگاه خانوادگي بوده و از شمول مقررات قانون كار خارج خواهد بود؟
عدم شمول قانون كار نسبت به كارگران كارگاههاي خانوادگي موضوع ماده 188 اين قانون محدود به مواردي است كه كار در اين كارگاهها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام شود. بدين لحاظ چنانچه در اين قبيل كارگاهها افرادي كه قانوناً جزء همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول كارفرما محسوب نمي شوند به كار گمارده شوند كارگاه مربوط از شمول تعريف كارگاههاي خانوادگي خارج و كليه افراد شاغل در آن اعم از صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي و افراد ديگر شاغل در كارگاه به شرط داشتن تبعيت هاي حقوقي و اقتصادي با صاحب كار( كارفرما) مشمول مقررات قانون كار خواهند بود .
با توجه به پيش بيني وضع مقررات خاصي براي خدمه و مستخدمين منازل در ماده 190 قانون كار و نظر به اينكه مقررات مزبور تاكنون به تصويب نرسيده است، تكليف اين دسته از كارگران چيست؟
هر چند كه در ماده 190 قانون كار پيش بيني تصويب مقررات خاصي در خصوص مدت كار، تعطيلات، مرخصي ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمين منازل بعمل آمده است ليكن از آنجا كه آيين نامه مربوط تاكنون به تصويب مراجع ذيصلاح (هيأت وزيران) نرسيده است لذا خدمه و مستخدمين منازل نيز همانند ديگر كارگران مشمول مقررات قانون كار بوده و از كليه مزاياي مقرر در اين قانون برخوردار مي باشند.
چنانچه به تصويب مرجع صلاحيت دار، شركت يا مؤسسه اي كه تا كنون مشمول قانون كار بوده است از دايره شمول قانون كار خارج گردد وضعيت استخدامي كاركنان آن چه خواهد بود؟
تغيير و تبديل وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار مستلزم داشتن مستندات قانوني است لذا چنانچه شركت و يا مؤسسه اي در اجراي مصوبات مجلس شوراي اسلامي و يا مراجع ذيصلاح ديگري كه اختيار و اجازه تصويب مقررات استخدامي به موجب قانون به مراجع مذكور تفويض شده است از حوزه شمول قانون كار خارج و مشمول قوانين و مقررات خاص استخدامي ديگر شناخته شود به حكم ماده 188 قانون كار مشمول مقررات اين قانون نبوده و از تاريخ اجراي مقررات خاص استخدامي، مراجع حل اختلاف قانون كار صالح به رسيدگي نسبت به دعاوي كاركنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتي قبلي اين افراد نيز تابع ضوابط و مقررات استخدامي جديد مي باشد .
عيدي و پاداش كارگراني كه به صورت ساعتي كار مي كنند بر چه مبنايي محاسبه مي گردد ؟
در مورد كاركنان ساعتي كه حقوق ماهانه ثابت نداشته و دستمزد آنان در ماه متغير مي باشد براي محاسبه عيدي و پاداش ، ميانگين حقوق 3ماه آخر خدمت آنان مبناي محاسبه قرار خواهد گرفت .
عيدي و پاداش كارگران بر چه مبنايي محاسبه مي شود ؟
مبناي محاسبه عيدي و پاداش سالانه كارگران در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه يا مزد مبنا و در واحدهاي فاقد طرح طبقه بندي مزد ثابت يعني مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل خواهد بود .
آيا اشخاصي كه در زمان اجراء قانون كار سابق از شمول مقررات قانون كار خارج بوده اند با اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران مشمول قانون كار خواهند بود؟
اشخاصي كه تا تاريخ 14/12/69 در شمول مقررات خاص استخدامي قرار داشته و لذا مشمول قانون كار نبوده اند پس از اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز كماكان از دايره شمول مقررات اين قانون خارج خواهند بود. بديهي است اشخاصي كه با تجويز تبصره يك ماده 6 قانون كار سابق از شمول تمام و يا قسمتي از مقررات قانون كار منسوخ مستثني گرديده بودند مانند شركتهاي تعاوني روستائي و دفاتر مخابرات روستائي با لغو قانون مزبور مشمول كليه مقررات قانون كار فعلي  مي باشند.
كاركنان مؤسسه اي كه تاكنون مشمول مقررات استخدامي خاص بوده اند اخيراً بر اساس قانون در شمول مقررات قانون كار قرار گرفته اند تكليف سابقه كار آنها چه مي شود؟
تعيين تكليف سابقه كار كاركنان واحدي كه با تبديل وضعيت استخدامي مشمول قانون كار شناخته شده اند با مقرراتي خواهد بود كه تبديل وضعيت بر اساس آن صورت گرفته است. بديهي است در صورت عدم پيش بيني موضوع، توافق طرفين در اين زمينه ملاك عمل مي باشد ولي در مقام اجراي قانون كار، سنوات خدمت افراد اصولاً از زماني كه مشمول قانون كار شناخته شده اند مبناي محاسبه قرار خواهد گرفت.
مشاهده مي شود در برخي موارد اشخاص در كارگاههاي متفاوتي اشتغال به كار دارند با توجه به اينكه در اغلب موارد اين كارگاه ها مشمول قانون كار مي باشند آيا برخورداري يك شخص در دو يا چند كارگاه مختلف از مزاياي قانون كار قانوناً اشكالي ندارد؟
در قانون كار و مقررات مرتبط به آن براي اشتغال به كار افراد در بيش از يك واحد كارگاهي ممنوعيتي پيش بيني نشده است و به اين لحاظ اين قبيل كارگران در هر واحد به اعتبار كار انجام شده تحت پوشش قانون مرقوم و مقررات تبعي قرار   مي گيرند و در هر كارگاه به نسبت ايام كاركرد و ساعات كار انجام شده از امتيازات متعلقه برخوردار مي شوند و از لحاظ سازمان تأمين اجتماعي نيز بيمه شدن كارگران در دو يا چند واحد كارگاهي مشمول قانون كار بلا اشكال مي باشد .
درباره شمول قانون كار به اشخاصي كه بصورت مشاور در كارگاهها شاغل هستند؟
افرادي كه خدمات خود را به صورت كار مشاوره اي و كارشناسي در اختيار كارفرمايان قرار مي دهند و در مقابل كار ارائه شده مزد دريافت مي دارند در صورت عدم شمول مقررات استخدامي ديگري به رابطه قراردادي في ما بين تحت پوشش قانون كار قرار گرفته و به نسبت ساعات كار از امتيارات پيش بيني شده در اين قانون و مقررات تبعي منجمله سنوات خدمت و مزاياي حين كار بهره مند خواهند بود.
آيا اوقاتي كه قبل از شروع كار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعويض لباس مي گردد جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟
چنانچه انجام وظايف شغلي عرفاً مستلزم استحمام و تعويض لباس باشد اوقات مصروفه براي اين منظور جزء ساعات كار كارگر محسوب مي گردد.
آيا كارگراني كه سن آنها از هيجده سال تمام كمتر است مجاز به انجام كار اضافي مي باشند؟
در اجراي ماده 83 قانون كار ارجاع هر نوع كار اضافي به كارگران نوجوان حتي با توافق آنان ممنوع مي باشد با متخلفين از اين ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.
آيا كارگران موقت هم استحقاق استفاده از مزاياي مربوط به تعطيل هفتگي و يا تعطيلات رسمي را دارند؟
در كليه قراردادهاي كار اعم از دايم، موقت و يا كارمعين كارفرما ملزم به رعايت مقررات قانون كار از جمله پرداخت دستمزد روز جمعه و ايام تعطيل رسمي مي باشد.
اگر طرفين قرارداد بر عقد پيمانكاري توافق كنند آيا رابطه آنان مشمول قانون كار قرار نمي گيرد؟
صرف اينكه طرفين عنوان قرارداد منعقده بين خود را عقد پيمانكاري قرار دهند اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي آنان از حوزه شمول قانون كار نمي شود و در اين خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره كار محل تشخيص كارگر مشمول قانون كار از غير مشمولان اين قانون كه مستلزم بررسي دقيق مفاد قراردادها و دقت در شرايط حاكم بر روابط طرفين است با مراجع رسيدگي كننده واحد كار و امور اجتماعي خواهد بود.
رانندگاني كه با آژانس هاي مسافربري همكاري مي كنند مشمول قانون كار هستند يا خير ؟
رانندگاني كه با اتومبيل خود و يا وسيله نقليه متعلق به اشخاص ثالث در آژانس هاي مسافربري كار مي كنند فاقد رابطه كارگري و كارفرمائي با آژانس مزبور خواهند بود ولي افرادي كه در اختيار اين قبيل آژانس ها قرار داشته و با اتومبيل متعلق به آژانس به كار اشتغال دارند به لحاظ اينكه با كارفرماي آژانس رابطه كاري و مزدي پيدا مي كنند و به دليل داشتن تبعيت هاي حقوقي و اقتصادي رابطه بين طرفين رابطه كارگري و كارفرمائي مشمول قانون كار مي باشد .
در خصوص شمول يا عدم شمول قانون كار به رانندگان و كمك رانندگان اتوبوس هاي برون شهري؟
رانندگاني كه با وسيله نقليه متعلق به خود با شركتهاي تعاوني مسافر بري همكاري مي كنند فرد صنفي تلقي و رابطه آنان با اين شركتها كارگري و كارفرمائي استنباط نمي گردد و نتيجتاً شمول قانون كار بر اين رابطه مورد پيدا نمي كند اما اگر اتوبوس و يا هر وسيله نقليه ديگر متعلق به شركت تعاوني مسافر بري و يا صاحبان وسيله نقليه باشد بسته به اينكه راننده و كمك رانندگان مزد خود را از صاحبان وسيله نقليه و يا از شركت مسافر بري دريافت كنند به لحاظ رابطه كاري و مزدي بين طرفين اين رابطه تحت پوشش قانون كار قرار مي گيرد .
آيا كارگران بخش كشاورزي تا تصويب مقررات موضوع ماده 189قانون كار همچنان از مقررات قانون كار كشاورزي سابق تبعيت مي نمايند ؟
از تاريخ 14/12/69 كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران به مرحله اجرا درآمده است، قانون كار كشاورزي مصوب 7/3/1353 ملغي اثر بوده و قانون كار فعلي كليه كارگران را در بخش هاي كشاورزي شامل مي شود ضمناً برابر ماده 189 قانون كار در بخش كشاورزي ، فعاليت هاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه، انواع نباتات ، جنگلها و مراتع ، پارك هاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان و طيور ، صنعت نوغان ، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت ، داشت و برداشت و ساير فعاليت ها در كشاورزي ، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيأت وزيران مي تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد كه تا كنون در اين زمينه مقرراتي به تصويب نرسيده است.
در دوران بيماري كارگر، پرداخت مزد با چه مرجعي مي باشد؟
پرداخت غرامت دستمزد كارگران بيمه شده در ايام مرخصي استعلاجي و مرخصي مربوط به ايام بارداري به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد كه بر اساس ضوابط و به ميزان مقرر در قانون تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.
آيا كارآموزان نيز مشمول قانون كار هستند؟
به استناد ماده پنج قانون كار، كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند ضمناً مقررات مربوط به تعريف كارآموز و قرارداد كارآموزي در مواد 112 الي 118 آمده است.
چنانچه كارفرما مانع ادامه كارآموزي كارگر شود تكليف چيست؟
چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي كارگر شود و از اين طريق خسارتي به وي وارد گردد كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.
آيا كارگران خارجي شاغل در ايران نيز مشمول قانون كار هستند ؟ در صورت تسري شمول مقررات قانون كار به آنان آيا تفاوتي بين آنها و كارگران ايراني به لحاظ استفاده از مزاياي مقرره وجود دارد ؟
كارگران خارجي داراي پروانه كار شاغل در ايران كه مشمول مقررات استخدامي ديگري نباشند همانند كارگران شاغل ايراني در مدت اعتبار پروانه كارشان مشمول قانون كار شناخته شده و از مزاياي مقرر در اين قانون به جز مواردي كه قانوناً مستثني شده باشند برخوردار خواهند بود . اشتغال به كار اتباع بيگانه بدون داشتن پروانه كار معتبر ممنوعيت داشته و تخلف از آن موجب مجازات مقرر در ماده 181 قانون كار مي باشد .
مديران عامل در شركت هاي تجاري مشمول قانون كار هستند يا خير؟
با توجه به تفاوت هاي اساسي رابطه موجود بين «مديرعامل» و « شركت » و رابطه كار موضوع قانون كار از يك سو، و مشابهت هاي رابطه مزبور و عقد وكالت در قانون مدني از سوي ديگر، كه مي توان به موارد زير به عنوان برخي از اين تفاوت ها و مشابهت ها اشاره نمود: الف) تفاوت هاي رابطه كار موضوع قرارداد كار و رابطه حقوقي مديرعامل و شركت تجاري؛ - قرارداد كار از جمله عقود معوض بوده و در آن اجرت ( مزد يا حقوق ) جزء اصلي و اساسي عقد را تشكيل مي دهد، در حالي كه « مديرعامل » در شركت هاي تجاري        مي تواند مجاني انجام وظيفه نمايد ( ماده 124 و مفهوم مخالف قسمت آخر ماده 134 قانون تجارت ) . - « مدير عامل» طبق ماده 134 قانون تجارت در مقابل اشخاص ثالث هم مسئوليت دارد در حالي كه در قرارداد كار، در اثر تبعيت كارگر از كارفرما، چنين مسئوليتي موجود نيست و كارگر تنها در مقابل كارفرما مسئوليت دارد . -       مديريت مدير عامل حتي پس از انقضاي مأموريت وي نيز تا انتخاب مدير جديد ادامه دارد ( ماده 136 قانون تجارت)، در حالي كه در قرارداد كار با انقضاي مدت، قرارداد خاتمه يافته و كارگر ديگر تعهدي در مقابل كارفرما نخواهد داشت ( بند « د » ماده 21 قانون كار ) . -       مديرعامل چه از سوي هيأت مديره و چه از سوي داده گاه قابل عزل است ( تبصره ماده 124 و ماده 127 قانون تجارت )، در حالي كه در قرارداد كار، كارفرما از چنين حقي محروم است (ماده 25 قانون كار ) . ب) مشابهت هاي قرارداد وكالت و رابطه حقوقي مدير عامل و شركت تجاري: -      عقد وكالت ممكن است مجاني باشد يا با اجرت ( ماده 659 قانون مدني) و انجام وظيفه مدير عامل نيز چنانكه فوقاً اشاره شد ممكن است مجاني باشد . -        در عقد وكالت يكي از طرفين طرف ديگر را براي انجام امري نايب خود مي نمايد       (ماده 656 قانون مدني ) . ماده 125 قانون تجارت نيز مديرعامل را نماينده شركت و داراي حق امضاء از طرف شركت اعلام مي دارد . -        موكل مي تواند هر وقت بخواهد وكيل را عزل كند ( ماده 679 قانون مدني). در مورد مديرعامل نيز تبصره ماده 124 قانون تجارت اختيار عزل مديرعامل را به هيأت مديره شركت داده است . به نظر مي رسد رابطه ميان مديرعامل و شركت تجاري رابطه كارگري و كارفرمايي موضوع قانون كار نبوده و مسئوليت وي در مقابل شركت همان مسئوليت وكيل در مقابل موكل مي باشد . مضافاً اينكه در لايحه قانوني مربوط به تعيين مدير يا مديران موقت براي سر پرستي واحد هاي توليدي و صنعتي و تجاري و كشاورزي و خدماتي اعم از بخش عمومي و خصوصي مصوب مورخ 23/4/59 شوراي انقلاب اسلامي نيز مسئوليت مدير هر واحد در مقابل آن واحد همان مسئوليت وكيل در مقابل موكل اعلام گرديده است و از آنجا كه به نظر نمي رسد مديران واحدهاي مشمول قانون مزبور داراي خصوصيتي در قياس با مديران واحدهاي تجاري باشند به لحاظ وحدت ملاك مي توان حكم ياد شده را به مديران اخيرالاشاره نيز تسري داد.
آيا طرفين پرونده (كارگر و كارفرما) نيز در صدور راي مراجع حل اختلاف دخالت دارند؟
در مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار، تصميم گيرندگان و صاحبان آراء جدا و مستقل از طرفين دعوي بوده و بعبارت ديگر طرفين دعوي در رسيدگي و صدور حكم دخالتي ندارند.
آيا رابطه بين عضو هيأت مديره شركت تجاري با اين شركت از نوع رابطه كارگري و كارفرمائي مشمول قانون كار استنباط مي گردد؟
با توجه به آنچه در رابطه بين مديران عامل و شركت ها گفته شد رابطه اعضاي هيآت مديره شركت هاي تجاري با اين شركت ها رابطه وكيل و موكل بوده و رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بين طرفين احراز نمي گردد مگر اينگه اين افراد علاوه بر مسئوليت ها و وظايف مرتبط با عضويت در هيأت مديره، تصدي وظايف و مسئوليت هاي ديگري را كه به عنوان يك شغل قابل ارجاع به ساير افراد نيز مي باشد از قبيل مديريت مالي، مديريت اداري، رياست كارخانه و غيره در قبال دريافت اجرت مشخص و معيني عهده دار باشد كه در اين حالت به اعتبار اين تصدي مشمول مقررات قانون كار خواهند بود اما در ارتباط با عضويت فرد در هيأت مديره همانطور كه فوقاً بيان گرديد نظريه مبتني بر اين است كه به لحاظ عدم شمول مقررات قانون كار به رابطه طرفين اعمال مقررات اين قانون منتفي خواهد بود.
برخي از اعضاء هيأت هاي مديره و يا مديران عامل شركت ها تصدي وظايف و مسئوليت هاي ديگري را به جز آنچه به عضويت آنها در هيأت مديره و يا مديرعامل بودن آنان مربوط است عهده دار مي باشند آيا اين مديران نيز از شمول قانون كار خارج مي باشند؟
اعضاء هيأت مديره و مديران عامل شركت هاي تجاري صرفاً در مواردي مشمول مقررات قانون كار خواهند بود كه جدا و صرفنظر از روابط تجاري با شركت، تصدي يكي از وظايف و مسئوليت هايي را كه در شركت به عنوان »شغل» شناخته شده است همانند مشاغل مديريت مالي، مديريت اداري و ... را عهده دار باشند كه در اين صورت شمول مقررات قانون كار به آنها صرفاً در ارتباط با تصدي وظايف و مسئوليت هاي شغلي ياد شده خواهد بود ولي آن قسمت از دريافتي اين افراد كه در ارتباط با عضويت در هيأت مديره و يا تصدي مديريت عامل پرداخت مي شود جزء حق السعي آنان منظور نخواهد گرديد .
آيا وكلاي دادگستري چنانچه به عنوان مشاور حقوقي در يكي از واحدهاي مشمول قانون كار اشتغال به كار داشته باشند در شمول مقررات قانون كار قرار خواهند گرفت يا خير؟
چنانچه در قرار داد في مابين شركت و وكيل دادگستري، موضوع قرارداد «مشاوره حقوقي » ذكر شده و مشاور مكلف گرديده باشد ساعاتي در روز، هفته، ماه و ... را در شركت حضور يافته و امور ارجاعي را تحت نظر فرد خاصي مثلاً مدير عامل انجام دهد اين فرد طرف قرار داد با شركت مشمول قانون كار مي باشد اما در صورتي كه فرد به عنوان وكيل، قراردادي به منظور حل و فصل دعاوي حقوقي با شركت منعقد نموده باشد در اين صورت شخص مورد اشاره از شمول قانون كار خارج خواهد بود .
اگر اشخاصي ضمن سهامدار بودن در شركتي در همان واحد شاغل نيز باشند آيا مي توان آنان را مشمول قانون كار نيز به حساب آورد؟
افرادي كه علاوه بر مديرعامل بودن و يا عضويت در هيأت مديره و يا داشتن سهام در شركت و يا موسسه، در آن واحد شغل  موظف نيز داشته باشند و در قبال انجام كار و دريافت مزد، با واحد مربوط تابعيت حقوقي و اقتصادي نيز پيدا كنند به اعتبار رابطه اخير و ايجاد رابطه كارگري و كارفرمائي بين طرفين مشمول قانون كار بوده و به نسبت ساعات كار از مزد و مزاياي مقرر در اين قانون و مقررات تبعي برخوردار خواهند شد .
كساني كه در مناطق آزاد تجاري-صمعتي در واحدهاي توليدي، صنعتي و خدماتي شاغل هستند از نظر استخدامي مشمول چه نوع مقرراتي مي باشند؟
به موجب ماده 12 قانون چگونگي اداره مناطق آزاد تجاري-صنعتي مصوب 7/6/1372 مجلس شوراي اسلامي مقررات مربوط به اشتغال نيروي انساني، بيمه و تأمين اجتماعي و صدور رواديد براي اتباع خارجي بر اساس آيين نامه اي خواهد بود كه به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد كه در اين رابطه هيأت وزيران اين مقررات را تصويب و برابر تصويب نامه شماره 33433/ت25 ك مورخ 16/3/73 ابلاغ نمود. به اين ترتيب افراد شاغل در واحدهاي توليدي، صنعتي و خدماتي كه در مناطق آزاد تجاري، صنعتي فعاليت دارند مشمول مقررات آيين نامه فوق بوده و از شمول قانون كار خارج مي باشند و به اختلاف ناشي از روابط كار كاركنان نيز در هيأت رسيدگي موضوع ماده 29 مقررات اشتغال نيروي انساني، بيمه و تأمين اجتماعي رسيدگي و صدور رأي مي گردد .
آيا كاركنان سازمان هاي مناطق آزاد تجاري، صنعتي جمهوري اسلامي ايران در شمول قانون كار قرار دارند؟
برابر تصويبنامه شماره 1038/ت/28393 هـ مورخ 16/1/1382هيأت وزيران آيين نامه حقوق و دستمزد كاركنان سازمان هاي مناطق آزاد تجاري- صنعتي جمهوري اسلامي ايران موضوع تصويب نامه شماره 42154/ت16497ك مورخ 6/4/1375 و اصلاحيه هاي بعدي آن لغو و كليه كاركنان سازمان هاي مناطق آزاد تجاري-صنعتي تابع مقررات قانون كار مي باشند. ضمناً حسب بند 3 مصوبه مذكور كليه كاركناني كه از ساير دستگاه هاي دولتي به اين مناطق مأمور مي شوند نيز در مدت مأموريت از لحاظ پرداخت حقوق و دستمزد مشمول مقررات فوق خواهند بود .
آيا كليه اشخاصي كه در شهرداري ها اشتغال به كار دارند مشمول قانون كار هستند ؟
مستند به ماده 1 و 2 آيين نامه استخدامي شهرداري هاي سراسر كشور مصوب 13/ 2/ 68 هيأت وزيران، صرفاً كاركنان شاغل در مشاغل كارگري در دايره شمول مقررات قانون كار قرار داشته و ديگر كاركنان شهرداري ها يعني ثابت، رسمي و موقت به ترتيب مشمول مقررات آيين نامه استخدامي شهرداري ها، قانون استخدام كشوري و مقررات استخدامي موقت شهرداري ها شناخته شده اند . متذكر مي گردد كه تشخيص مشاغل كارگري در شهرداري ها مستند به بند «ت» ماده 2 فوق الاشاره بنا به پيشنهاد شهرداري و تأييد سازمان امور اداري و استخدامي كشور خواهد بود .
وضعيت استخدامي كاركنان بانكها چگونه است؟
در اجراي ماده 21 لايحه قانوني اداره امور بانكها مصوب شوراي انقلاب ، كاركنان بانكهاي ادغام شده تابع آيين نامه استخدامي مشتركي مي باشند كه به تصويب مجمع عمومي بانكها رسيده است ضمناً بر حسب تبصره يك ماده دو آيين نامه استخدامي مشترك بانكها، مستخدميني كه براي تصدي يكي از مشاغل غير مستمر و براي مدت معيني به خدمت بانك ها درآمده يا درآيند مشمول آيين نامه استخدام براي تصدي مشاغل موقت خواهند بود كه در تاريخ 23/5/61 به تصويب شورايعالي بانك ها رسيده است. بنا براين كاركنان بانك ها در مجموع از مقررات آيين نامه هاي استخدامي مصوب يادشده تبعيت مي كنند و تحت پوشش قانون كار قرار نمي گيرند قابل ذكر اينكه قانون كار در بانك ها نسبت به كساني جاري مي شود كه در شمول مقررات استخدامي آيين نامه هاي فوق الذكر نباشند . بديهي است آن دسته از  بانك هايي كه توسط بخش خصوصي ايجاد مي شوند كاركنان آن تحت پوشش قانون كار خواهند بود .
آيا كاركنان شركت هاي بيمه مشمول مقررات قانون كار هستند ؟
برابر ماده 5 قانون اداره امور شركت هاي بيمه مصوب 13/9/67 مجلس شوراي اسلامي، كاركنان شركت هاي بيمه ايران، آسيا، البرز،دانا و بيمه مركزي مشمول مقررات استخدامي خاص خود كه به تصويب هيأت وزيران مي رسد بوده و آيين نامه استخدامي مزبور نيز در تاريخ 21/4/68 به تصويب رسيده است مطابق بندهاي الف و ب و تبصره 2 ماده 4 آيين نامه استخدامي يادشده ، در شركت هاي مزبور  مقررات قانون كار تنها به افرادي كه براي تصدي مشاغل كارگري تعيين شده توسط «كميته امور استخدامي» موضوع ماده يك آيين نامه فوق استخدام شده يا بشوند شمول داشته و ديگر كاركنان به هر عنوان كه در استخدام شركت باشند (رسمي يا قراردادي) در دايره شمول مقررات قانون كار نخواهند بود .
آيا مي توان كارگران مشمول قانون كار را از شمول اين قانون خارج و مشمول قانون يا مقررات استخدامي خاص قرار داد؟ در صورت وقوع اين امر، اجراي مقررات قانون كار و مقررات تبعي آن از چه تاريخي خواهد بود؟
تغيير وضعيت استخدامي و تبديل كارگران مشمول قانون كار به ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي در حكم تغيير شرايط كار بوده و در غير از مواردي كه اين تغيير به حكم قانون انجام يافته و يا با جلب موافقت كارگر صورت گرفته باشد غير نافذ و بلا اعتبار خواهد بود. بايد دانست در صورت احراز قانوني بودن تغيير شرايط كار و تبديل وضعيت استخدامي، شمول مقررات قانون كار و مقررات تبعي آن همچون بيمه بيكاري به كارگراني كه تغيير وضعيت داده اند از تاريخ تغيير وضعيت استخدامي متوقف خواهد شد.
آيا كاركنان نهادهاي انقلابي مشمول قانون كار هستند ؟
نهادهاي انقلابي نهادهايي هستند كه بعد از 22 بهمن 1357 با تصويب مجلس شوراي اسلامي و يا هيأت وزيران ايجاد شده اند مانند سپاه پاسداران و جهاد سازندگي كه بعدها به وزارتخانه تبديل شده اند و يا بنياد مسكن انقلاب اسلامي ، كميته امداد امام خميني، سازمان تبليغات اسلامي، بنياد مستضعفان و جانبازان و غيره، كاركنان اين نهاد ها به استناد ماده واحده لايحه قانوني عدم شمول مقررات قانون كار در باره كاركنان نهادهاي انقلاب اسلامي مصوب سال 59 شوراي انقلاب از حوزه شمول قانون كار خارج شده اند اما بر اساس تبصره يك ماده واحده مذكور و نيز مستنداً به ماده واحده قانون مصوب آذر ماه سال 1369مجلس كاركناني كه در شركت ها، موسسات و واحد هاي وابسته به نهادهاي انقلابي شاغل هستند تحت پوشش قانون كار قرار مي گيرند ضمناً كاركنان نهاد هاي انقلابي كه به صورت مأمور در واحدهاي مشمول قانون كار شاغل مي شوند در مستثني بودن آنان از شمول قانون كار تغييري ايجاد نمي كند .
كارمند پيماني چه كسي است؟ وضعيت استخدامي وي چگونه است؟ آيا مي تواند مشمول قانون كار باشد؟
برابر ماده 6 قانون استخدام كشوري، مستخدم پيماني كسي است كه به موجب قرارداد به طور موقت براي مدت معين و كار مشخص استخدام شود در همين رابطه به استناد ماده يك آيين نامه استخدام پيماني موضوع تبصره ماده قانوني مرقوم، دستگاه هاي مشمول قانون استخدام كشوري مي توانند به استناد مجوز هاي قانوني جهت واگذاري پست هاي موقت سازماني، نيازهاي استخدام پيماني خود را به موجب قراردادي كه طبق مقررات اين آيين نامه بين دستگاه هاي دولتي از يك طرف و داوطلبين خدمت پيماني از طرف ديگر منعقد مي شود تأمين نمايند . تبصره ماده يك آيين نامه استخدام پيماني مقرر مي دارد، انعقاد قرارداد با مستخدم پيماني طبق فرمي كه توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور ابلاغ مي گردد صورت مي گيرد و افراد مذكور مطابق بند «ج» ماده 4 قانون نحوه تعديل نيروي انساني دستگاه هاي دولتي به پست هاي موقت منصوب خواهند شد ضمناً حسب ماده 3  آيين نامه ياد شده مدت قرارداد استخدام پيماني يك سال است كه با رعايت شرايط مقرر در اين ماده تا ده سال قابل تمديد است . با توجه به آنچه مذكور افتاد كارمندان پيماني شاغل در وزارتخانه ها و موسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري تابع مقررات استخدامي پيماني بوده و تحت پوشش قانون كار قرار ندارند اما از لحاظ بيمه اي از مقررات قانون تأمين اجتماعي تبعيت مي كنند .
اشخاصي كه بصورت خريد خدمت در دستگاه هاي دولتي مشغول كار هستند در دايره شمول مقررات قانون كار قرار دارند يا خير؟
صرفنظر از اينكه به موجب بند 7 تصويبنامه شماره 3591/ ت 17296 مورخ 1/2/78 هيأت وزيران از تاريخ لازم الاجرا شدن اين تصويب نامه هر گونه به كارگيري نيروي انساني در قالب قرارداد استخدام خريد خدمت  و عناوين مشابه ممنوع گرديده است اساساً در وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام كشوري استخدام  افراد صرفاً بصورت رسمي و پيماني پيش بيني گرديده و چنانچه در اين دستگاه ها عليرغم ممنوعيت فوق الاشاره كساني تحت عنوان خريد خدمت به كار گرفته شوند مستنداً به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون كار تحت پوشش اين قانون (قانون كار) قرار مي گيرند .
كارمندان شاغل دولت كه در غير ساعات اداري و همچنين كاركنان بازنشسته كه در واحدهاي مشمول قانون كار شاغل مي شوند آيا مي توانند از مزاياي مقرر در قانون كار استفاده كنند؟
بطور كلي افراد مشمول قانون استخدام كشوري و يا هر نوع مقررات خاص استخدامي ديگر كه در ساعات فراغت و خارج از ساعات كار اداري در واحدهاي مشمول قانون كار به كار اشتغال دارند و نيز بازنشستگان شاغل در اين واحدها به اعتبار انجام كار و داشتن تبعيت هاي حقوقي و اقتصادي با كارفرمايان اين واحدها مشمول مقررات قانون كار شناخته شده و به نسبت ساعات كار از مزاياي مقرر در اين قانون و مقررات تبعي برخوردار مي شوند اما چون استفاده از كمك عائله مندي (حق اولاد) داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه نزد سازمان تأمين اجتماعي ضمن بيمه بودن در كارگاه و كسر حق بيمه مي باشد و اشخاص بازنشسته شاغل در واحدهاي بخش خصوصي كه غالباً فاقد رابطه بيمه اي با كارگاه و سازمان تأمين اجتماعي هستند به دليل نداشتن شرايط فوق الاشاره پرداخت كمك عائله مندي به آنان مورد پيدا نمي كند.
آيا در وزارتخانه ها و موسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري افراد مشمول قانون كار نيز وجود دارند؟
در وزارتخانه ها و موسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري چنانچه شغل محول شده به طرف قرارداد جزء 32 شغل كارگري اعلام شده از سوي سازمان امور اداري و استخدامي كشور( سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور) بوده و يا اصولاً فرد مورد نظر با عنايت به ماده 4 قانون ياد شده به صورت رسمي و يا پيماني به خدمت گرفته نشده باشد شمول مقررات قانون كار به وي قطعي خواهد بود .
وضعيت استخدام در شركتهاي دولتي به چه نحو مي باشد؟ آيا كاركنان شاغل در شركتهاي دولتي مشمول قانون كار هستند يا از مقررات خاص استخدامي تبعيت مي كنند؟
در شركتهاي دولتي مشمول قانون مقررات استخدامي شركتهاي دولتي ، مستخدميني كه براي تصدي يكي از مشاغل مستمر شركت و مدت نامحدود استخدام شده يا مي شوند مشمول مقررات استخدامي قانون مزبور خواهند بود . برابر قسمت اخير ماده 2 قانون فوق الذكر مستخدميني كه براي تصدي مشاغل موقت و مدت معين به خدمت شركت درآيند به موجب قراردادهايي استخدام خواهند شد كه نمونه آن به تصويب مراجع صلاحيت دار مذكور در اساسنامه برسد . ضمناً بنا به ماده 3 قانون مقررات استخدامي شركتهاي دولتي، افرادي كه براي مشاغل كارگري استخدام شده يا بشوند تابع مقررات قانون كار خواهند بود . بديهي است اشخاصي كه در مشاغل مستمر و موقت شركتهاي دولتي به كار گرفته شوند مشمول مقررات استخدامي شركتهاي دولتي بوده و تابع قانون كار نمي باشند . اما كساني كه خارج از مشاغل مستمر و موقت در شركتهاي دولتي شاغل شوند اعم از اينكه شغل آنان جزء مشاغل كارگري موضوع ماده قانون فوق الذكر باشديا نباشد رابطه آنان با واحد استخدام كننده رابطه كارگري و كارفرمايي بوده و تحت پوشش قانون كار خواهد بود .  
پيش بيني دوره آزمايشي در قراردادهاي كار مدت موقت و يا انجام كار معين چه صورتي پيدا مي كند ؟ آيا در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمايشي نيز پيش بيني شده است ؟
در قانون كار پيش بيني قرارداد كار آزمايشي نشده است آنچه در ماده يازده اين قانون آمده در ارتباط با اختيار طرفين ( كارگر و كارفرما ) براي تعيين دوره اي در ابتداي قرارداد بنام دوره آزمايشي كار است . به عبارت ديگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پيش بيني دوره آزمايشي، دوره مزبور مقطعي از يك قرارداد كار خواهد بود نه قراردادي منفك از قرارداد كار و تبصره ماده ياد شده كه مي گويد مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود تأييدي بر اين نظريه است . ضمناً با توجه به امكان قطع رابطه كار در خلال دوره آزمايشي و عدم امكان فسخ از سوي هيچ يك از طرفين در قراردادهاي با مدت موقت و يا انجام كار معين، پيش بيني دوره آزمايشي در اينگونه قراردادها كه مستلزم پيش بيني حق فسخ براي طرفين است در قراردادهاي مزبور پذيرفته نشده است.
آيا طرفين قرارداد مي توانند با توافق مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي پيش بيني شده در نظر بگيرند؟
در قرارداد كار رعايت حداقل هاي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي الزامي است و كارگر و كارفرما حتي با توافق نمي توانند براي امتيازات و مزاياي كمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمايند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نيز مورد پذيرش قرار نمي گيرد و اين مراجع در هر حال حكم قانون را ملاك تصميم گيري و صدور راي قرار مي دهند .
آيا قرارداد كار ساعتي در زمره قراردادهاي كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب مي گردد يا خير؟
قرارداد كار ساعتي با عنايت به تبصره يك ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون كار از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 اين قانون مي باشد . ضمن اينكه تعيين مزد و مزاياي قانوني در تنظيم قرارداد با توافق طرفين مي باشد . كارگراني كه به اين ترتيب كار مي كنند بايد به نسبت ساعات كار حداقل هاي قانوني در مورد آنان رعايت گردد. ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد در آيين نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون كار آمده است . بطور كلي كارگراني كه طبق قرارداد كار ساعتي به كار اشتغال دارند به نسبت ساعت كار از كليه حقوق و مزاياي قانون كار برخوردار مي شوند.
آيا انعقاد قرارداد كار با مدت موقت در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند مجاز است ؟
بر اساس مقررات قانون كار ، كارگر و كارفرما مجاز به بستن قرارداد كار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نيز با قيد شروع و خاتمه آن با توافق طرفين تعيين مي گردد و اصولاً محدوديت زماني براي مدت قرارداد كار موقت پيش بيني نشده است. بنابراين اعم از اينكه نوع فعاليت كارگاه مستمر باشد يا نباشد موافقت طرفين براي تعيين مدت قرارداد معتبر خواهد بود بديهي است در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند چنانچه در قرارداد كار قيد مدت ذكر نشود قرارداد غير موقت و دايمي تلقي مي شود.
آيا كارفرما مجاز به تغيير قرارداد كار دايم كارگري و تبديل آن به قرارداد كار موقت بطور يك جانبه خواهد بود؟
كارگراني كه رابطه استخدامي آنان با كارفرما بر اساس قرارداد كار دايم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد كار موقت بعدي در ماهيت دائمي بودن قرارداد كار آنها تغييري ايجاد نمي كند بديهي است چنانچه كارگر با توجه به توافق حاصله با كارفرما بابت قرارداد كار دايم خود تسويه حساب قطعي نموده و با دريافت كليه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما نموده باشد قراداد منعقده بين طرفين معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد كار قبلي موجوديت خواهد داشت .
آيا تكرار و تمديد قرارداد كار با مدت موقت باعث تبديل آن به قرار داد كار دايم خواهد شد؟
انعقاد قرارداد كار با مدت موقت به موجب تبصره هاي 1 و2 قانون كار مجاز شناخته شده است . تكرار و تمديد اين قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره كل تنظيم و نظارت بر روابط كار وزارت كار و امر و اجتماعي آن را به قرارداد كار دايم تبديل نمي كند . گفتني است كه در اين نوع قراردادها نيز كارگران در طول اعتبار مدت قرارداد كار از مقررات حمايتي و حفظ امنيت شغلي برخوردار خواهند بود و در صورت تمديد قرارداد كار ، كارگران با حفظ سوابق كار قبلي كه از توالي و تكرار قرارداد حاصل مي شود از مزاياي پايان كار پيش بيني شده در ماده 24 قانون كار استفاده خواهند نمود .
كارگري مدعي است كه قبل از انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما، رابطه وي با كارگاه بر اساس قرارداد كار دايم مستقر بوده است سئوال اين است كه قرارداد كار موقت ايشان چه حكمي پيدا مي كند؟
تبصره ماده 25 قانون كار رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع قراردادهاي كار را در صلاحيت هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قرارداده است بديهي است چنانچه دائمي بودن قرارداد كار قبل از انعقاد قرارداد كار موقت براي مراجع حل اختلاف احراز گردد تبديل آن به قرارداد كار با مدت موقت در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار تغييري ايجاد نكرده و در واقع اين قرارداد موقت ادامه قرارداد كار قبلي در قالب دايمي بودن آن خواهد بود .
كارگري با قرارداد كار دايم در كارگاه مشغول كار است آيا كارفرما مي تواند كارگر را ملزم به انجام تسويه حساب نموده و با او قرارداد كار موقت امضاء نمايد؟
كارگران شاغل در يك كارگاه را نمي توان بدون جلب رضايت آنان ملزم به انجام تسويه حساب و عقد قرارداد موقت و يا برقراري رابطه كاري با پيمانكار نمود . بديهي است در صورت عدم نياز كارفرماي دولتي به ادامه كار كارگران در رابطه با واگذاري فعاليت هاي مربوط به بخش هاي خدماتي و پشتيباني به بخش خصوصي در اجراي سياستهاي قانوني دستگاه ، رسيدگي به دلايل كارفرما و اتخاذ تصميم در خصوص موافقت يا عدم موافقت نسبت به تعديل نيرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در اين زمينه راي مرجع رسيدگي كننده لازم الاجرا مي باشد.
در قراردادهاي كار شفاهي اثبات و احراز موقت يا غير موقت بودن قرارداد چگونه ممكن مي شود؟
چنانچه به دليل شفاهي بودن قرارداد كار و عدم وجود دلايل و يا قرائن ديگري كه مبين موقت بودن يا غير موقت بودن قرارداد باشد امكان تعيين نوع قرارداد به هيچ وجه ميسر نگردد مي توان در صورتي كه فعاليت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعاليت هاي مستمر باشد نوع قرارداد را غير موقت و در غير اينصورت موقت احراز نمود . بديهي است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حكم وراي قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود .
در يك واحد كارگاهي، كارگري چند سال بدون قراردادكار كتبي مشغول به كار است پس از چند سال كار، كارفرما با وي قرارداد كار موقت منعقد كرده و بعد از انقضاي مدت قرارداد او را اخراج و مدعي مي شود كه كارگر پيش از بستن قراردادكار موقت نيز در قالب قرارداد كار شفاهي اما موقت در كارگاه كار مي كرده است . تكليف چيست؟ آيا قرارداد كار كارگر موقت است يا دايم؟
چون اساساً كارگر ياد شده در بدو استخدام و بكارگيري در كارگاه فاقد قرارداد كار كتبي مدت موقت با كارفرما بوده و به صورت كارگر دايم در شركت به كار اشتغال داشته است لذا قرارداد كار مدت دار كه بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسويه حساب نسبت به سوابق كار قبلي كارگر منعقد گرديده است در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار مؤثر نبوده و اين قرارداد متصل به قرارداد كار دايم وي مي باشد ضمناً ادعاي كارفرما مبني بر شفاهي بودن قرارداد كار به صورت موقت براي چندين سال قابل قبول نخواهد بود .
فردي بدون سرمايه گذاري و يا داشتن ابزار كار مزد خود را به صورت درصدي از سهم سود كارگاه دريافت مي دارد، قرار داد وي با كارفرما از چه نوع مي باشد؟
چنانچه ما به ازاء كاري كه يك شخص حقيقي به دستور و به حساب يك شخص ديگر ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) انجام مي دهد به صورت درصد و يا سهمي از سود حاصل از فروش و يا درآمد ناشي از سرمايه صاحب كارگاه پرداخت شود از آنجا كه مبلغ پرداختي در هر حال صرفاً در ازاء كار انجام شده توسط كارگر مي باشد ماهيتاً مزد محسوب و قرارداد في مابين از نوع كارگري و كارفرمائي مشمول قانون كار مي باشد .
آيا به كارگيري افراد به صورت عقد اجاره موجبي براي عدم شمول قانون كار نسبت به آنان است؟
به كار گيري افراد برا اساس قراردادهاي اجاره نمي تواند نافي شمول قانون كار نسبت به آنان با شد چرا كه اصولاً قراردادهاي كار موضوع قانون كار ماهيتاً از نوع قرارداد اجاره مي باشند لذا چنانچه رابطه طرفين قرارداد مشمول مقررات استخدامي خاص نباشد اين رابطه تحت پوشش قانون كار خواهد بود و توافق كارگر يا طرفين عقد مبني بر عدم شمول قانون كار بر رابطه قراردادي بين طرفين به لحاظ آمره بودن اين قانون مؤثر نمي باشد .
در واگذاري امور به پيمانكاران چه نوع رابطه اي بين مقاطعه دهنده و كارگران قابل تشخيص است؟
تكاليف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پيمانكاري و مسئوليت وي در قبال كارگران همان است كه در ماده 13 قانون كار و تبصره هاي آن پيش بيني شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه كارگري و كارفرمايي مربوط مي شود پيمانكار در هر حال كارفرماي كارگران محسوب و مكلف به انجام كليه تعهدات نزد كارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخيص اجراي احكام دادگستري عمليات اجرائي احكام قطعي مراجع حل اختلاف عليه پيمانكار به دلايلي امكان پذير نباشد حكم تبصره يك ماده 13 مرقوم در زمينه تكليف مقاطعه دهنده مورد پيدا مي كند .
در شركت هاي توليدي، صنعتي و خدماتي كه انجام بعضي از امور خود را به پيمانكار واگذار مي كنند آيا عوض شدن و تغيير پيمانكار از مصاديق حكم ماده 12 قانون كار در زمينه انتقال كارگاه به حساب مي آيد؟
اساساً مقوله تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه كه در ماده 12 قانون كار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاري كار خدماتي دستگاهها از يك پيمانكار به پيمانكار ديگر مورد پيدا نمي كند از طرفي با توجه به اينكه رابطه قراردادي كارگر با هر پيمانكار در پايان كار پيمانكاري خاتمه مي يابد انتقال سابقه كارگر نزد پيمانكار قبلي به پيمانكار جديد موضوعيت نداشته و هر پيمانكار مكلف به پرداخت كليه مطالبات كارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اينكه بين  پيمانكاران مختلف در زمينه انتقال سوابق كار گران توافق بعمل آمده باشد كه در اين صورت ملاك عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذينفع نيز خواهد بود .
يك واحد كارگري از طريق فروش به شخص خريدار انتقال يافته است آيا بعد از منتقل شدن، كارگران كارگاه مي توانند در زمينه مطالبات و …برعليه كارفرماي سابق نزد اداره كار اقامه شكايت نمايند ؟
از تاريخ تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادي كارگران با كارگاه، كليه تعهدات كارفرماي قبلي نيز به كارفرماي جديد منتقل مي شود و به اين لحاظ شكايت از كارفرماي سابق براي اخذ مطالبات كه مربوط به زمان اشتغال كارگر نزد ايشان مي باشد موضوعيت پيدا نمي كند .
آيا كارگراني كه در منازل و مطب ها اشتغال به كار دارند نيز با تغيير مالك كارگاه، في المثل فروش منزل، به مالك جديد ( كارفرماي جديد ) انتقال مي يابند؟
منزل و مطبي كه در آن افراد مشمول قانون كار اشتغال بكار دارند با عنايت به تعريف مذكور در ماده 4 اين قانون، كارگاه محسوب مي گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغييردر وضع مالكيت آن، از قبيل انتقال و فروش، تأثيري در رابطه قراردادي كارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام كارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون كار خواهد بود .
آيا كاركنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد كار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مي باشند؟
مستند به ماده نود قانون استخدام كشوري اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي ممنوع مي باشد و پرداخت هرگونه وجهي از اين بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذكور به بازنشستگان در حكم تصرف غير قانوني در وجوه دولتي است  لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون كار مبادرت به انعقاد قرارداد كار با يكي از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري نمايند به لحاظ ممنوعيت قانوني طرفين بر تصرف اموال و انجام كار، مستند به بند ج ماده 9 قانون كار قرارداد منعقده غير صحيح و كان لم يكن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.
آيا كارمندان بازنشسته دولت مي توانند به عنوان كارگر در دستگاه هاي دولتي مشغول كار شوند؟
گرچه طبق يك اصل كلي، اشتغال بكار كارمندان بازنشسته در واحد هاي كارگري بخش خصوصي خالي از اشكال بوده و اين اشخاص به اعتبار كاري كه انجام مي دهند تحت پوشش قانون كار قرار مي گيرند اما بايد دانست كه اشتغال بكار كاركنان بازنشسته دولت در واحدهاي دولتي به لحاظ ممنوعيت دريافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد كار آنان با توجه به بند ج ماده 9 قانون كار محل ترديد مي باشد . ضمناً برابر تبصره ماده قانوني مرقوم اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد.
برخي از دستگاه ها و مؤسسات دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليت هاي خود را به پيمانكاران واگذار مي كنند و اين پيمانكاران براي انجام كار پيمان منعقده كارگراني را با قراردادهاي كار موقت به خدمت مي گيرند، اغلب پس از انقضاي مدت كار، پيمانكار كارگران مزبور را در پيمان هاي ديگري كه دارد به كار مي گيرد ( در همان كارگاه يا كارگاه هاي ديگر ) آيا قرار داد كار اين كارگران تبديل به قرارداد كار دائم خواهد شد ؟
در مواردي كه واحدها و مؤسسات دولتي يا خصوصي انجام برخي از امور خود را از طريق عقد قرارداد پمانكاري به اشخاص حقيقي و يا حقوقي واگذار و مؤسسات اخير در اجراي پيمان مزبور مبادرت به  استخدام كارگر و يا كارگراني مي نمايند با عنايت به موقت بودن پيمان، قراردادهاي منعقده في مابين پيمانكار و كارگران در زمره قراردادهاي موقت موضوع تبصره يك ماده 7 قانون كار بوده و حد اكثر مدت آنها محدود به حداكثر مدت پيمان خواهد بود . بديهي است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب رابطه كارگري و كارفرمايي كارگران و پيمانكار خاتمه يافته تلقي و اشتغال احتمالي بعدي كارگران مزبور در همان واحد و يا مؤسسه و يا در مؤسسات ديگر دنباله اشتغال اوليه محسوب نخواهد گرديد .
به كارگيري پرسنل ارتشي شاغل يا بازنشسته در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني دارد ؟
فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا در زمينه لزوم كسب هماهنگي مكتوب سماجا( ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) براي بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش، دستگاههاي مذكور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل ساير نيروهاي مسلح نمي باشد  و از طرفي واحدهاي بخش خصوصي نيز مشمول فرمان قرار نمي گيرند . ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، استعفاء، اخراج و... از خدمت رها شده اند .
آيا عدم ذكر محل كار كارگر در قرارداد كار و يا پيش بيني نكردن ساعت كار، مزاياي جنبي و مدت قرارداد موجبي براي ابطال قرارداد مي شود ؟
عدم پيش بيني محل كار ، ساعت كار، تعطيلات و مرخصي هاي كارگر و نيز عدم ذكر مدت در قراردادهاي كار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حكايت از اين امر  مي تواند داشته باشد كه طرفين قرارداد در رابطه با موارد ذكر شده به حداقل هاي مقرر در قانون و يا احياناً به عرف معمول كارگاه و يا محل كار و يا عرف معمول در حرفه و يا شغل نظر داشته اند كه تشخيص آن در صورت بروز اختلاف با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قانون كار است. ضمناً در قراردادهاي كتبي عدم ذكر تاريخ انقضاء قرارداد و يا مشخص نكردن طول مدت قرارداد علي الاصول بر دايمي بودن قرارداد كار در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اينكه ثابت شود كه طرفين شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .
آيا مي توان با توافق رابطه كارگري و كارفرمائي في مابين را كه قانوناً مشمول قانون كار مي شود از دايره شمول اين قانون خارج كرد؟
توافق طرفين قراردادهايي كه ماهيتاً كارگري بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون كار قرار مي گيرند به خروج قراردادهاي مزبور از حوزه شمول اين قانون و يا صرفنظر كردن كارگر از مزاياي متعلقه قانوني به هنگام عقد قرارداد كار فاقد نفوذ قانوني بوده و با عنايت به آمره بودن قانون كار هرگونه توافقي بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .
آيا دانشجوياني كه در حين تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط با انجام كار حق الزحمه دريافت مي كنند مشمول قانون كار مي شوند ؟
دانشجوياني كه در حين اشتغال به تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط مطابق قرارداد منعقده براي انجام كار به خدمت گرفته مي شوند، صرف نظر از عنوان همكاريشان با عنايت به تعاريف موضوع مواد 2 و 7 قانون كار «كارگر» بوده و قرارداد آنها نيز قرارداد كار خواهد بود بديهي است در اين صورت رابطه في مابين دانشجويان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون كار تحت پوشش اين قانون قرار گرفته و حقوق و مزاياي آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.
چنانچه افرادي با سن كمتر از 15 سال در كارگاه ها اشتغال بكار داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و حقوق مقرر در قانون كار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر كارفرما از پرداخت مزد و يا حقوق آنان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف قانون كار مي توانند به شكايات آنان رسيدگي نمايند ؟
با استناد به ماده 79 قانون كار و بند ج ماده 9 اين قانون اصولاً قراردادهاي كار افراد كمتر از 15 سال با عنايت به ممنوعيت قانوني انجام كار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون كار كارگر شناخته نمي شوند و در نتيجه استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و ديگر مقررات تبعي براي آنان موضوعيت ندارد .ضمناً تعيين و منظور داشتن دست مزد و يا مزايايي براي آنان به عنوان اجرت المثل نيز ، با توجه به صحيح نبودن قرارداد كار و عدم شمول قانون كار نسبت به آنان ، از حدود صلاحيت و وظايف هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف خارج بوده و اجراي اين امر در صلاحيت مراجع ذي صلاح قضايي خواهد بود .
اگر خانواده فردي كه كمتر از 15 سال تمام سن دارد با استخدم او در كارگاهي موافقت نمايند آيا به لحاظ قانون كار، قرارداد كار منعقده بلا اشكال خواهد بود؟
اشتغال افراد زير 15 سال مستند به ماده 79 قانون كار مطلقاً ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافي اين ممنوعيت نيست ضمناً به لحاظ قانون كار مسئوليت بكار گماردن افراد زير 15 سال فقط متوجه كارفرما بوده و ضمانت اجراي تخلف از اين قاعده آمره در ماده 176 قانون كار پيش بيني شده است .
آيا كارفرما مي تواند با توافق كارگر مبلغي را بطور يكجا به عنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟
عليرغم اينكه در قانون كار الزامي در خصوص تفكيك مزد و مزاياي كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نشده است ولي به لحاظ روشن بودن مزد و مزاياي جنبي و براي امكان محاسبه مزايائي كه مبناي محاسبه آنها مزد ثابت كارگر تعيين شده و نيز نظارت بر اجراي دقيق مقررات قانوني، لازم است مزد و مزاياي متعلقه به هر كارگر دقيقاً تفكيك و در قرارداد كار مربوط مشخص گردد.
اختيار تعيين محل كار با كدام يك از طرفين قرارداد كار است؟
تعيين محل جغرافيائي انجام كار با توافق طرفين مي باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون كار، محل انجام كار بايد در قرارداد كار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد كار تعيين و تغيير محل كار به كارفرما تفويض شده باشد اين شرط معتبر بوده و مخالفتي با قانون پيدا نمي كند . ضمناً وقتي در قرارداد براي انجام كار محل جغرافيائي مشخصي تعيين و توافق شده باشد و كارفرما بخواهد محل جغرافيائي خدمت كارگر را مثلاً به شهر ديگري انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصميم و راي مراجع حل اختلاف قانون كار تعيين كننده مي شود .
آيا كارگراني كه به عنوان كارگر روز مزد در كارگاهها كار مي كنند مي توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در قانون كار برخوردار شوند؟
به لحاظ قانون كار عنوان كارگر اطلاق عام داشته و اعم از كارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمي، دايمي و غيره مي باشد و طبق تعريف كارگر در ماده دو قانون كار، كارگر به كسي گفته مي شود كه تحت هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي به درخواست كارفرما كار مي كند به اين معني كليه كارگراني كه در چهار چوب قرارداد كار با مدت معين يا انجام كار معين و يا قرارداد كار غير موقت و دايمي بكار اشتغال دارند تحت حمايت قانون كار قرار داشته و قانوناً كارگر شناخته مي شوند و از مزاياي مقرر در اين قانون و مقررات تبعي برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و ساير انواع مزد بري تغييري در ماهيت رابطه كارگري و كارفرمائي ايجاد نمي كند.
پزشكي با وجود اينكه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسيس مطب مي باشد ليكن در يك واحد درماني به عنوان پزشك استخدام شده است آيا به لحاظ مقررات قانون كار اشتغال او در واحد مزبور صحيح و قانوني است؟
چنانچه در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد كه اشتغال پزشكان فاقد پروانه مطب در واحدهاي پزشكي بخش خصوصي قانوناً ممنوعيت داشته است مستند به ماده 9 قانون كار قرارداد كار اين پزشكان باطل و كان لم يكن بوده و نتيجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صالح به رسيدگي ماهيتي به اختلافات في مابين آنان و كارفرمايان مربوط نخواهند بود .
چنانچه اشخاصي خدمات خود را به صورت افتخاري و بدون دريافت مزد انجام دهند مي توان رابطه بين طرفين را از نوع قرارداد كار مشمول قانون كار شناخت؟
با مراجعه به تعريف كارگر، كارفرما و قرارداد كار مشخص مي شود كه كار در ازاء وجوه نقدي يا غير نقدي از اركان تعريف رابطه كار تابع بوده و چنانچه كار بصورت تبرعي و افتخاري انجام شود اصولاً رابطه كار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون كار و يا هر مقررات استخدامي ديگر بر اين رابطه مورد نخواهد داشت . يعني تحقق رابطه كارگري و كارفرمايي و شمول قانون كار بر اين رابطه مستلزم انجام كار از سوي يك طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوي طرف ديگر است .
قرارداد كار كارگران روز مزد از چه نوع قراردادي محسوب مي گردد، موقت يا دايم؟
بر اساس قانون كار، كارگران با توجه به نوع قرارداد كارشان اصولاً به دو دسته كارگران دايم و كارگران موقت تقسيم شده و روز مزدي تنها نحوه دريافت حقوق برخي از كارگران را نشان مي دهد لازم به ذكر است كه كارگران دايم و موقت صرفنظر از اينكه مزدشان بر مبناي ساعت، روز، هفته و يا ماه تعيين شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداري از مزاياي مقرر در قانون كار تفاوتي با يكديگر نداشته و تنها كارگران داراي قراردادهاي كار موقت مادام كه قرارداد كارشان منقضي نشده باشد در خدمت كارگاه هستند در صورتي كه كار كارگران دايم محدود به كار معين يا زمان مشخصي نبوده و مادام كه قرارداد كار آنها به يكي از طرق مذكور در قانون كار خاتمه نيافته باشد به كار مشغول خواهند بود .
با توجه به اينكه در بعضي از كارگاهها اشخاصي كار مي كنند كه درآمدشان از طريق مشتريان كارگاه تأمين مي شود و از كارفرماي كارگاه مزد و حقوق دريافت نمي نمايند آيا رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بين كارفرما و كاركنان مزبور موجود است؟
اصولاً وجه تمايز عمده و اصلي قراردادهاي كار با ديگر قراردادهائي كه موضوع آنها نيز كار و فعاليت انسان است، تبعيتي است كه در قراردادهاي كار كارگر نسبت به كارفرماداشته و در قرارداد هاي ديگر بدين صورت ديده نمي شود. متذكر  مي گردد تبعيت كارگر از كارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي و كتبي كارفرما و نيز ضوابط و مقررات مكتوب و يا عرفي كارگاه ( تبعيت حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان كارگر از كار انجام شده ( تبعيت اقتصادي )، قابل تشخيص است . در زمينه چگونگي تبعيت اقتصادي ذكر اين نكته بي فايده بنظر نمي رسد كه جدا از مزد بگيري معمول و عرفي كه بر اساس آن كارگر مزد مورد توافق را بر پايه واحد زماني مشخص ( ساعت، روز، ماه و غيره ) و يا بر اساس هر واحد از كار انجام شده ( كار مزدي ) مستقيماً از كارفرما يا نماينده او دريافت مي دارد ، با عنايت به پيش بيني ماده 190 قانون كار رابطه مزدي مي تواند بدون اينكه كارگر مستقيم و يا غير مستقيم مزد خود را از كارفرما دريافت دارد به نحوي باشد كه تمام و يا قسمتي از مزد كارگران بوسيله مراجعين و مشتريان كارگاه تأمين شود.
سازمان تأمين اجتماعي اقدام به صدور احكام بازنشستگي براي تعدادي از كارگران يك واحد كارگري نموده كه منتهي به قطع رابطه كارگران با كارفرما شده است بعد از چند ماه سازمان با اين استدلال كه كارگران واجد شرايط بازنشستگي نبوده اند احكام بازنشستگي آنان را لغو مي نمايد تكليف چيست؟ آيا كارگران ياد شده بايد در كارگاه ابقاء بكار شوند؟
وقفه اي كه در رابطه كاري و مزدي بين كارگران و شركت در ارتباط با اقدام و عملكرد سازمان تأمين اجتماعي ايجاد شده است از نوع تعليقي است كه اراده كارفرما در آن دخالتي نداشته است كه در اين زمينه در اجراي مفهوم مخالف ماده 29 قانون كار صدور راي بابت حق السعي ايام تعليق فاقد وجهه قانوني خواهد بود ولي با توجه به تلقي وقفه ايجاد شده به عنوان تعليق به دليل تحقق نيافتن بازنشستگي، بازگشت بكار كارگران با استرداد وجوه دريافتي بابت سنوات خدمت و حفظ سابقه كار قبلي انجام خواهد شد.  بديهي است هر گونه ادعا از سوي طرفين در زمينه جبران زيان وارده قابل طرح و پي گيري در مراجع ذيصلاح دادگستري خواهد بود .
آيا در مدتي كه كارگر در مرخصي بدون حقوق بسر مي برد به اين ايام مرخصي استحقاقي تعلق مي گيرد؟
نظر به اينكه در ايام مرخصي بدون حقوق، رابطه كاري و مزدي بين طرفين قطع و به حالت تعليق در مي آيد و اين ايام به لحاظ احتساب سنوات خدمت جزء سابقه كار كارگران محسوب نمي گردد لذا تعلق مرخصي استحقاقي به ايام مزبور نيز مورد پيدا نمي كند .
چنانچه توقيف كارگر به شكايت كارفرما منجر به محكوميت وي گردد آيا وقفه ايجاد شده در رابطه بين طرفين را مي توان ترك كار تلقي نمود ؟
در ماده 18 قانون كار در موارديكه موضوع شكايت كارفرما از كارگر منتهي به محكوميت وي در مراجع قضايي مي گردد پيش بيني خاصي در زمينه تلقي وقفه ايجاد شده در رابطه بين طرفين به عنوان ترك كار و عدم تعلق سنوات خدمت نسبت به سوابق كار كارگر بعمل نيامده است بنابراين مستنداً به ماده 158 قانون كار و عطف توجه به ماده 27 اين قانون تشخيص و احراز موارد قصور و رسيدگي به مورد اختلاف و صدور راي بابت سنوات خدمت در حدود قانون در هر حال با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در اداره كار محل مي باشد .
كارگري از سوي مقامات ذيصلاح بازداشت ولي پس از مدتي با سپردن وثيقه موقتاً تا زمان تشكيل دادگاه آزاد گرديده است آيا كارفرما مكلف به اعاده بكار اوست؟
در مواردي كه كارگر موقتاً از بازداشتگاه آزاد مي شود با عنايت به اينكه محكوميت و يا عدم محكوميت اوقطعيت نيافته و ماده 17 قانون كار حالت تعليق قرارداد كار را موكول به عدم محكوميت كارگر دانسته است و با التفات به مفهوم مخالف ماده مذكور محكوميت كارگر نافي حالت تعليق خواهد بود، روشن نبودن حالت قرارداد به منزله ادامه توقيف كارگر تلقي و لذا كارفرماي مربوط تكليفي نسبت به اعاده به كار وي نخواهد داشت . بديهي است چنانچه علت بازداشت كارگر شكايت كارفرما بوده باشد پرداخت پنجاه درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18 قانون كار تا تاريخ صدور راي قطعي مرجع صالحه تكليف كارفرما خواهد بود .
كارگري به دليل بيماري مدتي را در كارگاه حاضر نشده است از آنجا كه كارگر مزبور متأسفانه بيمه نشده، سازمان تأمين اجتماعي بيماري وي را تأييد ننموده است، مدت عدم حضور در كارگاه چه وضعي خواهد داشت و آيا كارفرما مي تواند از اعاده بكار وي خودداري كند؟
اگر عدم توانائي انجام كار كارگر كه به دليل بيماري در كارگاه حاضر نمي شود به طريقي غير از تأييد سازمان تأمين اجتماعي براي مراجع حل اختلاف احراز گردد مدت مزبور در حكم ايام تعليق بوده  و پس از رفع تعليق با حكم مراجع مذكور كارفرما مكلف به اعاده كارگر به كار خواهد بود .
در كارگاهي عرف و رويه براي پرداخت و تحويل كمك هاي نقدي و غير نقدي وجود دارد آيا كارگري كه در مرخصي استعلاجي بسر مي برد مشمول امتيازات معمول در كارگاه مي شود؟
در ايام تعليق ناشي از مرخصي استعلاجي چنانچه حقوق و مزايايي، بجزء آنچه كه در ليست هاي بيمه ارسالي به سازمان تأمين اجتماعي مأخذ پرداخت حق بيمه قرار گرفته اند و در نتيجه در دوران بيماري و استراحت پزشكي مربوط به آن نيز سازمان ياد شده غرامت مزد را بر آن اساس پرداخت مي نمايد، در مقاطع مختلف ماهانه، شش ماهه، يكساله و ... به كارگران ديگر پرداخت شود پرداخت آن به كارگري كه در استراحت پزشكي بوده و قادر به كار نمي باشد مشروط به اينكه اين ايام به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد تكليف كارفرماي مربوط خواهد بود .
آيا در كليه موارد تعليق كه كارگر فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرماست مدت تعليق جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟
با عنايت به قواعد كلي مربوط به تعليق قرارداد كار كه بر اساس آنها جز در مواردي كه احتساب مدت تعليق در سابقه كار كارگر و پرداخت مزد توسط كارفرمادر اين مدت در مقررات قانوني مربوط تصريح گرديده باشد، مانند مورد تعليق خدمت سربازي و يا ايام بيماري كارگراني كه به موجب تشخيص سازمان تأمين اجتماعي قادر به كار نمي باشند، مدت تعليق جزء مدت قرارداد كار و سابقه كار كارگر به حساب نيامده و كارفرما تكليفي در خصوص پرداخت حقوق و مزاياي وي ندارد و تنها افزايشات مزدي موضوع مصوبات شورايعالي كار ( به استثناي پايه سنوات ) در هنگام رفع حالت تعليق به دستمزد دريافتي كارگر ( دستمزد دريافتي قبل از بروز حالت تعليق ) اضافه خواهد گرديد .
-در مواردي كه بر اساس رأي صادره از ناحيه مراجع حل اختلاف، كارگر به كار قبلي بازگشت داده مي شود و كارفرما مكلف است حق السعي مدت حدفاصل تاريخ اخراج تا تاريخ اعاده به كار مجدد را پرداخت نمايد پرداخت كسورات قانوني (حق بيمه و ماليات ) مربوط به اين مدت با كيست و به چه دليل؟
از آنجا كه با صدور حكم قطعي مراجع حل اختلاف مبني بر تكليف كارفرما به ابقاء بكار كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي معوقه وي از تاريخ اخراج، ايام تعليق حد فاصل اخراج تا تاريخ برگشت بكار به منزله ايام اشتغال كارگر محسوب مي گردد و از طرفي وفق مقررات مالياتي و نيز  قانون تأمين اجتماعي كارفرما مكلف به كسور ماليات و حق بيمه متعلقه از حق السعي ماهانه كارگر است، در مواردي كه حكم مراجع حل اختلاف توسط اجراي احكام دادگستري اجرا گرديده، كسورات قانوني مربوط به حق السعي ايام تعليق بدهي كارگران ذيربط به كارفرما بوده و كارفرما مي تواند مستند به بند «الف» ماده 45 قانون كار و با رعايت ترتيب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم طلب خود را از كارگران وصول نمايد . بديهي است در مورد آرائي كه راساً توسط كارفرما اجرا مي شوند بدهي يادشده يكجا از مبلغ حق السعي موضوع راي قابل كسر است .
كارگري داراي چند فقره قرارداد كار مدت موقت با كارفرما مي باشد در آخرين قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق كاركرد وي به چه نحوي محاسبه مي شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به يكسال نرسد آيا مشمول اخذ سنوات خدمت مي شود ؟
در قراردادهاي مدت موقت اعم از قراردادهاي زير يكسال و يكسال يا بيشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسويه حساب قطعي همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همكاري ادعاي سوابقي كه بابت آن تسويه حسب صورت گرفته مورد پيدا نمي كند بديهي است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پايان هر قرارداد حتي در مورد قراردادهاي زير يكسال ، در موقع قطع همكاري به استناد توالي و تناوب موضوع ماده 24 قانون كار مشروط بر آنكه سوابق به يكسال يا بيشتر برسد كليه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار مي گيرد و تسويه حساب براي قراردادهاي زير يكسال وقتي سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذينفع براي برخورداري از سنوات خدمت را از بين نمي برد
كارگراني كه بصورت متناوب نزد كارفرما كاركرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام مي شود؟
در مورد كارگراني كه سوابق كار متناوب نزد كارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمينه احتساب كل سوابق خدمتي و يا تلقي ترك كار براي فاصله هاي تناوب ايجاد شده بين قراردادها، مراجع رسيدگي كننده قانون كار با كار كارشناسي و بررسي و تحقيق، علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمتي و برقراري مجدد رابطه استخدامي را جستجو نموده و مورد توجه قرار مي دهند . بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف دوره هاي تناوب و فواصل خدمتي ايجاد شده معمول كارگاه بوده و بكارگيري مجدد كارگر به اعتبار سوابق كار و سابقه اشتغال وي در واحد صورت گرفته و كارگر نيز نسبت به سوابق كار قبلي تسويه حساب نكرده باشد به استثناي فاصله هاي تناوب، مجموع سوابق كار كارگر در كارگاه به عنوان سابقه كار كلي محاسبه و منظور خواهد شد .
آيا تشخيص بيماري ناشي از كار و تصميم در ارجاع كار سبكتر به كارگر از وظايف وزارت كار است؟
اعلام نظر در خصوص بيماري كارگران مشمول قانون كار و تعيين تكليف در خصوص ارجاع كار سبك و مناسب در صلاحيت وزارت متبوع و واحدهاي تابعه آن نبوده و به نحوي با سازمان تأمين اجتماعي ارتباط پيدا مي كند و در اين رابطه چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند .
يك واحد دولتي در راستاي قانون تعديل نيروي انساني و مصوبات هيأت وزيران بخشي از فعاليت خدماتي و پشتيباني را به بخش خصوصي واگذار نموده و در اين رابطه با تعدادي از كاركنان قطع رابطه بعمل آمده است تصميم و رأي مراجع حل اختلاف به چه ترتيبي بايد باشد؟
در مواردي كه در اجراي قانون تعديل نيروي انساني، تبصره چهل و يك قانون برنامه توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران و يا ساير مقررات مشابه به دليل واگذاري بخشي از فعاليت يك واحد به بخش خصوصي و يا تعاوني، فعاليت موضوع قرارداهاي كار موجود في ما بين آن واحد و كاركنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گرديده باشد صدور حكم بر ابقاء به كار كاركنان در مشاغل و فعاليتهاي حذف شده فاقد وجهه منطقي خواهد بود.
در برخي از دستگاههاي دولتي به دليل مخالفت هسته گزينش با ادامه كار بعضي از مشمولان قانون كار، دستگاه مبادرت به اخراج مي نمايد تكليف مراجع حل اختلاف در اين رابطه چيست؟
صرف مخالفت هسته گزينش با ادامه كار كارگر نمي تواند دليل موجهي براي اخراج تلقي شود در اين قبيل موارد موضوع مي بايست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسيدگي قرار گرفته و مراجع مذكور با بررسي دلايل و مدارك ارائه شده از سوي مديريت (كارفرما يا هسته گزينش) از نظر اعاده به كار كارگر يا تأييد اخراج اتخاذ تصميم نمايند .
چه مقرراتي بر بازخريد سنوات خدمت حاكم است و حكم قانون كار در اين زمينه چيست؟
موارد خاتمه قرارداد كار در قانون كار تعيين و حسب مورد مزاياي متعلقه به هر يك نيز معلوم و مقرر گرديده است از آنجا كه در مواد قانون كار بازخريد سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراين انجام آن با توافق طرفين صورت مي گيرد و در اين زمينه حدود پرداختها نيز صرفاً با موافقت كارگر و كارفرما معين مي گردد و در هر حال رضايت و تراضي ملاك اصلي براي قطع رابطه در قالب بازخريد سنوات خدمت خواهد بود .
آيا كارگري كه فوت مي كند كارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفي تكليف دارد؟
گر چه در قانون كار نص صريحي براي پرداخت سنوات خدمت براي ورثه كارگر فوت شده پيش بيني نشده است اما طبق تصميم و تصويب سال 70 شورايعالي كار كه به ماده 22 قانون مرقوم نيز مستند شده است در صورت فوت كارگر، كارفرما مكلف است سنوات خدمتي او را به ميزان سالي يكماه به وراث قانوني ايشان پرداخت نمايد. ضمناً در كارگاههائي كه عرف و روال مبتني بر پرداخت مبلغي بيش از اين ميزان باشد اين رويه به قوت خود باقي خواهد بود .
پرداخت پاداش بازنشستگي به ميزان بيش از يكماه درچه مواردي براي كارفرما الزام آور مي شود؟
حكم كلي راجع به پاداش بازنشستگي كارگران را قانونگذار در مفاد ماده 31 قانون كار مقرر داشته است و ميزان آن معادل يكماه حقوق براي هر سال سابقه كار  مي باشد بديهي است چنانچه با بررسي و تحقيق و اسناد معتبر مشخص و احراز گردد كه كارگاهي علي رغم صراحت ماده 31 مرقوم نسبت به پرداخت مبلغي بيش از رقم قانوني به كارگران بازنشسته اقدام و وضعيت بوجود آمده استمرار يافته باشد اين پرداخت ها جزء شرايط كار كارگران محسوب و ادامه اجراي آن ناشي از حقوق مكتسبه كارگران خواهد بود .
چنانچه سابقه كار كارگري كه بر اساس مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته شده است بيش از سي سال باشد (مثلاً 35 سال) آيا كارفرما مكلف به پرداخت پاداش بازنشستگي براي سنوات بيش از 30 سال هم مي باشد؟
مبناي محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگي موضوع ماده 31 قانون كار، سالهاي خدمت كارگر نزد آخرين كارفرما در زمان بازنشستگي مي باشد و در اين مورد هيچگونه محدوديتي وجود نداشته و براي سنوات خدمت بيش از 30 سال نيز قابل محاسبه و پرداخت مي باشد .
تكليف كارفرمايان در خصوص پاداش بازنشستگي كارگران و يا از كار افتادگي آنان چيست؟
از تاريخ 14/12/69 كليه كارفرمايان مكلفند به هنگام بازنشستگي و يا از كارافتادگي كلي كارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقي به ميزان 30 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايند اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود ضمناً چنانچه از كار افتادگي كلي ناشي از كار كارگر باشد تكليف كارفرما پرداخت دو ماه حقوق براي هر سال سابقه مي باشد .
كارگري كه مدتي در سر كار خود حاضر نشده و ترك كار كرده است طي دادخواستي به اداره كار محل ادعاي سنوات خدمت مي نمايد حكم مراجع حل اختلاف چگونه است؟
در قانون كار به موضوع ترك كار به عنوان شكلي از قطع رابطه و خاتمه قرارداد كار پرداخته نشده و به همين لحاظ براي آن مزاياي پايان كار كه اختصاص به موارد قانوني انحلال قراردادكار دارد پيش بيني نگرديده است اما حسب مورد بررسي موضوع و تشخيص ترك كار و صدور رأي نهايي در اين زمينه با هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار خواهد بود .
آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به كار كارگران فصلي اصدار رأي نمايند؟
در كارهاي فصلي كارگراني كه به موجب قرارداد كار اوليه فقط براي يك فصل كاري و مدت محدود به كار گمارده مي شوند، اتمام فصل كار و انقضاء مدت قرارداد از موارد خاتمه قرارداد كار تلقي مي شود ولي چنانچه كار كارگري به دليل اشتغال بكار در چند فصل كاري استمرار يافته باشد و كارفرما در شروع فصل كار بعد و يا حين اشتغال اقدام به اخراج كارگر نمايد، در صورت احراز اخراج غير موجه از سوي مراجع حل اختلاف وفق مقررات نسبت به صدور رأي برگشت به كار كارگر اقدام خواهد شد .
در مورد كارگران فصلي و كارگراني كه در دوره هاي متناوب در كارگاه اشتغال به كار داشته اند سنوات خدمت ماخذ محاسبه در هنگام اخراج و يا استعفاء چگونه محاسبه مي شود؟
سنوات خدمت متعلقه به كارگر در موارد اخراج، بازنشستگي و نظاير آن بر حسب مجموع سابقه كار قابل قبول كارگر در كارگاه محاسبه مي گردد. لذا در هر مورد كه كارگر به صورت دوره هاي متناوب در كارگاه اشتغال به كار داشته باشد لازم است علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمت و همچنين چگونگي برقراري مجدد رابطه استخدامي مورد توجه مراجع رسيدگي قرارگيرد . بديهي است چنانچه ادامه كار كارگر پس از ايجاد وقفه از نظر مراجع حل اختلاف به عنوان بازگشت به كار قبلي تلقي گردد و كارگر نيز نسبت به سوابق كار قبلي تسويه حساب كامل نكرده باشد مجموع سوابق كار وي، قبل و بعد از وقفه به عنوان سابقه كار كارگر منظور خواهد شد .
آيا كارگران خارجي كه به دليل انقضاء مدت اعتبار پروانه كارشان از كارگاه اخراج مي شوند استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون كار را دارا مي باشند؟
كارگران خارجي داراي پروانه كار شاغل در ايران كه خاتمه كار آنان بدليل منقضي شدن مدت اعتبار پروانه كارشان بوده و به اين دليل رابطه استخدامي آنان با كارفرما قطع گرديده باشد به اعتبار كار انجام شده و سوابق كاري كه پيدا نموده اند چنانچه سابقه كارآنان به يكسال رسيده باشد مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر خواهند بود
كارفرمائي بدون جلب موافقت كارگران خود تصميم گرفته است آنها را از صورت كارگر خارج وتبديل به پيمانكار نمايد آيا كارگران مزبور مي توانند مبادرت به طرح شكايت نمايند؟
در صورتي كه كارگر به هنگام فسخ قرارداد كارگري و انعقاد قرارداد پيمانكاري اقدام به طرح شكايت نموده و رسيدگي به فسخ قرارداد كار را درخواست نموده باشد شكايت مزبور قابل رسيدگي در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذكور در صورت موجه دانستن اخراج اقدام به صدور راي بابت سنوات خدمت خواهند نمود ولي چنانچه تغيير وضعيت از كارگري به پيمانكاري بر اساس تمايل طرفين صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفين معتبر بوده و كارگر در صورتي استحقاق دريافت سنوات خدمت را خواهد داشت كه اين موضوع در هنگام حصول توافق بين آنان شرط شده باشد .
در قراردادهاي كار با مدت موقت يا انجام كار معين پرداخت سنوات خدمت به چه نحوي انجام مي شود؟
با استناد به ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار با مدت موقت يا كار معين چنانچه سابقه كار كارگر نزد كارفرما به يكسال رسيده باشد كارفرما مكلف به پرداخت مزاياي پايان كار مقرر در ماده قانوني مذكور مي باشد در قراردادهاي مزبور چنانچه زمان اشتغال كمتر از يكسال باشد پرداخت مزاياي پايان كار منوط به پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود .
كارگاهي به دليل قرار گرفتن در طرح تعريض خيابان تعطيل شده و كارگران آن بيكار شده اند تكليف كارگران مزبور چيست؟ آيا استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون كار را دارند؟
تعطيل دائم كارگاه، به نحوي كه به تشخيص مراجع حل اختلاف در آينده معقول و قابل پيش بيني امكان تجديد فعاليت آن موجود نباشد، از زمره مصاديق موارد خاتمه قرارداد كار تلقي و كارگران ذيربط مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر در قانون كار خواهند بود .
اخيراً شركتي منحل اعلام و هيأت تصفيه مبادرت به اخراج كارگران نموده است آيا علي رغم انحلال شركت، مراجع حل اختلاف مي توانند حكم به بازگشت بكار كارگران را صادر نمايند؟
با توجه به مقررات قانون كار و رويه هاي مربوط، صرف انحلال شركت و تعيين مدير تصفيه از سوي اداره ثبت شركتها، بعنوان تعطيل كارگاه تلقي نمي گردد و اظهار نطر راجع به بازگشت به كار كارگران اخراجي و يا موجه دانستن اخراج مادام كه كارگاه دائر بوده و يا ادامه كارآن از نظر مراجع حل اختلاف مذكور در قانون كار ميسر باشد با مراجع مزبور خواهد بود.
چنانچه كارگر مستعفي پس از سپري شدن پانزده روز فرجه قانوني از استعفاء منصرف شود آيا كارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت نمايد؟
به صراحت تبصره ماده 21 قانون كار حداكثر مدتي كه كارگر پس از تسليم استعفاي كتبي خود به كارفرما مي تواند اعلام انصراف از استعفاء نمايد پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده كارگر از اين اختيار قانوني در فرجه مقرر امكان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت كتبي كارفرما با درخواست كارگر خواهد بود و در غير اينصورت استعفاء در راس زمان انقضاء يك ماه مقرر در قانون كار تحقق پيدا كرده و قرارداد كار خاتمه خواهد يافت . بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف ادامه كار كارگر پس از انقضاء يك ماه پيش بيني شده در تبصره، ناشي از توافق طرفين به منظور تأمين فرصت بيشتر براي كارفرما جهت تعيين جانشين كارگر مستعفي بوده باشد، تاريخ تحقق استعفاء به پايان مدت توافق شده تغيير پيدا مي كند .
كارگري در حين كار دچار حادثه شده و از كارافتاده جزئي شناخته شده است آيا كارفرما مي تواند از ارجاع كار به او خودداري نمايد، تكليف مراجع حل اختلاف در اين زمينه چيست؟
طبق بند «ب» ماده 70 قانون تأمين اجتماعي چنانچه كاهش قدرت كار بيمه شده بين 33 تا 66 درصد و به علت حادثه ناشي از كار باشد بيمه شده از كارافتاده جزئي شناخته شده و مشمول مستمري مقرر در ماده 73 قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت بكار اين قبيل كارگران نيز با توجه به حدود توانايي انجام كار آنها قابل بررسي و رسيدگي در مراجع حل اختلاف قانون كار خواهد بود . بديهي است چنانچه وضعيت اين قبيل كارگران نهايتاً منتهي به خاتمه قرارداد كار گردد مزاياي پايان كار آنها وفق مقررات ماده 32 قانون كار به ميزان 2 ماه آخرين حقوق براي هر سال سابقه پرداخت مي گردد .
در قرارداهاي كاري كه براي انجام فعاليت هاي مستمر كارگاه منعقد مي شوند آيا طرفين مي توانند بطور يكجانبه قرارداد را فسخ نمايند؟
كليه قراردادهاي كار منعقده في مابين كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار، صرفنظر از نوع فعاليت و استمرار و يا عدم استمرار آن، به استثناي قرارداهايي كه براي (مدت موقت و يا جهت انجام كار معين) منعقد مي شوند، از سوي هر يك از طرفين با رعايت تشريفاتي بطور يكجانبه قابل فسخ  ( استعفاء از ناحيه كارگر و اخراج از سوي كارفرما) مي باشد . بديهي است در حالت اخراج تشخيص موجه يا غير موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون كار خواهد بود.
كارگري با كارفرما بابت سوابق كار خود تسويه حساب قطعي نموده و با انعقاد قرارداد كار ديگري به همكاري خود در كارگاه ادامه مي دهد آيا وي مي تواند ادعاي پايه سنواتي براي سوابق كار قبلي را داشته باشد؟
اصولاً وقتي كارگر با سوابق كار قبلي خود تسويه حساب قطعي نموده و به اين ترتيب خاتمه قرارداد كار محقق گردد در بكار گيري و استخدام مجدد وي ادعاي  پايه هاي سنواتي براي سوابق گذشته كه بابت آن تسويه حساب بعمل آمده است مورد پيدا نمي كند .
آيا كارگاهها مي توانند نسبت به بازخريد سنوات خدمت كارگران خود اقدام نمايند؟
در قانون كار در زمينه بازخريد سنوات خدمت كارگران مشمول اين قانون پيش بيني خاصي بعمل نيامده است با وجود اين توافق طرفين در خصوص بازخريد سنوات خدمت ملاك عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره كار محل تصميمات متخذه در مراجع رسيدگي قابل اجرا خواهد بود .
آيا كارگري كه بدون رعايت تشريفات مقرر در تبصره ماده 21 قانون كار بطور يكجانبه مبادرت به فسخ قرارداد كار نموده و به اصطلاح ترك كار كرده است استحقاق دريافت حق سنوات را خواهد داشت؟
در قانون كار اقدام كارگر به ترك كار از موارد خاتمه قرارداد كار كه پرداخت حق سنوات براي آن منظور شود شناخته نشده است و براي كساني كه بدون رعايت تبصره ماده 21 اين قانون محل كار را ترك و با كارفرما قطع رابطه مي كنند مزايايي پيش بيني نگرديده است. بديهي است تشخيص ترك كار كارگر با هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف خواهد بود .
در محاسبه حق سنوات و ديگر مزاياي مقرر در قانون كار، مزد ماخذ محاسبه شامل كدام يك از دريافتي هاي كارگر است؟
در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل مزد گروه و پايه و در ساير كارگاهها مزد ثابت(مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) مبناي احتساب حق سنوات و مزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 31، 32 و 165 قانون كار و ديگر مواردي است كه پرداخت مبلغي بابت مزاياي سنوات و سابقه كار در قانون مرقوم و يا ديگر مقررات پيش بيني شده باشد .
در بعضي از كارگاهها، كارفرما در طول اشتغال كارگر در واحد مربوط مبلغي را به عنوان حق سنوات بصورت علي الحساب پرداخت مي نمايد. آيا اين تصفيه حساب معتبر است؟
از آنجا كه مزاياي سنوات خدمت مقرر در قانون كار از جمله حقوقي مي باشد كه به هنگام قطع رابطه كارگر با كارفرما به يكي از طرق پيش بيني شده در قانون كار تحقق پيدا مي كند  هر گونه وجهي كه در زمان اشتغال تحت عنوان مزاياي سابقه كار پرداخت شده باشد بعنوان علي الحساب تلقي و به هنگام خاتمه قرارداد كار قابل تهاتر مي باشد. ضمناً چنانچه كارفرما بخواهد وجوه پرداختي بعنوان سنوات خدمت را مسترد دارد رعايت ضوابط مندرج در ماده 44 قانون كار الزامي مي باشد .
بر اساس مقررات قانون كار اصولاً آيا كارفرما مجاز به اخراج كارگر مي باشد يا خير؟ به چه ترتيب؟
تبصره ماده 158 و نيز ماده 165 قانون كار استفاده كارفرما از حق يكجانبه فسخ قرارداد كار را در قراردادهاي غير موقت، موكول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم نموده است در اين رابطه و در اجراي مقررات قانون كار و رعايت روح حاكم برآن چنانچه كارفرما دلايل قابل قبولي در زمينه: -قصور كارگر در انجام وظايف محوله و يا عدم پايبندي وي به تعهداتي كه به موحب قرارداد كار در مقابل كارفرما بعهده گرفته است، -عدم نياز كارگاه به ادامه خدمت كارگر ناشي از تقليل حجم فعاليت كارگاه و تغيير ساختار توليد و دلايلي از اين قبيل، -به مصلحت نبودن ادامه اشتغال بكار كارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بين كارگر و كارفرما و لزوم حفظ نظم كارگاه، به مراجع حل اختلاف ارائه نموده و صحت و موجه بودن دلايل عنوان شده مورد تأييد قرار گيرد مراجع يادشده مي توانند در زمينه قطع رابطه و صدور راي اتخاذ تصميم و صدور راي نمايند.
وضعيت كارگري كه مراجع حل اختلاف دلايل اخراجش را موجه تشخيص ندهند چيست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟
در مواردي كه مراجع حل اختلاف پس از بررسي با اخراج كارگر موافقت ننمايند ضمن صدور رأي بازگشت بكار كارفرما را مكلف به پرداخت حق السعي ايام تعليق كارگر خواهند نمود با حكم ابقاء بكار، ايام تعليق يعني فاصله زمان اخراج تا تاريخ صدور راي بازگشت بكار حكم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود. در صورت موجه بودن اخراج، كارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به ميزان سالي يكماه حقوق خواهد بود و چنانچه بيكاري وي نيز به تشخيص هيأت حل اختلاف بدون ميل و اراده احراز گردد جهت برخورداري از مستمري بيمه بيكاري معرفي خواهد شد .
كارگري به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
چنانچه كارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقيب مقامات انتظامي و قضائي قرار گرفته، بازداشت و محكوم شده باشد مطابق ماده 17و 18 قانون كار عمل خواهد شد و ليكن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامي و قضائي مطرح نگرديده و كارگر توقيف نشده باشد كارفرما مي تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون كار و تبصره يك آن با كارگر رفتار نمايد .
آيا بر اساس مقررات قانون كار، بايد به كارگراني كه بدون دليل موجه اخراج مي شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
در قانون كار در زمينه پرداخت خسارت اخراج پيش بيني خاصي بعمل نيامده است بلكه تنها در مواردي كه مراجع حل اختلاف اخراج كارگر را موجه تشخيص دهند به ازاي هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزاياي سنوات خدمت تعيين مي نمايند و در صورتي كه اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهند حكم بازگشت بكار همراه با پرداخت حق السعي از تاريخ اخراج تا تاريخ بازگشت به كار صادر مي گردد .
چنانچه به دلايلي رسيدگي به شكايت كارگر اخراجي در مراجع حل اختلاف طولاني شود و هيأت حل اختلاف در نهايت اخراج را موجه تشخيص نداده و حكم بر اعاده بكار صادر نمايد آيا مي تواند كارفرما را تنها مكلف به پرداخت قسمتي از حق السعي معوقه كارگر نمايد؟
بر اساس ماده 165 قانون كار در صورتي كه هيأت حل اختلاف  اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهد موظف است ضمن صدور حكم بازگشت بكار حق السعي كارگر اخراجي را هم از تاريخ اخراج تعيين نمايد مگر آنكه در مورد مبلغي كمتر از حق السعي استحقاقي يا عدم دريافت حق السعي بين كارگر و كارفرما توافق حاصل شده باشد كه در اين صورت اين مراجع توافق و تراضي طرفين را مستند صدور حكم خود قرار خواهند داد.
آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده بكار كارگران فصلي اصدار راي نمايند؟
در كارهاي فصلي، اتمام فصل كار و يا انقضاي مدت قرارداد كار كارگراني كه به موجب قرارداد كار اوليه فقط براي يك فصل كاري و مدت محدود به كار گمارده مي شوند از موارد خاتمه قرارداد كار تلقي مي شود ولي اگر كار كارگري به دليل اشتغال وي به كار در چند فصل كاري استمرار يافته باشد و كارفرما در شروع فصل كار بعد يا حين اشتغال اقدام به اخراج كارگر نمايد در صورت احراز اخراج غير موجه از سوي مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور راي برگشت به كار كارگر اقدام خواهد شد .
در مواردي كه تعطيل كارگاه علت اخراج عنوان شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
1- چنانچه اخراج كارگر يا كارگران ناشي از تعطيل كارگاه باشد و بنا به تشخيص مراجع حل اختلاف امكان بازگشايي كارگاه وجود نداشته باشد در اين صورت اخراج موجه تلقي و كارگر استحقاق دريافت مزاياي پيش بيني شده در ماده 165 قانون كار را خواهد داشت و جهت برقراري مقرري بيمه بيكاري معرفي خواهد شد. 2- چنانچه اخراج ناشي از تعطيل كارگاه باشد ولي به تشخيص مراجع حل اختلاف امكان بازگشايي كارگاه در آينده قابل قبول مراجع مذكور وجود داشته باشد در اين صورت مراجع حل اختلاف مي توانند راي نسبت به ابقاء به كار كارگر و پرداخت  حق السعي معوقه صادر نمايند . 3- در صورتي كه پس از اخراج كارگر و صدور راي مراجع حل اختلاف مبني بر ابقاء به كار، كارگاه تعطيل شود در اينگونه موارد از تاريخ اخراج اوليه تا تعطيل كارگاه، كارگر استحقاق دريافت حق السعي پيش بيني شده را خواهد داشت وپس از آن كارگر مي تواند جهت دريافت مزاياي ناشي از اخراج مجدداً اقامه دعوي نمايد .  
با توجه به ماده 6 قانون كار كه به اصولي چند از قانون اساسي مستند گرديده است اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع مي باشد با متخلفين از اين مقررات چگونه رفتار مي شود؟
كار اجباري در اصول مختلف قانون اساسي منع گرديده و به تاسي از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشي از ديگري و برخورداري همه افراد از حقوق مساوي در ماده 6 قانون كار تصريح شده است و در اين رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكيد بر ممنوعيت كار اجباري به هر شكل، براي متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا يك سال) و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معين نموده است. در قسمت ذيل اين ماده به مسئوليت مشترك مسبب و مباشر به كارگماري اجباري اشخاص و در تبصره اين ماده به تشديد مجازات در موردي كه چند نفر به طور جمعي اجباراً به كار گمارده  مي شوند تصريح گرديده است.
كارفرمايي مبلغي را از كارگر خود طلبكار است آيا مي تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نمايد؟
با توجه به ماده 44 قانون كار چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال ديون وي تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود كه در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
كارفرمايان هر ماهه قبل از پرداخت مزد و مزاياي كارگران نسبت به كسر ماليات و حق بيمه از حقوق آنان اقدام مي كنند مستند قانوني آن چيست؟
به موجب بند الف ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد موردي است كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد به اين لحاظ كسر ماليات و حق بيمه از مزد و مزاياي كارگر كه بر اساس قانون انجام مي شود از مصاديق حكم بند الف ماده قانوني مرقوم است كه به كارفرما اجازه مي دهد وفق مقررات مالياتي نسبت به كسر ماليات متعلقه از حقوق كارگر اقدام نمايد.
آيا كارفرما مي تواند از مزد كارگري كه از خانه سازماني شركت استفاده مي‌كند برداشت نمايد؟
برابر بند “هـ” ماده 45 قانون كار يكي از مواردي كه كارفرما مجاز به برداشت از مزد كارگر است مال‌الاجاره خانه سازماني مي باشد و بدين لحاظ اقدام كارفرما در زمينه كسر مبلغي از مزد كارگر بابت استفاده از خانه سازماني كارخانه كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گردد فاقد مغايرت قانوني خواهد بود.
كارگري به شخصي غير از كارفرما مديون است باز پرداخت ديون وي از مزد به چه نحوي امكان پذير است؟
در صورتي كه كارگر به شخصي ثالث مديون باشد در اين حالت مقررات مربوط در قانون مدني حاكم بوده كه در اين مورد چنانچه محكوم عليه (كارگر) داراي عائله (زن يا فرزند) باشد25% دستمزد وي والا  33%    دستمزد وي توقيف خواهد شد.
تكليف كارفرما نسبت به اجراي احكام مراجع قضائي در زمينه كسر از حقوق كارگري كه به اشخاصي غير از كارفرما مديون است چيست؟
در رابطه با بدهي كارگر به كارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون كار پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده و حمايتي در نظر گرفته نشده است ليكن بنظر مي رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون كار و از آنجا كه احكام قطعي دادگاهها در موردي كه صادر شده اند در حكم قانون و لازم الاجرا مي باشند در صورت صدور حكم از سوي مرجع صالحه قانوني، كار فرما مكلف به اجراي حكم و كسر وجه آن از دستمزد كارگر خواهد بود در اين رابطه متذكر مي گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجراي احكام مدني چنانچه كارگر داراي زن وفرزند باشد نبايد از ربع و در غير اينصورت از ثلث حقوق و مزاياي وي بيشتر باشد مضافاً به اين كه با التفات به بعد اجتماعي مزد، ميزان هر قسط بايد به ميزاني باشد كه در هر حال دريافتي كارگر از ميزان حداقل مزد قانوني كمتر نباشد.
در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد با ارز خارجي پيش‌بيني شده است راي مراجع حل اختلاف در زمينه سنوات خدمت و مطالبات كارگر بر چه اساسي صورت مي گيرد؟
مستند به ماده 37 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، مزد كارگر مي بايد به وجه رايج كشور (ريال) تعيين و پرداخت شود و لذا در مواردي كه در قرارداد كار پرداخت مزد به ارز خارجي پيش بيني شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوي ذينفع، مراجع حل اختلاف مي بايست با تبديل ارز پيش بيني شده به ريال بر اساس نرخ رسمي اعلام شده از بانك مركزي ايران، مبادرت به صدور راي به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمايند.
در قرارداد كار بين كارگر و كارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجي شده است آيا اين پرداخت و توافق با مقررات قانون كار انطباق دارد؟
پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون كار صرفاً به وجه رايج كشور مجاز بوده و هرگونه تراضي و يا توافق طرفين كه برخلاف اين حكم باشد با عنايت به آمره بودن حكم مزبور غير نافذ خواهد بود.
بين كارگر و كارفرما در زمينه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز كرده است رسيدگي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟
چنانچه اختلافي در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و يا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بين كارگر و كارفرما موجود باشد اختلاف مي بايد با طرح شكايت از سوي شاكي در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي قرار گرفته و چنانچه احراز گردد كه في الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است راي لازم اصدار يابد. بديهي است چنانچه نظر مرجع رسيدگي كننده اين باشد كه اشتباهي در بين نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع كارفرما جهت ترميم مزد به كارگر پرداخت شده است حكم بر پرداخت وجه به منزله شرايط كار كارگر صادر و قطع يكجانبه آن از سوي كارفرما مجاز نخواهد بود.
ميزان مزد كارگران ماهر با توجه به مصوبات شورايعالي كار به چه ترتيبي تعيين مي گردد؟
ميزان مزد كارگران اعم از ماهر و غير ماهر با توافق طرفين تعيين مي گردد و مصوبات شورايعالي كار تنها متضمن تعيين حداقل مزد براي كارگر ساده در سطح كشور و تأثير آن بر ساير سطوح مزدي مي باشد.
آيا مزايايي كه در ارتباط با نوع شغل و يا شرايط كار به كارگر پرداخت مي شود مانند مبلغي كه به عنوان حق مسئوليت به كارگراني كه مسئوليت خاصي به عهده دارند پرداخت مي گردد و يا فوق‌العاده بدي آب و هوا كه برخي كارگران به دليل كار در نقاط بد آب و هوا دريافت مي دارند جزء حقوق مكتسبه آنهاست و يا با تغيير شغل و يا شرايط كار قابل قطع مي باشد؟
مزايايي كه حسب نوع و شرايط شغل به كارگر پرداخت مي‌گردد و با تغيير شغل قطع مي شود از قبيل فوق العاده سرپرستي، ماموريت و اياب و ذهاب و نيز مبالغي كه بعنوان حق حضور در جلسات كميته‌ها و شوراهاي مختلف به كارگران پرداخت مي شود جزء حقوق مكتسبه محسوب نمي گردد.
در اجراي مفاد ماده 47 قانون كار قراردادي منعقد و بر اساس آن مبلغي به عنوان پورسانت بهره وري به كارگران پرداخت مي شود آيا اين پورسانت جزء مزد ثابت كارگران به حساب مي آيد؟
در مواردي كه طي عقد قرارداد جمعي بين كارگران يا نمايندگان قانوني آنها با كارفرما و در قالب ماده 47 قانون كار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزايش توليد مورد توافق قرار مي گيرد اگر چه ممكن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وري به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون كار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.
چنانچه واحدهاي كارگري عليرغم مقررات نسبت به تهيه و اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل اقدام نكنند تكليف چيست و قانون در اين زمينه چه حكمي دارد؟
در ارتباط با تبصره هاي 2 و 4 ماده واحده قانون اجراي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مصوب 1352 اعلام مي دارد در مواردي كه كارفرمايان مشمول قانون كار در پايان مهلت هاي تعيين شده مشاغل كارگاههاي خود را طبقه بندي ننموده و احراز دفاتر مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون كار به درخواست اداره كل بهره وري و مزد اين امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه كارفرما عليرغم اعلام اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت هزينه‌هاي مربوط را به دفتر مشاور فني يا كارشناس صاحب صلاحيت ياد شده پرداخت ننمايد ذينفع يعني دفتر مشاور فني يا كارشناس مزبور مي تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را عليه كارفرما به هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار مستقر در اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه تسليم نمايد كه در اين صورت هيأت ياد شده حسب تكليف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسيدگي و مبادرت به اصدار رأي خواهد نمود.
كارگري نسبت به ميزان تعلق پاداش افزايش توليد معترض مي باشد آيا حق دارد به طرفيت كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل طرح شكايت نمايد؟
در موارديكه كارگر نسبت به مبلغ تعيين شده جهت وي از بابت پاداش و بهره‌وري اعتراض داشته باشد. طرح شكايت مي بايستي بطرفيت كارفرماي كارگاه صورت گرفته و كميته بهره وري پيش بيني شده در دستورالعمل اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي كه صرفاً نظارت بر حسن اجراي قرارداد منعقده في مابين كارگران و كارفرما را بر عهده داشته و تصميمات آن جنبه مشورتي دارد مسئوليتي در اين خصوص نخواهد داشت.
در مواردي كه كارگر به دليل بيماري قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نيست آيا كارفرما تكليفي به پرداخت مزد خواهد داشت؟
با توجه به اصل مزد در مقابل كار، الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ايامي كه بدليل بيماري قادر به انجام كار نبوده مجوزي ندارد مگر اينكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده باشد. بديهي است كارگراني كه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمين اجتماعي غرامت مزد دريافت خواهند داشت.
يا كارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزاياي كارگران در ايام بيماري تكليفي دارد؟
اقلامي از مزد و مزاياي جنبي كه وفق مقررات مربوط مشمول كسر حق بيمه قرار مي گيرد و مالاً سازمان تامين اجتماعي نيز از بابت آنها در ايام بيماري اعم از كوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت مي نمايد كارفرما تكليفي نسبت به اين قبيل پرداخت ها در ايام بيماري كارگران پيدا نمي كند بديهي است آن قسمت از دريافتي هاي كارگر در زمان اشتغال مانند عيدي و پاداش، بن كارگري و عائله مندي كه مشمول اخذ حق بيمه نمي باشد و در نتيجه سازمان تامين اجتماعي از اين بابت در ايام بيماري كارگران به آنان غرامتي پرداخت نمي كند لذا از آنجا كه مستنداً به ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگران كه به تأييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء روزهاي كار آنان به حساب مي آيد بنابراين پرداخت مزاياي ياد شده در ايام مذكور به عهده كارفرما خواهد بود.
آيا به لحاظ قانون كار كارگراني كه وفق مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته گرديده و از سازمان تامين اجتماعي مستمري بازنشستگي دريافت مي دارند مي توانند در بخش خصوصي شاغل باشند؟
به لحاظ اجراي مقررات قانون كار اشتغال بكار افراد بازنشسته سازمان تامين اجتماعي در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني ندارد و در صورت بكارگيري آنان در كارگاههاي مشمول قانون كار، اين قبيل كارگران همانند ساير كارگران شاغل در آن واحد از كليه مزاياي قانون كار منجمله بن كارگري و افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز برخوردار خواهند شد.
كارفرماي يكي از واحدهاي كارگري در طول سال خارج از مصوبات شورايعالي كار و بدون داشتن پيمان يا موافقت نامه دسته جمعي اقدام به افزايش مزد كارگران كرده است آيا كارفرما مي تواند به اين دليل مصوبه شورايعالي كار در مورد افزايش مزد سال آينده را اجرا نكند؟
از آنجا كه بر اساس مصوبات مزدي شورايعالي كار مبلغ ناشي از افزايش حداقل مزد قانوني از اول فروردين ماه هر سال بر ساير سطوح مزدي تعميم داده مي شود و از طرفي هرگونه افزايش مزد خارج از ضوابط مصوبات ياد شده تنها در صورتي مجاز است كه در قالب پيمانهاي دسته جمعي و با تأييد وزارت كار صورت گرفته باشد در مواردي كه مزد كارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات ياد شده و بدون رعايت مقررات مربوط افزايش داشته است افزايش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد مي‌بايستي ملحوظ نظر قرار گيرد كه در اين صورت بديهي است چنانچه ميزان افزايشات انجام شده بيش از ميزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزايش مجدد مزد موردي نخواهد داشت.
آيا مبالغي كه به كارگر بابت انجام اضافه كاري پرداخت مي شود جزء حق‌السعي يا مزد و يا مزاياي انگيزه اي به حساب مي آيد؟
تعريف حق السعي، مزد و مزاياي انگيزه اي در مواد 34، 36 و بندهاي الف و ب ماده 37 قانون كار آمده است. مبالغ دريافتي بابت اضافه كاري كه تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم مي باشد به ساعات انجام كار مازاد بر ساعت كار قانوني تعلق داشته و به اين لحاظ جزء هيچ يك از موارد حق السعي، حقوق، مزد و مزاياي انگيزه اي كه در مقابل ساعت كار موظف قانوني به كارگر پرداخت مي گردد به حساب نمي آيد با اين توضيح كه آن نوع اضافه كاري كه هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام كار اضافي و بدون تأييد سرپرست يا مدير قسمت پرداخت مي شود جزء مزد محسوب مي گردد.
مزاياي مختلفي كه در قانون كار پيش بيني شده بر مبناي كدام يك از دريافتي‌هاي كارگر بايد محاسبه شود؟ آيا مزايائي مانند كمك هزينه مسكن و يا كمك هزينه عائله مندي نيز بايد مأخذ محاسبه قرار گيرد؟
مبناي محاسبه اضافه كاري، نوبت كاري، شبكاري، عيدي و پاداش و نيز احتساب حق سنوات ومزاياي موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون كار در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند مزد گروه و پايه (مزد مبنا) و در واحدهائي كه فاقد طرح مي‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل) خواهد بود.
آيا مبالغي كه به عنوان پورسانت به كارگر پرداخت مي شود در هنگام محاسبه مزاياي سابقه كار و يا عيدي و پاداش در مزد ماخذ محاسبه لحاظ مي گردد؟
پورسانت هائي كه در قرارداد كار اوليه و يا قراردادهاي تكميلي ضمن كار بعنوان بخشي از مزد بين كارگر و كارفرما توافق مي گردد قسمتي از مزد شناخته شده و همانطور كه معمول مراجع رسيدگي است، در موقع محاسبه مزاياي سابقه كار و تعيين عيدي و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات ديگر مربوط به مزد لحاظ مي گردد.
در واحدي در تمام ماههاي سال و صرفنظر از اينكه ماه سي و يك روزه باشد يا بيست و نه روز، ميزان حقوق كارگر تغييري نمي كند، آيا اين روش قانوني است؟
در مواردي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي بابت سي روز بوده و لذا در ماههاي سي و يك روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون كار بايد معادل يك سي‌ام حقوق پرداختي از بابت مزد روز سي و يكم به كارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدي از قبل به جاي 29 روز، 30 روز حقوق و مزايا به كارگران پرداخت نموده باشد با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار اين امر به منزله عرف و شرايط كارگاه محسوب شده و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.
در مواردي كه دستمزد كارگران بصورت هفتگي يا ماهانه پرداخت مي شود مبلغ پرداختي صرفاً از بابت ساعات كار كارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات كار، مزد روز تعطيل هفتگي و در صورت وجود ايام تعطيل رسمي در هفته يا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به اين ايام نيز مي باشد بديهي است چنانچه مزد كارگر ساعتي يا روزانه تعيين شده باشد كارفرما مكلف خواهد بود دستمزد روز تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نمايد.
آيا كارگراني كه به صورت ساعتي، كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند مشمول افزايش هاي مزدي مصوبات شورايعالي كار مي شوند؟
افزايش هاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار در مورد قراردادهاي كار ساعتي مشمول قانون كار نيز تسري پيدا كرده و نافذ مي باشد و اين افزايش ها ناظر بر مزد كارگراني كه به صورت كار مزد و كار مزد ساعتي كار مي كنند خواهد بود و بطور كلي اين افزايش ها به نوع خاصي از مزدبري اختصاص ندارد.
آيا مزد كارگراني كه كمتر ازميزان تمام وقت كارگاه و بصورت پاره وقت كار مي كنند نيز بايد در اثر مصوبات مزدي شورايعالي كار افزايش يابد؟
مصوبات مزدي شورايعالي كار شامل كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از رسمي، غيررسمي، روز مزد، فصلي و كارگران داراي قرارداد كار نامحدود، محدود و يا كار معين مي باشد و مابه‌التفاوت ناشي از اجراي اين مصوبات در كليه سطوح مزدي تأثير خواهد نمود. بديهي است كارگران پاره وقت نيز به نسبت ساعات انجام كار در هفته از مزاياي قانوني و از جمله مفاد بخشنامه هاي شورايعالي كار در زمينه افزايش‌هاي مزدي برخوردار خواهند بود.
كارگري بر اساس توافقي كه با كارفرما نموده تمام مزدش را بصورت جنسي (غيرنقدي) دريافت مي دارد آيا به لحاظ قانوني اشكالي ندارد؟
با توجه به مادتين 41 و 42 قانون كار، پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قرارداد كار پيش بيني شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها مي بايستي منصفانه و معقول باشد.
در قانون كار، مزد در دو ماده 35 و 36 دو تعريف متفاوت دارد، آيا مزد ثابت يا مزد مبنا مفاهيمي جدا از مفهوم مزد هستند؟
مزد تعريف شده در ماده 35 قانون كار دقيقاً همانست كه در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوين “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعريف گرديده است و مراد كليه وجوه نقدي و غيرنقدي است كه در مقابل انجام كار در ساعات عادي كار به كارگر پرداخت مي گردد.
ميزان حق مسکن کارگران در حال حاضر چقدر ميباشد؟
هيات وزيران در جلسه مورخ ۲۹/۴/۱۳۸۴ بنا به پيشنهاد شوراي عالي كار و به استناد ماده واحده قانون اصلاح طبقه بندي مشاغل و برقراري كمك هزينه مسكن كارگري مصوب ۲۷/۱/۱۳۵۹ شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران- مصوب ۱۳۷۰- تصويب نمود که : "حق مسكن كارگران به ميزان يكصد هزار (۰۰۰/۱۰۰) ريال تعيين مي گردد."
آيا در نيمه اول سال كه ماهها 31 روزه هستند بايد به كارگران از بابت كمك هزينه هاي مسكن، خواروبار و عائله مندي 31 روزه پرداخت گردد يا 30 روز؟
از آنجا كه در مقررات مربوط به كمك هزينه هاي مسكن، خواروبار و عائله مندي، پرداخت اين كمك ها بصورت ماهانه قيد گرديده است و ماه نيز از نظر احتساب موارد قانوني مستنداً به ماده 443 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني، 30 روز مي باشد لذا مزاياي ياد شده در كليه ماههاي سال اعم از 31 روزه، 30 روزه و 29 روزه در قالب تعريف شده در ماده قانوني مرقوم يعني 30 روزه پرداخت خواهد شد. بديهي است كارگاههائي كه اين كمك هزينه ها را در شش ماه اول سال 31 روزه پرداخت مي كنند اين رويه جزء شرايط كار كارگران محسوب و كماكان معتبر خواهد بود.
در يك واحد كارگري، كارگران بيش از ميزان تعيين شده قانوني كمك هزينه مسكن دريافت مي دارند در صورت افزايش کمک هزينه مسکن توسط دولت آيا كارگران مي‌توانند مدعي افزايش كمك هزينه مسكن خود به نسبت افزايش مصوبه دولت باشند؟
چنانچه در كارگاهي كارگران قبل از مصوبه دولت كمك هزينه مسكن بيش از مبلغ مصوب دريافت مي داشته اند اين پرداخت ها به همين ميزان به قوت خود باقي بوده و ادعاي افزايش آن در اجراي تصويبنامه هيأت وزيران مورد نخواهد داشت مگر با توافق كارفرما كه مخالفتي نيز با مصوبه پيدا نمي كند.
سازمان تأمين اجتماعي در ايام بيماري كارگران طبق مقررات بابت كمك هزينه‌هاي مسكن و خواروبار به آنان غرامت مي پردازد آيا كارفرما مكلف به تأديه مابه‌التفاوت پرداختي از بابت كمك هزينه هاي مزبور به كارگران مي باشد؟
دستورالعمل شماره 12503/ ن مورخ 17/7/1360 معاونت نظارت بر روابط كار و نيز بخشنامه شماره 437 فني سازمان تامين اجتماعي در مورد تكليف كارفرمايان به پرداخت مابه‌التفاوت كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار به موجب راي شماره 364 مورخ 19/10/1378 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري ابطال گرديده است به اين لحاظ الزام كارفرمايان به پرداخت مابه التفاوت ياد شده منتفي خواهد بود.
زن و شوهري در يك كارگاه شاغل هستند آيا هر دو مشمول استفاده از كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار قرار مي گيرند؟
كليه حقوق و مزاياي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي به اعتبار كار كارگر به وي پرداخت مي شود به اين جهت به زن و شوهري كه هر دو مشمول قانون كار باشند حتي در صورت شاغل بودن در يك كارگاه مشمول كليه امتيازات پيش بيني شده در قانون كار و مقررات مرتبط به آن منجمله كمك هزينه هاي مسكن و خواروبار قرار مي گيرند.
آيا كارفرمايان نسبت به پرداخت كمك هزينه خواربار به كارگران كه طبق تصويبنامه سال 57 هيأت وزيران براي كارگران مجرد و متأهل به ترتيب 400 و 800 ريال بوده است تكليف دارند؟
با توجه به اينكه بر اساس مقررات مربوط به كمك هزينه خواروبار، اين كمك هزينه تنها به كارگراني قابل پرداخت بوده كه حقوق ماهانه شان كمتر از 45000 ريال بوده باشد با افزايش سطح مزد كارگران و تجاوز حداقل قانوني مزد از مبلغ مزبور، كارفرمايان قانوناً تكليفي به پرداخت كمك هزينه خواربار نخواهند داشت مگر اينكه اين كمك هزينه بعد از رسيدن حقوق كارگران به سقف مذكور قطع نشده و ادامه يافته باشد و يا در اين زمينه كارگاه براي اين پرداخت داراي عرف و روال باشد كه طبيعتاً رويه مورد عمل براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود.
آيا اشخاصي كه مشمول قانون كار نيستند نيز مي توانند از بن كارگري استفاده نمايند و آيا بيمه بودن نيز شرط برخورداري از بن مي باشد؟
در مقررات مربوط به برقراري بن كارگري شرط استفاده از آن مشمول قانون كار بودن مي باشد لذا اين حق به غير مشمولين قانون كار شمول پيدا نمي كند ضمناً برخورداري از بن صرفاً منوط به داشتن رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بوده و استفاده از بن كارگري ارتباطي با بيمه بودن و يا نبودن كارگر ندارد البته در واريز وجوه مربوط به بن كارگران به اتحاديه امكان و تحويل بن و ساير ضوابط اجرائي ارائه ليست بيمه قيد گرديده است.
آيا بازنشسته هاي كشوري و لشكري كه پس از بازنشستگي طبق قانون كار در كارگاههاي مختلف به كار مشغول مي شوند مي توانند از بن كارگري استفاده نمايند؟
بازنشسته هاي كشوري و لشكري، چنانچه با رعايت مقررات مربوط، مبادرت به انعقاد قرارداد كار (شفاهي و يا كتبي) نمايند به لحاظ رابطه كارگري و كارفرمائي كه با كارفرما پيدا مي كنند مشمول كليه مقررات قانون كار و مقررات تبعي به استثناي كمك عائله مندي موضوع مواد 86 و 87 قانون تامين اجتماعي بوده و لذا از بن كارگري نيز استفاده خواهند كرد.
شرايط پرداخت و نيز ميزان كمك عائله مندي به بيمه شدگان چه مي باشد؟
طبق ماده 86 قانون تأمين اجتماعي كمك عائله مندي منحصراً تا دو فرزند بيمه شده پرداخت مي شود مشروط بر آنكه: 1- بيمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بيمه هفتصد و بيست روز كار را داشته باشد. 2- سن فرزندان از هجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشد تا پايان تحصيل، و يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع ماده 91 قانون تأمين اجتماعي قادر بكار نباشند. ميزان كمك عائله مندي معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده براي هر فرزند در هر ماه مي باشد.
آيا سابقه پرداخت حق بيمه به صندوق هاي ديگري بجز سازمان تأمين اجتماعي فرد را مستحق دريافت كمك عائله مندي موضوع مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي مي‌نمايد؟
كمك عائله مندي به بيمه شدگاني تعلق مي گيرد كه علاوه بر داشتن فرزند واجد شرايط، سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را به سازمان تأمين اجتماعي داشته باشند و لذا پرداخت حق بيمه به سايرصندوق ها كه مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي نباشد موجبي جهت استحقاق فرد به دريافت كمك عائله مندي مذكور نخواهد بود.
در صورت تجاوز سن فرزند بيمه شده از 18 سال آيا باز هم بيمه شده مي تواند از كمك عائله مندي برخوردار شود؟
به صراحت ماده 86 قانون تأمين اجتماعي كمك عائله مندي تنها در صورتي به فرزندان بيش از 18 سال تعلق خواهد گرفت كه آنان منحصراً به تحصيل اشتغال داشته (تا پايان تحصيل)، و يا در اثر بيماري و يا نقص عضو، طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع ماده 91 اين قانون قادر بكار نباشند.
چنانچه يكي از فرزندان بيمه شده كه كمك عائله مندي در رابطه با او پرداخت مي شود شرايط قانوني لازم را از دست بدهد و بطور مثال سنش از 18 سال تجاوز نمايد آيا فرزندان ديگري كه شرايط قانوني را دارا هستند مي توانند جانشين او بشوند و كارگر همچنان از كمك عائله مندي برخوردار باشد؟
چنانچه هر يك از فرزنداني كه كارگر در ارتباط با آنان از كمك عائله مندي استفاده مي نمايد، شرايط قانوني، منجمله داشتن سن زير 18 سال را فاقد گردند، ديگر فرزندان كارگر، بشرط داشتن شرايط قانوني، جانشين فرزندان قبلي شده و كارگر همچنان از حق عائله مندي، حداكثر براي دو فرزند، برخوردار خواهد بود.
كارگري اخيراً ازدواج كرده است، همسر او از ازدواج قبليش داراي فرزندي است آيا كارگر مزبور مي تواند به اعتبار فرزند همسرش از كمك عائله مندي برخوردار بشود؟
هرگاه كارگري ازدواج نمايد و همسر وي از ازدواج قبلي داراي اولاد باشد كارگر موصوف محق به دريافت حق عائله مندي از بابت فرزند همسر خود نخواهد بود مگر اينكه با رعايت مقررات قانوني فرزند مزبور را به فرزندي پذيرفته باشد.
كارگري با داشتن شرايط قانوني از كمك عائله مندي پيش بيني شده در قانون تأمين اجتماعي برخوردار است اخيراً همسر او هم كه در همان كارگاه مشغول به كار است ادعا كرده است كه با توجه به اينكه حق بيمه مقرر در قانون را پرداخت كرده است او هم بايد از كمك عائله مندي برخوردار شود آيا پرداخت اين كمك بطور توأم به اين دو كارگر قانوني است؟
در اجراي مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي، زن و شوهري كه در يك كارگاه و يا در كارگاههاي جداگانه اشتغال بكار داشته باشند در صورت داشتن شرايط پيش بيني شده (پرداخت 2 سال حق بيمه) هر كدام به تنهائي محق به دريافت كمك عائله مندي خواهند بود.
در دوران بيماري و يا مدتي كه كارگر زن در مرخصي بارداري و زايمان است پرداخت كمك عائله مندي با چه كسي است؟ كارفرما يا سازمان تأمين اجتماعي؟
از آنجا كه كمك  عائله مندي از مواردي است كه بر اساس مقررات تأمين اجتماعي، حق بيمه از آن كسر نشده و در نتيجه در ايام بيماري كه كارگر از سازمان مزبور غرامت مزد دريافت مي دارد جزء غرامت پرداختي به كارگر نيست لذا پرداخت آن در ايام بيماري و زايمان كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد كلاً بر عهده كارفرما مي باشد.
آيا كارگران پاره وقت نيز استحقاق دريافت بن كارگري را دارند؟ ميزان بن متعلقه چگونه بايد محاسبه گردد؟
كارگران پاره وقت كه ساعات كارشان كمتر از ساعات كار عادي كارگاه مي‌باشد نيز استحقاق استفاده از بن كارگري را دارند و براي محاسبه ميزان بن متعلقه، مجموع ساعات كاركرد آنها در ماه تبديل به روز شده و طبق ضوابط مربوط روزهاي كاركرد بن تحويل خواهد شد.
آيا كارگراني كه برابر مقررات از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند استحقاق دريافت كمك عائله مندي را خواهند داشت؟
چون در ايامي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرماي واحد مربوط مي باشند و از طرفي در ايام مذكور سهم حق بيمه كارگر و كارفرما نيز به سازمان تأمين اجتماعي تاديه نمي گردد لذا پرداخت كمك  عائله‌مندي موضوع ماده 86 قانون تامين اجتماعي به كارگران مشمول قانون كار در ايام فوق مورد پيدا نمي كند. بديهي است پرداخت آن با موافقت كارفرما اشكال قانوني نخواهد داشت.
شخصي از قبل سابقه پرداخت دو سال حق بيمه را نزد سازمان تأمين اجتماعي دارد اما در حال حاضر مشمول مقررات بيمه اي اين سازمان نمي باشد آيا مشمول كمك عائله مندي قرار مي گيرد؟
مستنبط از مواد 86 و 87 قانون تأمين اجتماعي كه در آنها به “بيمه شده” اشاره شده و زمان پرداخت كمك عائله مندي “موقع پرداخت مزد يا حقوق به بيمه شده” اعلام گرديده است، شرط لازم براي برخورداري از كمك ياد شده، شمول مقررات قانون تأمين اجتماعي در هنگام دريافت كمك مزبور بوده و صرف سابقه پرداخت دو سال حق بيمه در مواردي كه شخص بعدها در دايره شمول مقررات ديگر قرار گرفته باشد كافي نخواهد بود.
بيمه شده اي بابت يكي از فرزندانش كه بالاي 18 سال داشته ولي به تحصيل اشتغال دارد كمك عائله مندي دريافت مي كند اكنون اين فرزند وي در حين تحصيل ازدواج كرده است آيا كارگر بيمه شده كماكان از اين فرزند متاهل در حال تحصيل حق ‌اولاد دريافت خواهد داشت؟
با عنايت به مفاد ماده 86 قانون تأمين اجتماعي، فرزندان اعم از ذكور و يا اناث چنانچه منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند پس از رسيدن به سن هجده سال نيزاستحقاق دريافت كمك عائله مندي موضوع ماده فوق را خواهند داشت و وضعيت تاهل فرزندان در اين رابطه موثر نخواهد بود.
مستندات تكليف كارفرمايان نسبت به پرداخت كمك عائله مندي به كارگران در ايام بيماري؟
در رابطه با تكليف كارفرمايان به پرداخت كمك عائله مندي كارگراني كه به علت بيماري از غرامت دستمزد پرداختي توسط سازمان تأمين اجتماعي استفاده مي كنند بايد دانست كه اصولاً مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيأت وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب و به استناد ماده 74 قانون كار ايام بيماري كارگراني كه به موجب تشخيص سازمان تأمين اجتماعي قادر به كار نباشند جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و لذا به جز مزد و مزايايي كه در اين ايام غرامت آنها بر اساس مقررات قانون تأمين اجتماعي توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود، ديگر مزايايي كه ماخذ پرداخت حق بيمه نبوده و لذا در ايام بيماري غرامت مربوط به آن نيز از سوي سازمان ياد شده پرداخت نمي شود، همچون كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي، همانند ايام اشتغال در كارگاه مي بايد توسط كارفرما پرداخت گردد.
آيا سازمان تأمين اجتماعي مي تواند مرجعي جهت اظهار نظر در مسائل مربوط به كمك عائله مندي كارگران باشد؟
از آنجا كه كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي به صراحت ماده در ارتباط با “بيمه شدگان” بوده و منحصر به مشمولان قانون كار نمي باشد لذا خود سازمان تأمين اجتماعي كه مجري اين قانون (قانون تأمين اجتماعي) مي باشد نيز طبيعتاً صالح به اظهار نظر در مسائل و موضوعات مربوط به عائله مندي خواهد بود و صرفاً در صورت بروز اختلافات في‌مابين “بيمه شده” و “كارفرما” مستند به تبصره ماده 87 قانون تأمين اجتماعي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صلاحيت رسيدگي خواهند داشت.
فردي نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را پيدا كرده است اما اين شخص مشمول قانون كار قرار ندارد و تحت پوشش مقررات استخدامي ديگري است آيا مي تواند از كمك عائله مندي برخوردار شود؟
اصولاً پرداخت كمك عائله مندي موضوع ماده 86 قانون تأمين اجتماعي در ارتباط با بيمه شدگان سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و ارتباطي با نوع مقررات استخدامي حاكم بر روابط بيمه شده با دستگاه ذيربط پيدا نمي كند به اين ترتيب غيرمشمولين قانون كار نيز مشروط بر اينكه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه بوده و سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را داشته باشند ذيحق استفاده از كمك عائله مندي خواهند بود.
بيمه شده زني كه سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را دارد از همسرش جدا شده و از وي داراي فرزند مي باشد آيا مشاراليها مي تواند از كمك عائله مندي استفاده كند؟ و اگر بيمه شده اي همسرش فوت نموده باشد چطور؟
در مقررات مربوط به پرداخت كمك عائله مندي شرط تحت تكفل بودن فرزندان پيش بيني نشده است و ملاك عمل اين پرداختها بيمه بودن كارگر با رعايت مفاد ماده 86 قانون تأمين اجتماعي مي باشد لذا زنان مطلقه و كارگراني كه همسرانشان فوت نموده اند بشرط داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه مشمول برخورداري از حق اولاد خواهند بود.
كمك عائله مندي بيمه شده اي به دليل رسيدن يكي از فرزندان وي به هيجده سالگي قطع گرديده است بعد از مدتي اين فرزند در مراكز رسمي آموزشي به تحصيل مي‌پردازد آيا كارفرما تكليف به برقراري مجدد حق اولاد براي بيمه شده پيدا مي كند؟
بند دو ماده 86 قانون تأمين اجتماعي يكي از شرايط استفاده از كمك عائله مندي را منوط به اين دانسته كه “سن فرزندان كارگر بيمه شده از هيجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند تا پايان تحصيل” با عنايت به شرح فوق اشتغال به تحصيل فرزندان بيمه شده كه ادامه برخورداري از كمك عائله مندي بعد از سن 18 سالگي را موجب مي شود منوط به اين است كه فرزندان بيمه شده قبل از 18 سالگي مشغول تحصيل بوده و اشتغال به تحصيل آنان بعد از 18 سالگي نيز همچنان تداوم يابد.
بند 2 ماده 86 قانون تأمين اجتماعي يكي از شرايط استفاده از كمك عائله مندي بعد از سن 18 سالگي فرزندان را ادامه تحصيل آنان دانسته است محدوديت زماني ادامه تحصيل چه ميزان مي باشد؟ اثبات ادامه تحصيل چگونه است؟
در ضوابط مربوط به پرداخت كمك عائله مندي كه در ماده 86 قانون تأمين اجتماعي به آن پرداخته شده قيد محدوديت سني جهت ادامه تحصيل براي استفاده از حق‌اولاد پيش بيني نگرديده است ضمناً گواهي هاي اشتغال به تحصيل كه از سوي مراكز و موسسات آموزشي رسمي صادر مي گردد ملاك احراز ادامه تحصيل خواهد بود.
بيمه شده اي كه سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه را دارد در نيمه اول يا دوم يكي از ماههاي سال در يك واحد كارگري بكار گرفته شده است عائله مندي وي از چه مقطعي بايد منظور گردد و از طرفي اگر فرزند اين بيمه شده در نيمه اول يا دوم ماه متولد شود حق اولاد از چه تاريخي قابل محاسبه مي باشد؟ و اگر بيمه شده در طول ماه كسركار داشته باشد چطور؟
شرط استفاده از كمك عائله مندي، داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بيمه است كه مقررات آن در ماده 85 قانون تأمين اجتماعي پيش بيني شده است بديهي است كارگراني كه در مقطعي از ماه به كار گمارده شده و يا فرزندان آنان در بين ماه به دنيا مي آيند و يا كسركار دارند، كمك عائله مندي آن نيز به نسبت ايام كاركرد و يا از زمان تولد فرزندقابل پرداخت خواهد بود.
برخي از كارگران از خانه هاي سازماني كه كارفرما بطور مجاني در اختيار آنان گذارده است استفاده مي كنند آيا اين كارگران استحقاق دريافت كمك هزينه مسكن را نيز دارند؟
در مقررات مربوط به پرداخت كمك هزينه مسكن براي كارگران مشمول قانون كار استثنايي پيش بيني نشده است از طرفي اين پرداخت جنبه كمكي و حمايت داشته و به نداشتن مسكن يا خانه سازماني مشروط نگرديده است بنابراين با توجه به كليت مصوبه هيأت وزيران راجع به برقراري كمك هزينه مسكن، پرداخت آن براي همه كارگران به نحو يكسان انجام مي شود به عبارت ديگر برخورداري از خانه سازماني مجوزي براي عدم پرداخت كمك هزينه مسكن به كارگران نخواهد بود اعم از اينكه از كارگر براي استفاده از خانه سازماني شركت مال الاجاره دريافت شود يا نشود.
جابجائي شغلي كارگران از چه نوع قواعدي تبعيت مي كند؟ تغيير كارگر نوبتي به غيرنوبتي و بالعكس چه حكمي دارد؟
تغيير موقعيت و جابجائي شغلي كارگران مشمول قانون كار در واحدهائي كه طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجراي طرح مي‌باشد اما در واحدهاي فاقد طرح اين گونه جابجائي ها منوط به انجام توافق بين طرفين بوده و در صورت بروز اختلاف راي مراجع قانون كار تعيين كننده مي شود ضمناً  در هر دو صورت ياد شده يعني اعم از اينكه واحدي داراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار باشد يا نباشد تغيير وضعيت كارگران از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس موكول به تراضي طرفين است و رسيدگي به اختلاف در اين زمينه نيز با مراجع فوق الذكر مي باشد.
آيا مرخصي زايمان كه طبق قانون ترويج تغذيه با شير مادر 4 ماه تعيين شده است ناظر بر كارگاههاي بخش خصوصي نيز مي باشد؟
با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي كه شمول ماده را به هر دو بخش دولتي و غيردولتي اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 اين قانون، ترتيبات مربوط به مرخصي زايمان و مرخصي جهت شيردادن، كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار را نيز شامل بوده و در نتيجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون كار تا جايي كه با مقررات قانون ياد شده مغايرت داشته باشند ملغي خواهند بود.
آيا مادري كه به فرزند خود شير مي دهد و قانوناً هر 3 ساعت نيم ساعت فرجه براي شير دادن دارد مي تواند از اين حق استفاده نكند و بجاي آن مثلاً اضافه كاري بگيرد؟
نحوه استفاده مادران شيرده از فرجه تعيين شده براي شير دادن فرزندان به همان ترتيبي است كه در ماده 78 قانون كار پيش بيني شده است و در خواست مادران شيرده مبني بر عدم استفاده از اين حق و اضافه نمودن آن به مرخصي استحقاقي سالانه و يا تقويم آن به وجه نقد و همچنين منظور داشتن آن به عنوان اضافه كاري با روح حاكم بر ماده قانوني مذكور و فلسفه وجودي برقراري امتياز مزبور براي شيردادن فرزندان مغايرت دارد.
آيا با وجود تصويب قانون ترويج تغذيه با شير مادر حمايت از مادران در دوران شيردهي، مقررات مربوط به زايمان در قانون كار و تامين اجتماعي كماكان قابل اجرا است؟
در مواردي كه قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي، قانون كار و يا قانون تأمين اجتماعي را نقض كرده باشد استناد مراجع حل اختلاف به مواد منسوخ مسلما فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در موارد عدم مغايرت قوانين اخير الذكر با قانون ياد شده مقررات قبلي همچنان لازم الرعايه خواهند بود.
آيا فرجه اي كه جهت شيردهي فرزند براي مادران پيش بيني شده با استفاده از مزد و مزاياست و اين مدت جزء سابقه كار آنان منظور مي گردد؟
مطابق ماده 78 قانون کار مادراني که فرزندان خود را شير مي دهند کارفرما مکلف است پس از هر 3 ساعت ، نيم ساعت به آنان تا پايان دو سالگي فرجه شيردادن بدهد ضمناً اين فرجه ها با استفاده از مزد و مزايا بوده واز هر نظر جزء سابقه کار مادران منظور خواهد شد.
آيا به ايام مرخصي زايمان عيدي و پاداش تعلق مي گيرد درصورت مثبت بودن پرداخت آن به عهده چه كسي مي باشد؟
مطابق ماده 74 قانون كار چنانچه ايام استعلاجي كارگران به تأييد كميسيون پزشكي سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار آنان محسوب مي گردد. از طرفي حسب تبصره يك ماده 76 قانون مذكور، پس از پايان مرخصي زايمان كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود. با عنايت به ترتيبات قانوني فوق به ايام بيماري و زايمان مورد تأييد سازمان تأمين اجتماعي عيدي و  پاداش تعلق مي گيرد و پرداخت آن از تكاليف كارفرما مي باشد.
آيا مادراني كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند و به آنان شير مي دهند فرجه شيردهي بيشتري براي آنها در نظر گرفته شده است؟
مقررات مربوط به شيردهي كودكان همان است كه در ماده 78 قانون كار پيش‌بيني شده است يعني فرجه نيم ساعته براي هر 3 ساعت كار و اين مراتب در مورد مادران شاغلي كه فرزندان دوقلو يا بيشتر دارند نيز جاري مي شود.
مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير نمي دهند به چه ميزان است؟ آيا به ايام مرخصي زايمان نيز مرخصي استحقاقي تعلق مي گيرد؟
مرخصي زايمان براي مادراني كه فرزندان خود را شير مي دهند و مراتب شيردهي آنان مورد تأييد مراجع ذيربط قرار مي گيرد حداكثر تا 3 فرزند چهار ماه مي‌باشد در صورت عدم شيردهي مادر مرخصي زايمان طبق ماده 76 قانون كار 3 ماه يعني 90 روز خواهد بود ضمناً به ايام مذكور كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد مرخصي استحقاقي نيز تعلق مي گيرد.
چنانچه كارگر زن در ايام بارداري از مرخصي هاي استعلاجي استفاده نمايد آيا مرخصي استعلاجي استفاده شده بايد از مرخصي زايمان كسر گردد؟
برابر ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب سال 74 مجلس شوراي اسلامي، مرخصي زايمان تا 3 فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي دهند در بخش هاي دولتي و غير دولتي 4 ماه مي باشد ضمناً به استناد تبصره الحاقي به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون مرقوم مصوب مورخ 24/6/81 هيأت وزيران بانواني كه در طول دوران بارداري با تأييد پزشك معالج از مرخصي استعلاجي استفاده مي كنند اين مرخصي ها از چهار ماه مرخصي زايمان آنان كسر نخواهد شد.
آيا شرايط كار معمول در كارگاه بايد نسبت به كارگران زن و مرد حتي اگر زن و شوهر باشند به نحو يكسان اجرا شود؟
مزايا و حداقل هائي كه در قانون كار پيش بيني شده به اعتبار كارگر بودن و در حوزه شمول قانون كار قرار داشتن پرداخت مي شود و كارگر اعم است از زن و مرد و تا آنجا كه به قانون كار و مقررات مرتبط به آن مربوط مي شود حداقل هاي قانوني بايد به نحو يكسان در مورد آنان اجرا شود حتي اگر زن و شوهري باشند كه در يك كارگاه شاغل هستند البته موارد استثناء را هم قانون مشخص مي كند مانند تكليفي كه كارفرما به موجب ماده 78 قانون كار نسبت به مادران شيرده و كودكان آنان دارد.
در يكي از واحدهاي كارگري به كارگران هزينه غذا داده مي شود آيا اين پرداختها در ايام استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي نيز بايد انجام شود؟
چنانچه كارگران در سنوات قبل براي ايام مرخصي استحقاقي نيز وجهي تحت عنوان هزينه غذا دريافت كرده باشند اين رويه كه از گذشته برابر توافق كارفرما برقرار و پرداخت شده است ادامه اجراي آن كماكان جزء تعهدات كارفرما بوده و تغيير يا حذف آن با موافقت كارگران ذينفع صورت مي گيرد.
آيا كارفرما براي تأمين وسيله اياب و ذهاب و يا پرداخت هزينه رفت و برگشت كارگران قانوناً تكليفي دارد؟
تكليف كارفرما به تامين وسيله اياب و ذهاب تنها در موارديست كه كارگاه از محل سكونت كارگران دور بوده و وسائل نقليه عمومي هم به تعداد كافي در اختيار كارگران قرار نداشته باشد و درغير شرايط مزبور چنين تكليفي پيش بيني نشده است ضمناً پرداخت هزينه اياب و ذهاب بجاي وسيله اياب و ذهاب با توافق كارگران ذينفع و كارفرما ممكن بوده و ترتيب خاصي در مقررات قانوني در نظر گرفته نشده است و در اين زمينه چنانچه پرداخت وجهي از بابت هزينه اياب و ذهاب در كارگاه معمول نباشد قانوناً در خصوص پرداخت آن تكليفي براي كارفرما پيش بيني نشده است.
مقصود از غذاي ارزان قيمت در ماده 151 قانون به چه معني مي باشد آيا مي‌توان از آن غذاي مجاني نيز استنباط نمود؟
مستنبط از عبارت “ارزان قيمت” در ماده 151 قانون كار غذاي فراهم شده توسط كارفرما “مجاني” نبوده و در مقابل دريافت وجه از كارگران به آنان داده مي شود. طبيعي است با التفات به روح قانون كارفرما مي بايد غذا را به نحوي تهيه نمايد كه عرفاً ارزان قيمت باشد. بديهي است چنانچه در كارگاهي تاكنون بر خلاف ترتيب فوق، تاديه غذا “مجاني” صورت مي گرفته است عرف و روال كارگاه لازم الرعايه بوده و بايد همچنان ادامه يابد.
در كارگاههائي كه به كارگران نهاري داده مي شود آيا مكلف كردن كارفرما به پرداخت هزينه آن در ماه مبارك رمضان محمل قانوني دارد؟
در ايام ماه مبارك رمضان پرداخت هزينه نهاري كه كارگران در ديگر ماههاي سال استفاده مي نمايند صرفاً با توافق كارفرما ممكن بوده و تكليف به پرداخت آنها فاقد وجهه قانوني خواهد بود. بديهي است در صورت وجود عرف و رويه اي در كارگاه مبني بر پرداخت هزينه مورد نظر در ماه مبارك، عرف و رويه مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و تغيير آن از سوي كارفرما منوط به جلب موافقت كارگران مي باشد.
اقدام كارفرمايان به قطع غذا و دادن وجه نقد به كارگران چه حكمي خواهد داشت؟
به نظر مي رسد قطع غذاي طبخ شده و جايگزين كردن آن با وجه از جمله مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار بوده و به دلالت ماده ياد شده نيازمند نظر مثبت اداره كار محل خواهد بود كه در اين زمينه مسلماً درجه ضرورت امر، علت تغيير، دلايل توجيهي كارفرما، شرايط طرفين و ساير اوضاع و احوال مورد نظر قرار خواهد گرفت و تلاش خواهد شد حتي الامكان با جلب رضايت طرفين همراه باشد. بديهي است چنانچه هر يك از طرفين نسبت به نظر اداره كار معترض باشند اين اختلاف قابل طرح در مرجع حل اختلاف مي باشد.
با وجود اينكه كارگاه راه سازي بوده و دور از مناطق مسكوني كارگران فعاليت مي كند تعدادي از كارگران منازل مسكوني شان در حوالي كارگاه مي باشد آيا كارفرما الزام به در اختيار گذاشتن خوابگاه به اين قبيل كارگران خواهد بود؟
با توجه به عبارت “دور از مناطق مسكوني” و نيز الزام كارفرما به ايجاد خوابگاه مناسب، پيش بيني شده در ماده 151 قانون كار، و تكليف كارفرما  به فراهم نمودن سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، ناهار، شام) براي  كارگران، صرفاً در مورد  كارگراني است كه در كارگاه بيتوته مي نمايند و  كارگراني كه مي توانند در پايان كار به مناطق مسكوني خود مراجعه نمايند در شمول تكليف ماده 151 قرار  نمي گيرند.
– كارفرما در سالهاي گذشته اقدام به كسر ساعت كار كارگاه در ماه مبارك رمضان نموده است حذف آن در چه شرايطي امكان پذير مي باشد؟
چنانچه در سالهاي گذشته، كارفرما در ماه مبارك رمضان اقدام به تقليل ساعت كار نموده باشد استمرار استفاده از آن در سنوات قبل جزء شرايط كار كارگران محسوب و تغيير آن با موافقت  كارگران امكان پذير خواهد بود.
در برخي از كارگاهها مزايائي به كارگران پرداخت مي شود كه يا اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن پيش بيني نشده و يا ميزان آن بيش از ميزان مقرر در قانون است آيا كارفرما در مورد كارگران جديدالاستخدام نيز مكلف به تاديه مزاياي مزبور است و يا مي تواند در قرارداد كاري كه با آنها منعقد مي نمايد پيش بيني كند كه كارگر تنها از مقررات قانوني استفاده نمايد؟
پرداخت هر نوع مزايايي بيش از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي تصريح گرديده و بصورت عرف وروال و شرايط كار كارگاه در آمده است الزاماً و بمنظور احتراز از چندگانگي و اختلال در نظم كارگاه، بايستي در مورد كليه  كارگران اعم از جديد و قديم رعايت گردد فلذا با استفاده از ماده 146 قانون كار، قيد عدم برخورداري از اين نوع مزايا در قراردادهاي كار كارگران جديدالاستخدام معتبر نخواهد بود.
بر اساس مقررات كار ايران آيا كارفرما تكليفي در خصوص فراهم آوردن غذا و يا پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران دارد؟
به استناد ماده 151 قانون كار در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شود، كارفرمايان موظفند 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار، شام) براي  كارگران خود فراهم نمايند كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در غير كارگاههاي موضوع ماده فوق تهيه غذا و اقدام به برقراري آن و يا پرداخت وجهي از اين بابت الزامي نبوده و منوط به انجام توافق در كارگاه خواهد بود. بديهي است كارگاههائي كه در اين زمينه از قبل عرف و روال داشته باشند منطبق با رويه مورد عمل خود اقدام خواهند نمود.
با توجه به ماده 151 قانون كار، كارفرما مكلف به دادن 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت به كارگران در كارگاههائي است كه در كار راه سازي و نظاير آن دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند آيا كارفرما را مي توان ملزم به پرداخت وجه نقد بجاي غذا نمود؟
با التفات به ماده 151 قانون كار تكليف كارفرما در كارگاهايي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند تهيه 3 وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (در مقابل اخذ وجه نقد از كارگران) مي باشد لذا الزام كارفرما به پرداخت پول غذا و صدور رأي از اين بابت منطبق با قانون نخواهد بود و در صورت استنكاف كارفرما به تكليف مقرر در ماده قانوني مزبور با وي برابر ماده 173 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.
علي رغم اينكه فاصله محل كارگاه تا محل سكونت كارگران فاصله بعيدي است ليكن كارفرما مدعي است از آنجا كه وسيله نقليه عمومي فراوان بوده و كارگران مي‌توانند از آن استفاده نمايند برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران تكليف وي نيست. نظر قانون در اين باره چه مي باشد؟
از آنجا كه تكليف موضوع ماده 152 قانون كار با عنايت به صراحت ماده مذكور به جمع شدن دو شرط “دوري كارگاه” و “عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي” موكول گرديده است لذا چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف در كارگاهي،  كارگران امكان استفاده از وسايل نقليه عمومي را داشته باشند كارفرما تكليفي نسبت به برقراري سرويس اياب و ذهاب و يا احياناً كمك هزينه مربوط نخواهد داشت. بديهي است در غير اينصورت و احراز عدم دسترسي كارگران به وسائل نقليه عمومي، كارفرما مكلف به تامين وسيله اياب و ذهاب مناسب براي  كارگران خواهد بود.
آيا كارفرما بر اساس مقررات قانون كار مكلف به فراهم كردن و برقراري سرويس اياب و ذهاب براي كارگران خود مي باشد؟ با چه شرايطي؟
منطبق با ماده 152 قانون كار، در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. در صورت بروز اختلاف في مابين طرفين اظهار نظر راجع به دوري راه و تكافو يا عدم تكافوي وسيله نقيله عمومي با مراجع حل اختلاف خواهد بود.
در مواردي كه يك كارگر مشمول قانون كار از مركز تهران به كارگاه واقع در شهرستان منتقل مي شود هزينه سفر و فوق العاده نقل مكان و ديگر هزينه هاي انتقال چگونه محاسبه مي شود؟
در مقررات قانون كار پيش بيني انتقال كارگران مشمول قانون كار از شهرستاني به شهرستان ديگر نشده و انجام آن موكول به توافق و تراضي طرفين مي باشد كه بالطبع هزينه سفر و فوق‌العاده نقل مكان و كرايه حمل اثاث نيز مي تواند جزء موارد توافق باشد.
منظور از “دوري نقاط مسكوني” در ماده 151 قانون كار چيست؟ آيا ملاك اجبار كارگران به اقامت دايم در محل كارگاه است يا اينكه كارگراني كه مي توانند پس از پايان ساعات كار به نقاط مسكوني بروند نيز از مزاياي مقرر در اين ماده بايد استفاده نمايند؟
در اجراي ماده 151 قانون كار خصوصاً قسمت اخير آن چنانچه به لحاظ دوري كارگاه از مناطق مسكوني، در طول مدت انجام پروژه،  كارگران مربوط ملزم به اقامت دائم در محل كارگاه احداثي باشند كارفرما مكلف به تبعيت از تكاليف مقرر در ماده مذكور خواهد بود.
آيا در مقررات قانون كار ايران براي كار زنان در شب محدوديت و يا ممنوعيتي وجود دارد؟
در قانون كار در زمينه ممنوعيت كار زنان در ساعات شب پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و بدين لحاظ  كارگران زن مي توانند در صورت تمايل و داشتن موافقت با رعايت مقررات ماده 75 قانون كار در محدوده ساعات كار شب نيز اشتغال بكار داشته باشند.
به لحاظ استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي مانند كمك هزينه مسكن، آيا نوع ازدواج (موقت يا دائم) كارگر تأثيري خواهد داشت
بجز در مواردي كه در قانون و يا مقررات مربوط استفاده كارگر از يك مزاياي خاص، مشروط و يا موكول به ازدواج دائم گرديده باشد در ساير موارد، ازدواج موقت به لحاظ استفاده از مزاياي قانوني در حكم ازدواج دائم خواهد بود.
چگونه و بر اساس چه ضوابطي مي توان كارگر ساده و نيمه ماهر و نيز داراي تخصص را از يكديگر تشخيص داد؟
معيارها و ضوابط تشخيص كارگر ساده و نيمه ماهر از  كارگر ماهر و داراي تخصص ماهيتاً فني و كارشناسي بوده و در هر مورد لازم است با استفاده از روشهاي مختلف و مناسب منجمله آزمونهاي فني و تخصصي، مراجعه به شرح شغلي  كارگران ذيربط، عرف و… اين تشخيص بعمل آيد. بديهي است در صورت بروز اختلاف نظر مراجع رسيدگي كننده قاطع خواهد بود و چنانچه در اين زمينه مراجع مزبور نياز به نظريه كارشناسي و فني داشته باشند مي توانند با ارجاع امر به كارشناس، از جمله كارشناسان و متخصصين سازمان آموزش فني و حرفه اي، اطلاعات لازم را كسب نمايند.
آيا كارگران مشمول قانون كار مي توانند از مزاياي مقرر در قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت برخوردار شوند؟
قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و مقررات مربوط به‌آن، مشمولان قانون استخدام كشوري و واحدهاي ذيربط را شامل بوده و نسبت به كارگران و كارگاههاي مشمول قانون كار تسري پيدا نمي نمايد.
منظور از “كارگر معيل” و “كارگر متأهل” كه در برخي از مقررات منجمله مقررات مربوط به مزد ذكر شده است چيست؟
منظور از كارگر متاهل كارگر داراي همسر و منظور از كارگر معيل كارگريست كه كساني را قانوناً تحت تكفل داشته باشد. اضافه مي نمايد افراد تحت تكفل قانوني با توجه به فصل الزام به انفاق در قانون مدني (مواد 1195 الي 1206) عبارتند از همسر، پدر، مادر، فرزند و فرزند فرزند.
شرايط تأمين نيروي انساني از ميان اتباع خارجي و تعهدات شركتها و موسسات خارجي در زمينه اجراي مقررات قانون كار؟
در اجراي ماده 121 قانون كار در قراردادهاي خريد خدمات يا تجهيزات از كشورهاي خارج و يا در پروژه هايي كه توسط آن كشورها در ايران اجرا مي شوند نيروي انساني مورد نياز بايد تا حد امكان از ميان اتباع ايراني تامين شود مگر اينكه: الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده بكار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. ب- از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود. ضمناً موسسات و شركتهاي خارجي كه اجراي پروژه هايي را در ايران بعهده مي گيرند بايد متعهد شوند كه قوانين و مقررات مربوط به كار را در مورد مستخدمين ايراني و نيز كاركنان خارجي خود كه طبق مقررات مربوط پروانه كار دريافت داشته اند به مرحله اجرا گذاشته (ماده 13 قانون كار) و جهت تضمين اين تعهد، ضمانت هاي لازم از قبيل ضمانت حسن انجام كار و غيره را به پيمان دهنده (دولت ايران و يا شركتها و موسسات ايراني) بدهند (تبصره 1 ماده 13 قانون كار).
آيا انعقاد قرارداد كار با پرسنل شاغل و يا بازنشسته ارتش منع قانوني دارد؟
حسب دستور مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا كليه سازمانهاي دولتي، نهادها و وزارتخانه ها موظف گرديده اند كه از بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش به هر صورت رسمي، غير رسمي، پاره وقت و نيمه وقت بدون كسب هماهنگي مكتوب سماجا (ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) خودداري كنند. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش بوده و بطور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، مستعفي، اخراجي و… از خدمت رها گرديده اند.
ضابطه تشخيص شركت دولتي از شركت غير دولتي چيست؟
مطابق بند ج ماده يك قانون استخدام كشوري، شركت دولتي واحد سازماني مشخصي است كه با اجازه قانون به صورت شركت ايجاد مي شود و بيش از پنجاه درصد سرمايه آن متعلق به دولت باشد. هر شركت تجارتي كه از طريق  سرمايه گذاري شركتهاي دولتي ايجاد شود نيز تا زماني كه بيش از 50 درصد سرمايه آن متعلق به شركتهاي دولتي است شركت دولتي تلقي مي شود.
يا شهرداري ها و سازمان تامين اجتماعي در زمره سازمانهاي دولتي به حساب مي آيند؟ ضمناً تشخيص دولتي يا غير دولتي بودن‌ يك شركت با چه مرجعي مي باشد؟
شهرداريها و موسسات تابعه و نيز سازمان تامين اجتماعي جزء سازمانهاي دولتي تلقي نمي گردند. ضمناً اظهار نظر در خصوص دولتي بودن و يا دولتي نبودن يك شركت در صلاحيت سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي باشد.
موقعيت “عرف و رويه هاي داخلي كارگاه” در حقوق كار چيست؟
عرف و رويه هاي داخلي هر كارگاه مشروط بر اينكه مزايايي را كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي مقرر است براي كارگر منظور ننمايد از جمله منابع ايجاد حق و تكليف بوده و براي طرفين (كارگر و كارفرما) لازم الرعايه خواهد بود.
آيا مسئوليت كارفرما در مورد تعهدات نماينده اش در قبال كارگر حتي اگر اين تعهدات بر خلاف مقررات باشد نيز وجود خواهد داشت؟
مراد از «كليه تعهداتي» مذكور در ماده 3 قانون كار صرفاً تعهداتي است كه با قانون كار و مقررات تبعي مغايرتي نداشته باشد. به اين ترتيب تعهدات نماينده كارفرما چنانچه بر خلاف ضوابط و مقررات قانوني بعمل آمده باشد الزام آور نخواهد بود.
آيا قانون تعديل نيروي انساني شامل كارگران مشمول قانون كار نيز مي شود؟
مقررات مربوط به قانون تعديل نيروي انساني و مقوله حذف پست سازماني قانوناً ناظر بر كارگران مشمول قانون كار كه فاقد پست و شغل سازماني در دستگاههاي دولتي مي باشند نمي شود و در اين زمينه هر گونه تغيير شغل و تغيير محل جغرافيائي خدمت كارگران و نيز بازخريد سنوات خدمت آنان تابع ضوابط و مقررات مربوط به خود خواهد بود.
آيا براي شروع بكار و اشتغال در بخش خصوصي نياز به داشتن برگ پايان خدمت سربازي مي باشد؟
در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه داشتن برگ پايان خدمت يا معافيت دائم به عنوان شرط اشتغال بكار افراد در واحدهاي بخش خصوصي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و ماده 79 اين قانون نيز صرفاً بكارگيري اشخاص زير 15 سال تمام را ممنوع شناخته است.
با توجه به ماده 3 آيين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني آيا كارفرما مكلف است طلب شركتهاي تعاوني را با توجه به درخواست كتبي تعاوني مربوط از حقوق كارگر كسر و به حساب تعاوني واريز نمايد؟
مراد از “درخواست كتبي” در ماده 3 آئين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني كارگري موضوع ماده 153 قانون كار درخواست كتبي عضو شركت تعاوني است. مضافاً اينكه در متن ماده مزبور به رعايت قوانين و مقررات جاري اشاره گرديده است . متذكر مي گردد بند “و” ماده 45 قانون كار صرفاً وجوهي كه از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني همان كارگاه تعهد گرديده نظر داشته و به بدهي هاي كارگر به ديگر تعاوني هاي كارگري اشاره يي نشده است.
آيا پيش بيني ساعت كار به ميزان كمتر از ساعات كار قانوني امكان پذير است و آيا كارفرما مي تواند ساعت كار عرفي كارگاه را تا ساعت كار قانوني افزايش دهد؟
ساعات كار تعيين شده در ماده 51 قانون كار جمهوري اسلامي ايران حداكثر ساعات كار موظف قابل ارجاع به كارگر مشمول اين قانون بوده و چنانچه با توافق طرفين رابطه كار و يا بر اساس عرف و يا مقررات داخلي كارگاه، ساعات كار كمتري به عنوان ساعات كار موظف كارگر تعيين شده باشد، ساعات كار كمتر جانشين ساعات كار مقرر در قانون بوده و رعايت آن مستند به ماده 8 قانون كار براي كارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزايش آن تا ميزان مقرر در قانون با جلب موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود.
در بعضي از كارگاهها در صورت تصويب هيأت مديره و يا بودن منابع مالي لازم كمك هاي جنسي و يا نقدي به كارگران مي شود آيا اين امتيازات قابل قطع خواهد بود؟
چنانچه در كارگاهي پرداخت مبالغي و يا تحويل كالايي به كارگران در موارد خاص همچون عيد نوروز و سالروز پيروزي انقلاب اسلامي، عرف كارگاه و جزء شرايط كار كارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعايه بوده و مي بايد حسب رويه و عرف سالهاي گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت هاي مزبور نه به صورت مستمر بلكه گاهگاه و در صورت حصول شرايط خاص همچون تصويب هيأت مديره و يا وجود منابع مالي لازم انجام مي شده است مي بايست وفق ترتيب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزاياي ياد شده صرفاً به كارگراني مورد خواهد داشت كه در هنگام فرا رسيدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه كارگر و كارفرمائي آنها با كارگاه برقرار بوده باشد.
بعضاً در واحدهاي كارگري به بعضي از كاركنان مبلغي به عنوان حق ويژه پرداخت مي شود اين پرداختها چه رابطه اي با مزد دارند؟
چنانچه در واحدي طرح طبقه بندي مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاريخ اجراي طرح پرداخت هر گونه وجهي خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل مصوب بايد بر اساس هماهنگي با اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي صورت گيرد اما از منظر روابط كار و ديد و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختي تحت هر عنواني كه بوده باشد جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذينفع قابل كسر يا حذف نخواهد بود بديهي است پرداخت هائي كه به اقتضاء شرايط خاص همچون صعوبت كار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده كلي فوق مستثني بوده و با تغيير كار و يا شغل قابل قطع يا تعديل خواهد بود.
در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعت كار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعيين گرديده است آيا كسر ساعت كار قابل تقويم به وجه نقد مي باشد؟ در كارگاههائي كه وجوهي تحت عنوان سخت و زيان آور پرداخت مي شود آيا قابل قطع خواهد بود؟
از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد مشاغل سخت و زيان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات و مخاطرات ناشي از اشتغال به مشاغل ياد شده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي‌شود فوق العاده اي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد محسوب مي‌گردد و پرداخت آن جزء شرايط كار كارگران تلقي و ادامه آن لازم الرعايه خواهد بود.
با توجه به اينكه بر اساس مقررات قانون كار اشتغال به كار افراد كمتر از 15 سال در كارگاهها ممنوعيت دارد آيا آن قسمت از سنوات كارگري كه در زمان حاكميت قانون كار سابق با سن كمتر از 15 سال در كارگاه مشغول كار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمي آيد؟
كارگراني كه قبل از تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران و با رعايت ضوابط مقرره در قانون كار سابق (مصوب 1337) در كارگاهها به كار اشتغال داشته و در تاريخ اجراي قانون جديد پانزده سال تمام يا بيشتر سن داشته باشند همچون ديگر كارگران، در كارگاههاي مربوط ادامه كار داده و سوابق قبلي آنان تماماً جزء سابقه كار و خدمت آنها محسوب مي گردد.
آيا كارفرمايان نسبت به اعزام كارگران به كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاه برگزار مي شود تكليف دارند؟
اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن تكليفي براي كارفرمايان در خصوص موافقت با شركت كارگران و يا نمايندگان قانوني آنان در دوره ها و كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاهها برگزار مي شود پيش بيني نشده است.
در كارگاهي از بدو تاسيس و يا توافق هاي بعدي، سالهاست كه ساعت كار كارگران كمتر از ساعات كار قانوني است و يا در كارگاهي ناهاري داده مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير شرايط مزبور مي باشد؟
قوانين و مقررات كار در كشورهاي مختلف جهان از جمله جمهوري اسلامي ايران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزاياي كارگران بوده و با توجه به همين امر است كه قانون كار را قانون تعيين كننده حداقل استانداردها مي دانند اين نكته در ماده 8 قانون كار ايران نيز به روشني نمايان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در كارگاهي، بر اساس توافق ضمني، شفاهي و يا كتبي كارگران و كارفرمايان، پرداخت مزايايي بيشتر از ميزانهاي مقرر در قانون كار معمول گرديده باشد پرداخت مزاياي مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد كار بوده و هر گونه تقليل و يا تغيير در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفين ميسر خواهد بود. مثلاً افزايش ميزان ساعات كار كارگران از ميزان معمول در كارگاه به ميزان مقرر در قانون و يا حذف ناهار تحت عنوان اينكه اين امتياز در قانون پيش بيني نشده و مواردي از اين دست صرفاً با جلب رضايت كارگران ذينفع ممكن خواهد بود.
كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي انتقال گيرنده شاغل هستند افزايشهاي مزدي و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست مي باشد يا با واحد انتقال گيرنده؟
كارگران مشمول قانون كار كه در اجراي توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامي با واحد متبوع بصورت مأمور در ساير شركتها و موسسات شاغل مي شوند و حقوق و مزاياي خود را نيز از واحد منتقل‌اليه دريافت مي كنند انجام افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز در هر حال با واحد استخدام كننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگي، و ساير موارد قانوني خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزاياي پايان كار (سنوات خدمت) كارگر را بر اساس آخرين حقوق دريافتي در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نمايد.
تعيين مزد در قرارداد كار از چه اصولي تبعيت مي كند و مأخذ كسر حق بيمه كدام مزد است؟
تعيين مزد كارگر با توافق طرفين قرارداد كار بوده و تنها محدوديت در كارگاههاي فاقد طرحهاي مصوب طبقه بندي مشاغل لزوم رعايت مصوبات مزدي شورايعالي كار و در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل رعايت ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل است و همين مزد نيز مي بايد ماخذ كسرحق بيمه و پرداخت به سازمان تامين اجتماعي قرار گيرد.
در كارگاهي به كارگران هزينه نهاري داده مي شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغي به آن افزوده مي شود در صورت بروز اختلاف در افزايش هزينه نهاري تكليف چيست؟
چنانچه بر اساس قرارداد، كارگران و كارفرما موافقت كرده باشند كه هزينه نهار كارگران به صورت نقدي به آنها پرداخت شده و همه ساله اين مبلغ متناسب با نرخ تورم افزايش يابد مفاد قرارداد مورد نظر براي طرفين لازم الرعايه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف مي توانند در خصوص ميزان نرخ تورم از بانك مركزي ايران استفسار و بر اين اساس مبادرت به صدور راي و رفع اختلاف نمايند.
آيا اظهارنظر كلي در مورد “تغيير عمده در شرايط كار” كه موضوع ماده 26 قانون كار را تشكيل مي دهد اصولاً منطقي است و يا حكم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق مي كند؟
تغييرات عمده در شرايط كار در شرايط مختلف داراي ابعاد مختلفي بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد كار و امور اجتماعي مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص كارگاه و كارگران و دلايل توجيه كننده تغييرات در شرايط كار خواهد بود لذا اظهارنظر كلي در زمينه تغيير عمده در شرايط كار موجه بنظر نمي رسد.
آيا مرد مي تواند مانع اشتغال همسرش گردد و يا از ادامه كار وي به ادعاي مغايرت شغلي زن با مصالح خانوادگي جلوگيري كند؟
لزوم كسب اجازه شوهر براي شروع اشتغال زن در هيچ يك از قوانين و مقررات مجري در جمهوري اسلامي ايران پيش بيني نشده و عملاً نيز معمول نمي باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدني حرفه يا صنعتي را كه زن در آن اشتغال دارد منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن دانسته و وي را از اشتغال به آن حرفه يا صنعت منع كند چنانچه زن به نظر شوهر در اين زمينه معترض بوده و از تسليم به آن استنكاف نمايد حكم دادگاه قاطع دعوي خواهد بود. بديهي است كارفرما اعم از حقوقي يا حقيقي هنگامي مي تواند به خدمت زن شوهرداري كه در استخدام اوست خاتمه دهد كه دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبني بر اينكه شغل زن منافي مصالح و حيثيات خانوادگي است رسيدگي كرده و نظر موافق داده باشد.
آيا فرجه منظور شده براي مادران شيرده منوط به داير بودن مركز نگهداري كودك در كارگاه مي باشد؟ و آيا اين فرجه جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟
كارفرما در هر حال مكلف است به ترتيب پيش بيني شده در ماده 78 قانون كار به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر3 ساعت، نيم ساعت فرجه شيردادن بدهد كه اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي گردد. بايد دانست دادن فرصت مذكور به مادران شيرده الزاماً منوط به داير شدن مراكز نگهداري كودك در كارگاه نمي‌باشد. ضمناً پرداخت اضافه كاري در مقابل عدم استفاده از فرجه شيردادن محمل قانوني نخواهد داشت.
آيا عليرغم احكام مراجع قانوني ذيصلاح در مورد انتقال كارگاه، ترتيب پيش‌بيني شده در ماده 26 قانون كار در زمينه تغيير عمده در شرايط كار قابل اجرا خواهد بود يعني آيا اداره كل محل و هيأت حل اختلاف با وجود حكم مرجع قانوني مي توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمايند؟
هر چند به صراحت ماده 26 قانون كار اعلام موافقت و طبيعتاً عدم موافقت با تغيير عمده شرايط كار كارگران با اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مي باشد ولي در مواقعي كه انتقال كارگاه در اجراي اوامر و احكام قانوني مراجع ذيصلاح قانوني صورت گيرد اظهار نظر اداره كار محل نيز اصولاً نمي تواند مخالفت باشد. علي ايحال، در صورت موافقت اداره كار با تغيير شرايط كار، در صورت طرح شكايت از سوي كارگران مراجع حل اختلاف مي بايد در چهارچوب نظر اعلام شده اداره كار مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم نمايند.
مستند تحويل لباس كار و ساير وسائل حفاظت، ايمني و بهداشت كار به كارگران مشمول قانون كار؟
در ماده 61 آيين نامه حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها، چگونگي تحويل لباس كار به كارگران با توجه به نوع و مناسبت هاي شغلي پيش بيني گرديده است معهذا چنانچه در كارگاهي از قبل كارفرما مزايايي بيش از ميزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ كرده باشد اين اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و معتبر خواهد بود.
اشتباه در پرداخت وجوهي كه به وجود شرطي خاص در كارگر منوط بوده است؟
پرداخت هر نوع وجهي به كارگران چنانچه به تشخيص مرجع حل اختلاف در نتيجه اشتباه كارفرما در وجود شرايط خاص در كارگران انجام گرفته باشد براي كارگران دريافت كننده ايجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.
آيا در قانون كار براي كارهاي سخت و زيان آور پرداخت مبلغي تحت عنوان سختي كار مقرر گرديده است؟
در قانون كار و مقررات تبعي براي كارهائي كه سخت و زيان آور شناخته مي‌شوند پرداخت وجهي تحت عنوان سختي كار پيش بيني نشده است و امتيازاتي كه به لحاظ اشتغال در اين نوع فعاليتها منظور گرديده شامل تقليل ساعت كار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعيت انجام اضافه كاري و مرخصي استحقاقي ساليانه به ميزان 5 هفته مي باشد.
در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما، محل جغرافيائي انجام كار حوزه فعاليت كارگاه در شهر يا استان پيش بيني شده است مغايرت قانوني آن كدام است؟
چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه بر اساس نياز كارفرما و توافق طرفين عقد، محل انجام كار كارگر در حوزه فعاليت كارگاه در سطح شهر يا استان پيش‌بيني شده باشد اين توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقي و مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت.
آيا در قانون كار براي انتقال كارگران مقررات خاصي پيش بيني شده است؟
در قانون كار در زمينه انتقال كارگران مشمول اين قانون از يك واحد كارگري به واحد كارگري ديگر پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و انجام آن به توافق كارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گيرنده مربوط مي شود كه در اين زمينه لازم است به منظور جلوگيري از بروز اختلافات در آتيه، سوابق خدمت كارگر در كارگاه قبلي و انتقال آن به واحد فعلي مشخص گردد و يا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد كارفرماي جديد وجوه مربوط به سنوات خدمتي كارگران به حساب شركت انتقال‌گيرنده واريز گردد.
چنانچه واحد كارگري براي مدت طولاني تعطيل باشد ولي به كارگران حقوق پرداخت گردد آيا آنها مي توانند مدعي فوق العاده هاي نوبت كاري، لباس كار و غيره باشند؟
در ايامي كه كارگاه به صورت طولاني در تعطيل بوده و كارگران در كارگاه حضور نمي يابند پرداخت فوق العاده نوبت كاري، تأمين غذا (صبحانه، نهار، شام) و نيز تأمين لباس كار مورد نخواهد داشت. بديهي است چنانچه تهيه مثلاً كت و شلوار نه در رابطه با لباس كار- موضوع آيين نامه مربوط- بلكه به عنوان يكي از مزاياي غيرنقدي (جنسي) كارگران باشد، پرداخت و يا تحويل آن از جمله اقلام حق السعي كارگران بوده و در ايام تعليق موضوع ماده 29 قانون كار نيز قابل پرداخت خواهد بود.
در كارگاههائي كه بطور مستمر و به مناسبت هاي مختلف مزايايي به كارگران داده مي شود آيا كارفرما مجاز به قطع آنها مي باشد؟
چنانچه مزايايي خارج از مزاياي مقرر در قانون كار و يا مقررات تبعي مستمراً و به مناسبت هاي مختلف في المثل نوروز، روز جهاني كارگر، بيست و دوم بهمن و… به كارگر پرداخت مي شده است ادامه پرداخت جزء شرايط كار كارگران ذينفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع مي‌باشد.
تعهداتي كه كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار گذشته نزد كارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران چه وضعي پيدا مي‌كند؟
كليه توافق هاي بعمل آمده بين كارگران و كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار سابق (مصوب سال 1337) كه تا تاريخ 14/12/69 مجري بوده است مادامي كه با مقررات قانون كار فعلي مغايرتي نداشته باشد در زمان اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز لازم الرعايه مي باشد.
پيش بيني پرداخت مزايائي در ارتباط با گرد و غبار؟
در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت وجهي تحت عنوان مزاياي گرد و غبار و يا عناوين مشابه پيش بيني نشده است. النهايه چنانچه طرفين در خصوص پرداخت چنين مزايايي به توافق رسيده باشند اين موافقت به عنوان شرط مذكور در قرارداد كار بوده و با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار براي طرفين لازم الرعايه مي باشد.
در زمينه تكليف كارفرمايان به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار؟
در ماده 149 قانون كار و آيين نامه اجرائي آن در خصوص تكليف كارفرما به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و در اين زمينه در صورت عدم وجود عرف و روال در كارگاه توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود.
آيا مزايائي كه بر حسب نوع و شرايط شغل به شاغل آن پرداخت مي شود قابل قطع مي باشد؟
مبالغي كه در رابطه با شرايط خاص يك شغل به شاغل آن پرداخت مي شود مادامي كه شرايط مورد نظر تغييري نيافته است مي بايست كمافي‌السابق و به ميزان مورد توافق و يا به ميزان مقرر در مقررات داخلي كارگاه پرداخت گردد و هر گونه تغيير و كاهش در ميزان و يا نحوه پرداخت آن موكول به حصول توافق مجدد بين طرفين خواهد بود. مانند فوق العاده سرپرستي و يا سختي كار كه با تغيير شغل و يا شرايط آن قابل قطع بوده و جزء حقوق مكتسبه كارگران محسوب نمي گردد اعم از اينكه در “ليست حقوق” و “حكم” و يا اسناد مالي و يا كارگزيني ذكر شده و يا نشده باشد و در اين زمينه در صورت بروز اختلاف بين كارگر و كارفرما، حكم مراجع حل اختلاف قاطع مي شود. ضمناً آنچه از دريافتي هاي تشكيل دهنده حق السعي (ماده 34 قانون كار) كه در رابطه با شغل به كارگر پرداخت مي شود مستند به ماده 36 قانون مرقوم “مزد ثابت” كارگر را تشكيل خواهد داد كه در اين رابطه نيز ذكر و يا عدم ذكر دريافتي هاي مذكور در اسناد مالي و يا كارگزيني موثر در موضوع نخواهد بود.
تكليف كارفرمايان نسبت به ايجاد فضاي ورزشي؟
تكليف كارفرماياني كه نتوانند نسبت به ايجاد فضاي ورزشي در داخل كارگاه خود اقدام نمايند به پرداخت مبلغي در سال به ازاء هر كارگر به حسابي كه وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد در ماده 7 آيين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار در ارتباط با ورزش كارگران مصوب مورخ 23/4/70 هيأت وزيران و ماده 5  اصلاحيه آن مصوب 5/8/71 پيش بيني شده و به صراحت عنوان مصوبات ياد شده در اجراي مقررات قانون كار بوده و لذا در دايره تعهدات مقاطعه كاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نيز بطور قطع قرار خواهد داشت.
آيا رويه و عرف مستقر در كارگاه كه متضمن امتيازي براي كارگران براي مدتي بوده است قابل تغيير مي باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخيص عرف با كدام مرجع است؟
در مواردي كه استفاده كارگران از يك امتياز در طول يك دوره زماني عرفاً جزء شرايط كار كارگران گرديده باشد، قطع و يا احياناً تقليل ميزان آن امتياز با توافق طرفين ميسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، كارفرما مكلف به ادامه رعايت شرط مورد نظر خواهد بود. بديهي است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخيص “عرف” و يا احتساب و يا عدم احتساب استفاده از يك شرط در شرايط كار كارگران، حكم قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود.  
در كارگاهي به كارگران بيش از مزد و مزاياي قانوني پرداخت مي شود آيا كارفرما حق كاهش آن را به بهانه انطباق با ميزان هاي قانوني دارد؟
در كارگاههاي مشمول قانون كار، چنانچه ميزان مزد و مزاياي پرداختي به كارگران بيش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي بوده باشد با عنايت به ماده 8 قانون كار استفاده از مزد و مزاياي مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط محسوب مي‌گردد. بديهي است در اين كارگاهها پرداخت كمتر از مقادير معين در قانون و مقررات ياد شده بر خلاف ماده قانوني مزبور بوده و كارفرما ملزم به ترميم آنها تا حدود مقرر در قوانين مربوط خواهد بود.
حدود وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار و امور اجتماعي در ارتباط با ماده 153 قانون كار در زمينه شركتهاي تعاوني؟
مستند به تبصره يك ماده 65 قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي كليه وظايف، اختيارات، داراييها، اعتبارات، بودجه، پرسنل و ساير امكاناتي كه در رابطه با بخش تعاوني در اختيار وزارت كار و امور اجتماعي بوده است به وزارت تعاون منتقل شده و لذا اجراي وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار در رابطه با ماده 153 قانون كار نيز به وزارت تعاون انتقال يافته است.  
آيا واگذاري انتخاب محل كار به كارفرما كه به موجب يكي از بندهاي قرارداد صورت مي گيرد مخالفتي با قانون پيدا نمي كند؟
موافقت كارگر با تفويض حق انتخاب محل جغرافيائي انجام كار به اختيار يكجانبه كارفرما مغاير با مقررات قانون كار بنظر نمي رسد و مستند به ماده 8 قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد كار خواهد بود
منظور از تغيير عمده در ماده 26 قانون كار چيست؟ و اگر تغييري در شرايط كار كارگران ضرورت داشته باشد چه مرجعي بايد اين تغيير را تأييد نمايد؟
با توجه به ماده 26 قانون كار تشخيص عمده يا عمده نبودن تغييرات شرايط كار و نيز تشخيص عرف معمول كارگاه و يا محل با اداره كار و امور اجتماعي مي باشد، مستفاد از واژه “عمده” و اختيار تفويض شده به واحدهاي كار و امور اجتماعي در ماده 26 قانون كار چنانچه تغييرات اعمال شده در شرايط كار جنبه عمومي و كلي داشته و كليه يا اكثريت كارگران را در برگيرد تصميم واحد كار و امور اجتماعي قابل اجرا خواهد بود اما در هر حال در صورت بروز اختلاف كه پس از اعلام نظر اداره كار ممكن است بين طرفين بروز كند نهايتاً راي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا مي باشد. ضمناً چنانچه تغييرات شرايط كار تنها در رابطه با فرد و يا افرادي از كارگران كارگاه باشد موضوع قابل انطباق با مقررات ماده 26 نبوده و اينگونه اختلافات مي بايست همانند ساير اختلافات كارگري و كارفرمائي به ترتيب مقرر در فصل نهم قانون كار حل و فصل گردند.
آيا بدون جلب موافقت كارگر شغل وي را مي توان تغيير داد؟
صرفنظر از عناوين شغلي، چنانچه پس از انجام تحقيقات و بررسي هاي لازم مشخص گردد كه شغل قبلي كارگر نسبت به شغل جديد ارجاعي به وي با عنايت به شرح وظايف شغلي، به لحاظ ميزان تلاشهاي فكري و جسمي لازم براي انجام شغل، شرايط احراز، مسئوليت هاي شغلي و بالاخره شرايط محيط كار در رده پايين تري قرار دارد و يا عليرغم هم رده بودن، كيفيت شغل جديد به نحوي است كه با تغيير شغل، كارگر اصولاً به لحاظ توانائي هاي جسمي و فكري و مهارت هاي مورد نياز قادر به انجام شغل جديد نيست و يا مانعي در مسير ارتقائات شغلي كارگر به وجود خواهد آمد، تغيير شغل تغيير شرايط كار موضوع قرار داد محسوب مي گردد.
آيا تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار امكان پذير است و يا در حكم تغيير شرايط كار خواهد بود؟
تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار به ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي در حكم تغيير شرايط كار بوده و در غير از مواردي كه اين تغييرات به حكم قانون انجام يافته و يا با جلب موافقت كارگر صورت گرفته باشد غيرنافذ و بلااعتبار خواهد بود.
تغيير وضعيت كاري كارگر از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس و يا تبديل وضعيت از شبكاري به روز كار و … چه صورتي پيدا مي كند؟
با توجه به اينكه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه، كارگر شرايط كار مورد توافق را پذيرفته و بر اساس آن انجام وظيفه مي كند و مثلاً نوبتكار بودن و يا كار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد مي پذيرد بنابراين تغييرات بعدي در شرايط كار كارگر بايد با موافقت وي صورت گيرد و چنانچه اين تغيير كليه و يا اكثريت كارگران را شامل شود نياز به موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل خواهد داشت و در هر حال در موارد ياد شده در صورت بروز اختلاف تصميم و حكم مراجع اختلاف قانون كار تعيين كننده و لازم الاتباع خواهد بود.
-آيا كارگراني كه با مواد راديواكتيو كار مي كنند مي توانند از امتيازات مربوط به كار در مشاغل سخت و زيان آور برخوردار شوند؟
طبق ماده 11 آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كار با مواد راديواكتيو از جمله كارهاي سخت و زيان آور شناخته شده و نتيجتاً اين قبيل كارگران در هر حال از مزاياي مقرر در مواد 52 و 65 قانون كار برخوردار خواهند بود.  
آيا كارگران مشمول قانون كار مي توانند از حمايت هاي پيش بيني شده در قانون حفاظت در برابر اشعه برخوردار شوند؟ و در صورتي كه كارفرما از پرداخت مزاياي مقرر در اين قانون خودداري نمايد مرجع حل اختلاف چه مرجعي خواهد بود؟
با توجه به ماده 2 قانون حفاظت در برابر اشعه، مقررات اين قانون جنبه عام داشته و طبعاً كارگران مشمول قانون كار را نيز شامل مي گردد. از آنجا كه تشخيص تعلق مزاياي مندرج در ماده 20 قانون مذكور و تعيين ميزان آن به عهده سازمان انرژي اتمي ايران محول گرديده است لذا چنانچه در مورد كارگران مشمول قانون كار كارفرما از پرداخت مزايائي كه توسط سازمان مزبور تعيين و اعلام شده است خودداري نمايد مراجع حل اختلاف، در صورت درخواست كارگر ذينفع، مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.
كارگري كه در يكي از مشاغل سخت و زيان آور مشغول كار است با كارفرماي خود توافق نموده است بيش از 6 ساعت در روز انجام وظيفه نموده و در صورت لزوم اضافه كاري نيز داشته باشد آيا توافق مزبور صحيح مي باشد؟
چنانچه بر اساس آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كاري سخت و زيان آور تشخيص داده شود. اجراي مواد 52، 61 و 65 قانون كار در مورد شاغلين آنها الزامي مي‌باشد و رعايت نكردن آنها حتي اگر با درخواست يا با موافقت كتبي كارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده 176 قانون كار خواهد بود.
شغل كارگري تغيير يافته است، شغل قبلي او در زمره مشاغل سخت و زيان آور بوده ولي شغل جديد در ليست مشاغل سخت و زيان آور نيست آيا مبلغي كه از بابت سختي كار به كارگر مزبور پرداخت مي شده در شغل جديد نيز قابل پرداخت است؟
از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد سخت و زيان آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات ناشي از اشتغال به مشاغل يادشده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي شود فوق‌العاده يي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد كارگر محسوب مي گردد، بنا به مراتب و نظر به اينكه با تغيير شغل، تقليل مزد كارگر پذيرفته نيست در صورت جابجائي افراد به مشاغلي كه در زمره مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيند مبلغ پرداختي از بابت سختي كار قابل قطع نخواهد بود.
چنانچه كارگر از انجام دستور كارفرما در مورد رفتن به مأموريت امتناع نمايد آيا مرتكب قصور در انجام وظيفه شده است؟
در صورت عدم قيد در قرارداد كار اوليه و يا عدم موافقت بعدي كارگر به انجام مأموريت و چنانچه در شرح شغل كارگر نيز انجام مأموريت پيش بيني نشده باشد كارگر تكليفي نسبت به انجام مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار نداشته و عدم انجام آن نيز نمي تواند از مصاديق قصور در انجام وظيفه مندرج در ماده 27 قانون كار شناخته شود.
بجز پرداخت فوق العاده مأموريت آيا كارفرما در مورد پرداخت هزينه اقامت و غذاي كارگر در محل مأموريت تكليفي دارد يا نه؟
علاوه بر فوق العاده مأموريت پيش بيني شده در ماده 46 قانون كار كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت كارگران را تأمين نمايد. در اين قانون پرداخت هزينه غذا و اقامت به كارگران مأمور پيش بيني نگرديده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در كارگاه است و در غير اينصورت توافق طرفين نسبت به پرداخت هزينه هاي فوق ملاك عمل خواهد بود.
چنانچه بنا به ضرورت كارگري دوبار در روز به مأموريت اعزام شود آيا استحقاق دريافت دوبار فوق العاده مأموريت خواهد داشت؟
با عنايت به مفاد ماده 46 قانون كار و عرف و رويه معمول در زمينه مأموريت ها و مستنبط از آنچه در ماده مذكور در خصوص تعيين ميزان فوق العاده مأموريت آمده است چنانچه شرايط خاص انجام مأموريت  بيش از يك بار در روز را ايجاب نمايد مأموريت هاي انجام شده در يك روز جمعاً يك مورد محسوب و فوق العاده مأموريت مربوط به يك روز پرداخت خواهد شد .
آيا مصوبات شورايعالي كار در زمينه افزايش مزد كارگران بر ميزان فوق العاده مأموريت آنان نيز موثر است؟
برابر ماده 46 قانون كار، فوق العاده مأموريت نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگر باشد لذا چنانچه فوق العاده مأموريت در ارتباط با دستمزد روزانه پرداخت شود افزايش مزد موضوع مصوبات شورايعالي كار در آن موثر خواهد بود ليكن چنانچه فوق العاده مأموريت بدون توجه به دستمزد و بصورت رقمي ثابت پرداخت شود مادام كه اين رقم ثابت از مزد ثابت يا مزد مبناي كارگر كمتر نباشد مصوبات شورايعالي كار در آن تأثيري نخواهد داشت.
كارگري جهت انجام كار از سوي كارفرما به محلي در بيست كيلومتري كارگاه اصلي اعزام شده و به دليل ضرورت كار، شب را نيز در محل مأموريت به سر برده است آيا فوق العاده مأموريت علرغم اين كه فاصله محل مأموريت با كارگاه از 50 كيلومتر كمتر است به وي تعلق مي گيرد؟
با عنايت به تبصره ماده 46 قانون كار يكي از موارد مأموريت توقف كارگر به مدت حداقل يك شب در محل مأموريت بوده و در اين حالت فاصله محل مأموريت با كارگاه اصلي مورد نظر نمي باشد ضمناً در طول مدت مأموريت ساعات كار به هر ميزان موثر در موضوع نيست.
آيا كارگراني كه در اجراي تبصره ماده 4 آيين نامه اجرايي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار به مرخصي اعزام مي شوند استحقاق دريافت فوق العاده مأموريت را خواهند داشت؟
مرخصي پيش بيني شده در تبصره ماده 4 آئين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار عنوان مرخصي ورزشي داشته و قانوناً مشمول فوق العاده مأموريت مقرر در ماده 46 اين قانون نخواهد بود.
كارگري از سوي شوراي اسلامي كار جهت شركت در جلسات كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار به تهران رفته است آيا كارفرما نسبت به پرداخت فوق العاده مأموريت به وي تكليفي دارد؟
در قانون كار در خصوص پرداخت فوق العاده مأموريت جهت حضور كارگران در جلسات كانون شوراهاي اسلامي كار و يا كانون عالي هماهنگي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است. خاطر نشان مي سازد فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار صرفاً در ارتباط با انجام وظايف ارجاعي از طرف كارفرما بوده و به ساير موارد قابل تسري بنظر نمي رسد.
شخصي به عنوان راننده به استخدام شركتي درآمده است، بر اساس قرارداد كار وظيفه او رانندگي سرويس شركت در فاصله دفتر مركزي در تهران و محل كارگاه در قزوين است، آيا رفتن از تهران به قزوين و بالعكس وي را مستحق دريافت فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار مي نمايد؟
كسانيكه از بدو استخدام و مطابق با قرارداد كار اوليه يا اقتضاي شغل در حوزه فعاليت كارگاه بكار اشتغال و به اين صورت شرايط كار مورد عمل را پذيرفته اند، رفت و آمد آنان در محدوده حوزه فعاليت كارگاه مشمول مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار تلقي نمي شود. بديهي است چنانچه در اين زمينه از قبل وجهي به كارگران پرداخت مي شده است كما كان رويه معمول كارگاه به قوت خود باقي خواهد بود.
آيا ساعات كار كارگر در مدت مأموريت همان ساعات كار عادي او در محل كارگاه اصلي است؟ در صورت انجام كار بيشتر از ساعات معمول و يا كار در روز تعطيل آيا كارفرما تكليفي نسبت به پرداخت فوق العاده اضافه كاري خواهد داشت؟
در مأموريت ها انجام كار اضافي منجمله كار در روز تعطيل توافقي يا جمعه و پرداخت فوق العاده اضافه كاري در صورتي كه در اين زمينه در كارگاه عرف و روالي وجود نداشته باشد موكول به توافق طرفين است و در اين زمينه در قانون كار مقرراتي پيش بيني نشده است . ضمناً حكم ماده 62 قانون كار در زمينه اجباري بودن تعطيل يك روز معين در ايام مأموريت نيز نافذ و جاري مي باشد.
يكي از كاركنان دولت بصورت مأمور در واحدي كه مشمول قانون كار است شاغل بوده است آيا در موقع خاتمه مأموريت مشمول اخذ سنوات قرار مي گيرد؟
چنانچه فرد بر اساس مقررات موضوع ماده 7 آيين نامه مأموريت موضوع ماده 11 قانون استخدام كشوري- تصويبنامه شماره 31560 مورخ 25/6/52 هيأت وزيران- به واحدهاي كارگري مشمول قانون كار مأموريت يافته باشد، در هنگام خاتمه مأموريت استحقاق استفاده از حق سنوات مقرر در قانون كار مربوط به خاتمه قرارداد كار موضوعيت نخواهد داشت.
آيا شركت در كلاسهاي آموزشي و توجيهي قانون كار حكم مأموريت موضوع ماده 46 اين قانون را پيدا مي كند؟
با توجه به شرط انجام كار در اطلاق مأموريت موضوع تبصره ماده 46 قانون كار، شركت در كلاسهاي توجيهي و آموزشي قانون كار از نوع مأموريت پيش بيني شده در ماده 46 قانون مرقوم استنباط نمي شود.
كارگري از يك واحد كارگري بصورت مأمور در واحد كارگري ديگري بكار مشغول است حكم آن چيست؟ آيا به اين مورد مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار قابل اطلاق است؟
در قانون كار به جز ترتيبات مقرر در ماده 46، پيش بيني ديگري در زمينه مأموريت كارگران بعمل نيامده است و مأموريت موضوع اين ماده صرفاً شامل موارديست كه كارگر جهت انجام كار ارجاعي از سوي كارفرما و در ارتباط با مسئوليتها و وظايف شغلي خود به محلي خارج از كارگاه اصلي مأموريت يافته باشد . بديهي است چنانچه مراد از مأموريت قراردادن كارگر در اختيار كارفرماي ديگر به مدت موقت باشد از آنجا كه در قانون كار ترتيب خاصي در اين باره پيش بيني نشده است، مأموريت جدا از لزوم كسب موافقت كارگر، منوط به توافق دو كارفرماي مأموريت فرست و مأموريت پذير خواهد بود و در اين حالت وجود حالت« مأموريت» و مدت آن مي بايد در توافق حاصله تصريح شده و حق السعي دريافتي كارگر در كارگاه محل مأموريت از مبلغ دريافتي در كارگاه مأموريت فرست كمتر نباشد .
كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي مشمول قانون استخدام كشوري خدمت مي كنند اين امر چه تأثيري در وضعيت استخدامي آنان دارد و اضافه كار آنها در محل مأموريت مشمول چه نوع مقرراتي است؟
مأموريت كارگران مشمول قانون كار به واحدهاي مشمول قانون استخدام كشوري و ديگر مقررات استخدامي خاص در وضعيت استخدامي آنها تأثيري نداشته و كاركنان مزبور كما كان مشمول مقررات قانون كار خواهند بود . لهذا ساعات كار اضافي اينگونه كارگران نيز وفق مقررات ماده 59 قانون كار مي بايد محاسبه شود.
آيا در مأموريت ها نيز كارگران مشمول استفاده از تعطيل هفتگي جمعه و تعطيلات رسمي قرار مي گيرند؟
مقررات مربوط به ساعات كار و استفاده كارگران مشمول قانون كار از تعطيل هفتگي روز جمعه و تعطيلات رسمي، به دليل عموميت آن، شامل حال كارگراني كه در مأموريت خارج از محل كارگاه به سر مي برند نيز مي گردد به اين لحاظ كارگراني كه در ايام تعطيلات جمعه و رسمي در مأموريت باشند ضمن اينكه از فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار برخوردار مي شوند در صورت اشتغال بكار در اين ايام محق به دريافت فوق العاده كار در روز جمعه واضافه كاري منطبق با ماده 59 قانون كار خواهند بود.
كارگري كه به صورت مأمور در كارگاه ديگري خدمت مي كند پرداخت پاداش پايان خدمت وي بر عهده كدام دستگاه مي باشد؟
پرداخت پاداش پايان خدمت كارگراني كه به سازمان ديگري مأمور مي شوند بعهده سازماني است كه كارگر را استخدام نموده است مگر اينكه ترتيب ديگري بين سازمان مأموريت فرست و سازمان محل مأموريت مورد موافقت قرار گرفته باشد.
كارمند دولت كه به واحدهاي غير دولتي مشمول قانون كار مأمور مي شود به لحاظ مقررات انضباطي تابع چه نوع مقرراتي مي باشد؟
چنانچه افرادي با رعايت مقررات مربوطه از دستگاههاي دولتي به شركت غير دولتي مشمول قانون كار مأموريت يافته باشند مادام كه وضعيت آنها بصورت مأمور بوده و رابطه استخدامي با شركت پيدا نكنند كماكان تابع مقررات استخدامي دستگاه متبوع بوده و طبيعتاً از لحاظ مقررات انضباطي نيز از مقررات انضباطي دستگاه متبوع خود تبعيت خواهند نمود .
كارگاهي مسافت كمتر از 50 كيلومتر را مبناي مأموريت و پرداخت فوق العاده آن قرار داده است آيا كارفرما مجاز به تغيير آن كه متضمن اسقاط حقي ايجاد شده براي كارگران است مي باشد؟
هر چند در تبصره ماده 46 قانون كار در مواردي كه انجام مأموريت مستلزم حداقل يك شب توقف كارگر در محل مأموريت نيست شرط حداقل فاصله 50 كيلومتر ميان كارگاه اصلي و محل مأموريت تعيين شده است ليكن از آنجا كه مستند به ماده 8 قانون مرقوم شروطي كه مزاياي بيشتر از امتيازات مقرر در قانون براي كارگر منظور نمايند از جمله شرايط نافذ قرارداد كار خواهند بود لذا چنانچه بر اساس عرف كارگاه مسافت كمتر از 50 كيلومتر بجاي 50 كيلومتر پيش بيني شده در قانون كار ملاك مأموريت و پرداخت فوق العاده مربوط قرار گرفته باشد برخورداري از اين امتياز جزء شرايط كار كارگران بوده و كارفرما محق به تقليل و يا حذف امتياز لحاظ شده نخواهد بود .
انجام اضافه كاري در مأموريت ها چه صورت دارد؟ آيا در مأموريت ها مي توان كارفرما را ملزم به پرداخت اضافه كاري به كارگران نمود؟
اجبار كارفرما به پرداخت فوق العاده اضافه كاري به كارگري كه حسب مقررات ماده 46 قانون كار به مأموريت اعزام مي شود و در زمان مأموريت بنابر ماهيت موضوع مأموريت بيش از ساعات عادي كارگاه اشتغال بكار دارد اصولاً با عنايت به عدم نظارت كارفرما بر كار كارگر و ساعات كار او و نيز توجه به مسئله ارجاعي بودن كار اضافي به كارگر، فاقد مستند قانوني است مگر اينكه در اين باره در كارگاه عرفي موجود بوده و يا اين كه طرفين در خصوص پرداخت اضافه كاري بيش از انجام مأموريت به توافق رسيده و يا انجام وظيفه كارگر در كارگاه محل مأموريت به نحوي باشد كه كارفرما بر ساعات كار وي نظارت داشته و كار اضافي مستقيماً از سوي كارفرما و يا نماينده وي به كارگر مأمور ارجاع شده باشد
در مورد كارگران مشمول قانون كار كه براي انجام امور محوله به خارج از كشور عزيمت مي كنند چه نوع مقرراتي حاكم است؟
در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه نحوه پرداخت فوق العاده مأموريت و اضافه كاري و ساير پرداختها به كارگراني كه جهت انجام مأموريت و وظايف محوله به خارج از كشور عزيمت مي كنند پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و طبيعتاً در اين زمينه در صورت نبودن مقررات داخلي و فقدان عرف و روال در كارگاه، اين پرداختها با توافق طرفين انجام خواهد شد .
كارگري كه به صورت نيمه وقت كار مي كند و از سوي كارفرما براي انجام كار به مأموريت مي رود پرداخت فوق العاده مأموريت او بر چه مبنايي انجام مي شود؟
فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار اعم از اينكه كارگر مأمور بصورت تمام وقت در استخدام كارفرما باشد يا پاره وقت در هر حال بايد روزانه و بر اساس ساعات كار تمام وقت معمول و عادي روزانه يعني 7 ساعت و 20 دقيقه در روز محاسبه و پرداخت شود .
يا مقررات ماده 46 قانون كار ناظر بر مأموريت هاي دراز مدت نيز مي باشد؟
مأموريتهاي موضوع ماده 46 قانون كار اصولاً براي انجام كار در زمانهاي عرفاً كوتاه بوده و مأموريتهاي دراز مدت، في المثل براي چند سال، از مصاديق ماده مذكور محسوب نمي گردد . علي ايحال در مورد مأموريت هاي اخير الاشاره بنظر  مي رسد طول مدت مأموريت و شرايط آن با توافق طرفين تعيين شده و چنانچه رضايت كارگر به انجام مأموريت و دريافت ما به ازاء آن جلب شده باشد بلحاظ مقررات قانون كار اشكالي موجود نخواهد بود .
برابر تبصره ماده 46 قانون كار، مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد. منظور از « محل كارگاه اصلي» مذكور در تبصره فوق؟
بر اساس ماده 46 قانون كار ملاك تشخيص حالت مأموريت دور شدن كارگر از       «محل كارگاه اصلي» بوده و اين محل بنظر محدوده جغرافيايي است كه كارگر انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود را حسب قرارداد كار و يا حسب اقتضاء شغل بطور معمول در آن انجام مي دهد اين محدوده براي كارگري كه مثلاً به عنوان حسابدار در ساختمان مركزي يك شركت اشتغال بكار دارد همان ساختمان و براي مأمور خريدي كه كار خود را در محدوده يك شهر خاص انجام مي دهد همان شهر و براي راننده اي كه بطور مثال امر اياب ذهاب كاركنان را در فاصله دو شهر انجام مي دهد فاصله دو شهر خواهد بود و به اين ترتيب «كارگاه اصلي» در رابطه با كارگر مورد نظر است كه معني پيدا  مي كند . ضمناً محدوده هر شهر طبق ضوابط مربوط تعيين مي گردد .
آيا كارفرما مجاز است بجاي تأمين وسيله نقليه براي انجام مأموريت كارگر، هزينه رفت و برگشت وي را پرداخت نمايد؟
همانگونه كه در قسمت پاياني ماده 46 مصرح است كارفرما تكليف به تأمين وسيله رفت و برگشت كارگراني را دارد كه به مأموريت هاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند. از دقت در عبارت «وسيله يا هزينه رفت و برگشت» اين معني مستفاد مي گردد كه چنانچه كارفرما براي انجام مأموريت وسيله رفت و برگشت كارگر را تأمين ننمايد بايد بجاي آن هزينه مربوط را پرداخت كند .
آيا براي مأموريت هاي نصف روز يا كمتر مقررات خاصي پيش بيني گرديده است؟
در مقررات قانون كار براي مأموريت نصف روز يا كمتر از يك روز ضوابط خاصي پيش بيني نشده است به اين ترتيب كساني كه در اجراي ماده 46 اين قانون به مأموريت اعزام مي شوند چنانچه مدت مأموريت آنان براي مثال بيشتر از يك روز طول بكشد ولي به دو روز نرسد ايام مأموريت اين افراد دو روز كامل محاسبه خواهد شد .
در مأموريت موضوع قانون كار، آيا كارفرما تكليف ديگري به غير از تأمين وسيله نقليه يا هزينه رفت و برگشت براي كارگران را دارد؟
در موضوع مأموريت كارگران مشمول قانون كار به جزء آنچه در ماده 46 اين قانون بابت فوق العاده و وسيله يا هزينه رفت و برگشت مقرر گرديده است مزاياي ديگري پيش بيني نشده و در اين زمينه در صورت نبودن رويه و عرف و روال در كارگاه، توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود
در پرداخت فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار چه اقلامي مورد محاسبه قرار مي گيرد؟
حسب ماده 46 قانون كار فوق العاده مأموريت كارگران نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگر باشد و در اين رابطه مزد ثابت يا مبنا در ماده 36 و         تبصره هاي يك و دو آن تعريف شده است با توجه به اين تعاريف مزايايي كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردند جزئي از مزد ثابت بوده و در ايام مأموريت نيز مي بايد به كارگر پرداخت شوند.
كارخانه و دفتر مركزي شركتي در دو محل جدا از هم استقرار يافته اند در اين رابطه «محل كارگاه اصلي» چگونه تعبير مي شود؟
با توجه به ماده 46 قانون كار مأموريت به معني دور شدن كارگر از محل خدمت  مي باشد و تبصره اين ماده در شرح عبارت قانوني فوق مقرر داشته است كه مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود نتيجه اينكه محل كارگاه اصلي تعيين شده در تبصره فوق براي كارگري كه در دفتر مركزي كار مي كند همان ساختمان مركزي و براي فردي كه در كارخانه شاغل مي باشد همان محل كارخانه است . در هر حال در مقوله مأموريت، مفهوم كارگاه اصلي، در رابطه با كارگر شاغل در آن معني پيدا مي كند .
كارگري علیرغم پيش بيني موضوع در قرارداد از رفتن به مأموريت خودداري مي كند تكليف چيست؟
كارگري كه به موجب قرارداد كار يا موافقت بعدي اعزام به مأ موريت را پذيرفته و متعهد به انجام آن شده باشد چنانچه در مقام عمل به شرط از انجام تعهد خودداري كند امتناع وي مي تواند در حكم قصور در انجام وظايف محوله تلقي به ويژه وقتي براي خودداري از عمل به شرط دلايل قابل قبولي ارائه نكند كارفرما مجاز خواهد بود با وي وفق مقررات ماده 27 قانون كار رفتار نمايد .
آيا كارگري كه از يك واحد كارگري در يك واحد كارگري يا سازمان مشمول مقررات خاص ديگر بصورت مأمور خدمت مي كند اين مورد را مي توان مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار تلقي نمود؟
بجز مقرراتي كه در ماده 46 قانون كار آمده است پيش بيني ديگري در خصوص مأموريت و يا انتقال كارگران مشمول قانون كار بعمل نيامده است لذا مأموريت و يا انتقال كارگران به سازمانهاي ديگر اعم از واحدهاي مشمول قانون كار و يا مقررات استخدامي خاص بستگي تام به توافق كارگر و كارفرماي مربوط دارد.
كارگري جهت انجام مأموريت در ساعات صبح از تهران به شهرستان قم اعزام و در حوالي ظهر به تهران مراجعت كرده است آيا اين رفت و برگشت وي مأموريت تلقي مي شود و در اين صورت فوق العاده مأموريت وي بايد كامل پرداخت گردد يا خير؟
با توجه به تبصره ماده 46 قانون كار يكي از موارد اطلاق مأموريت موردي است كه كارگر براي انجام كار 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود بنابراين صرف دور شدن از محل كارگاه به ميزان 50 كيلومتر، مأموريت تحقق پيدا مي كند و در اين زمينه طول زمان رفت و برگشت در اطلاق مأموريت مورد شرط قرار نگرفته است بنابراين با تحقق مأموريت بشرح مذكور فوق العاده آن نيز بطور كامل پرداخت خواهد شد.
ميزان عيدي و پاداش كارگران مشمول قانون كار ؟
به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي ، كليه كارفرمايان مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسبت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد به عنوان عيدي و پاداش بپردازند ، مبلغ پرداختي از اين بابت به هر يك از كارگران نبايستي از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانوني تجاوز كند ضمناً بر طبق تبصره يك ماده واحده مذكور مبلغ پرداختي به كارگراني كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد ، مبلغ پرداختي از اين بابت براي هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده موضوع ماده واحده اين قانون تجاوز نمايد . در كارگاههايي كه مطابق رويه جاري كارگاه بيش از مبلغ فوق پرداخت مي كنند برابر تبصره 2 ماده واحده فوق عرف كارگاه معتبر مي باشد .
با تصويب قانون نحوه پرداخت عيدي به كاركنان دولت مصوب 20/10/1374 آيا كارگران مشمول قانون كاركه در واحدهاي دولتي شاغل هستند حكم پرداخت دو ماه عيدي و پاداش كارگري در مورد آنان قابل اعمال نمي باشد ؟
قانونگذار با تصويب قانون نحوه پرداخت عيدي به كاركنان دولت مصوب 20/10/1374 اعتبار قانون تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/1370را لغو نكرده است بنابراين حكم تعيين عيدي معادل شصت روز آخرين مزد مشمولين قانون كار كماكان به قوت خود باقي است ضمناً كارگاه در قانون كار به اعتبار اشتغال كارگران در محل انجام كار تعريف مي شود به اين لحاظ دستگاههاي دولتي را در صورت داشتن كارگران مشمول قانون كار نمي توان مستثني از تعريف ماده 4 اين قانون دانست نتيجه اينكه كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از اينكه در بخش خصوصي و يا دولتي شاغل باشند از دو ماه عيدي و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند 1370 مصوب مجلس شوراي اسلامي برخوردار خواهند بود .
چه اقلامي از پرداختهاي كارگاه در محاسبه عيدي و پاداش كارگران منظور مي گردد؟
آنچه كه مبناي محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش پايان سال كارگران مشمول قانون كار قرار مي گيرد مزد و فوق العاده هايي است كه كارگر به مناسبت اشتغال در شغل مربوط دريافت مي دارد به عبارت ديگر مزايايي كه افراد به نوعي در ارتباط با شغل دريافت مي كنند از اجزاء مزد محسوب مي گردد به اين معني فوق العاده شغل ، سختي كار و هر آنچه را كه به تبع شغل به كارگر داده مي شود جزء مزد منظور و الزاماً بايد در محاسبه عيدي و پاداش لحاظ گردد بديهي است صرفاً مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك عائله مندي و كمك هزينه هاي مسكن ، خواروبار و بن و نيز پاداش افزايش توليد جزء مزد به حساب نيامده و در پرداخت عيدي و پاداش نيز لحاظ نخواهد شد.
پرداخت عيدي و پاداش آخر سال به كارگران فصلي چگونه است ؟ كارگران كار مزدي چطور ؟
مبلغ پرداختي بابت عيدي و پاداش به كارگران كارگاههاي فصلي مشمول قانون كار و همچنين كارگران ساير كارگاههاي مشمول كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد بر ماخذ 60 روز و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد. ضمناً مزد مورد عمل در محاسبه وجوه عيدي و پاداش پايان سال به كارگران كار مزدي عبارت از متوسط كارمزد دريافتي آنان بر حسب مدت ايام كاركرد در سال مي باشد.
در يكي از واحدهاي كارگري كه كارفرما در پايان شش ماهه اول هر سال مبلغي از عيدي و پاداش آخر سال را به صورت علي الحساب به كارگران پرداخت مي نموده است امسال اعلام داشته كه به دليل مشكلات مالي قادر به پرداخت علي الحساب پايان شش ماهه اول نمي باشد تكليف مراجع حل اختلاف چيست ؟
در مقررات عيدي و پاداش مصوب سال 1370 مجلس شوراي اسلامي قانونگذار قيد زماني آخر سال براي پرداخت آن مقرر داشته است ولي بعضاً واحدهاي كارگري در پايان شش ماهه اول مبلغي را تحت عنوان علي الحساب عيدي و پاداش پرداخت مي نمايند كه در اين رابطه چنانچه با بررسي و تحقيق ادعاي كار فرما مبني بر عدم امكان پرداخت علي الحساب عيدي و پاداش به دليل مشكلات مالي احراز گردد الزام واحد به پرداخت آن با مفاد قانون عيدي  و پاداش انطباق پيدا نمي كند .
عيدي و پاداش كارگران پاره وقت چگونه محاسبه مي شود ؟
بر اساس ماده 39 قانون كار مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود كه عيدي و پاداش نيز از اين قاعده كلي مستثني نمي باشد .
آيا در هنگام محاسبه عيدي و پاداش سالانه مدتي كه كارگر در مرخصي استعلاجي بوده نيز جزء سوابق وي منظور مي گردد ؟
بر اساس ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي كه به تاييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار كارگران محسوب مي شود لذا ايام مذكور مشمول پرداخت عيدي و پاداش سالانه نيز خواهد بود
آيا دولتي يا خصوص بودن كارگاه و نوع فعاليت آن در ميزان عيدي و پاداش سالانه كارگران تاثيري دارد ؟
با توجه به ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب مورخ 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي ، كليه كارگران مشمول قانون كار صرفنظر از محل اشتغال و نوع كارگاه ( دولتي ، خصوصي ، تعاوني ، صنعتي ، كشاورزي و خدماتي ) به ميزان مقرر در مصوبه فوق از عيدي و پاداش سالانه برخوردار خواهند بود .
عيدي و پاداش كارگراني كه در طول سال با كارفرما قطع رابطه مي كنند به چه ترتيب محاسبه مي شود ؟
كاركناني كه در طول سال از خدمت مستعفي ، اخراج ، بازنشسته و يا به نحوي از انحاء رابطه آنان با كارگاه قطع مي شود به نسبت مدت كاركرد محق به دريافت عيدي و پاداش سالانه خواهند بود .
جدا از عيدي و پاداش كه مطابق قانون مربوط در پايان هر سال به كارگران مشمول قانون كار پرداخت مي گردد چنانچه در طول سال به كارگراني كه خدمت برجسته يا فوق العاده انجام داده اند مبلغي به عنوان پاداش پرداخت گردد آيا اين اقدام با مقررات مربوط به عيدي و پاداش مغايرت خواهد داشت ؟
پاداشهاي موردي كه در قبال انجام خدمات فوق العاده و برجسته و يا فعاليت با كيفيت و كميت بيش از حد معمول از سوي كار فرما به كارگران مشمول قانون كار پرداخت مي شود جدا از عيدي و پاداش سالانه موضوع قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 6/12/70 مجلس شوراي اسلامي بوده و پرداخت آنها قانوناً ممنوعيتي نخواهد داشت .
در هنگام محاسبه و پرداخت عيدي و پاداش سالانه كارگر ، آيا مبالغي كه در طي سال به طور موردي به عنوان پاداش به وي پرداخت گرديده قابل تهاتر است ؟
نظر به اينكه كلمه "سالانه " در قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار به مفهوم آنست كه پرداخت عيدي و پاداش بايد در آخر هر سال انجام گيرد لذا پاداشهاي نقدي و غير نقدي كه در طول سال به طور موردي پرداخت مي گردد هيچ گونه ارتباطي با پاداش آخر سال كاركنان ندارد .
آيا پرداخت عيدي و پاداش را كه قانوناً مي بايست در آخر سال صورت گيرد در مقاطع مختلف سال نيز مي توان انجام داد؟
مستنبط از ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران ... مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي و تبصره يك آن ، پرداخت عيدي و پاداش موضوع مصوبه ياد شده تنها در پايان سال مورد پيدا كرده و هر گونه پرداخت از اين بابت در طول سال مي تواند صرفاً علي الحساب عيدي و پاداش آخر سال محسوب گردد .
آيا پرداخت عيدي و پاداش به ميزان بيش از آنچه در قانون مصوب مجلس آمده است مجاز مي باشد ؟
صراحت قسمت آخر بند 2 لايحه قانوني تامين منافع كارگران مصوب 1359 شوراي انقلاب و ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاههاي مشمول قانون كار مصوب 1370مجلس شوراي اسلامي ، پرداخت هرگونه وجهي از بابت عيدي و پاداش سالانه علاوه بر ميزانهاي مقرر در قوانين ياد شده را مجاز اعلام نمي دارد .
بر اساس مقررات قانون كار ، آيا انعقاد قرداد هاي پاداش افزايش توليد در واحدهاي خدماتي نيز ميسر است ؟
واحدهاي خدماتي بر اساس بند 2 ضوابط و روشهاي اجرايي آيين نامه مصوب 11/8/70 موضوع ماده 47 قانون كار مي توانند با توجه به مفاد بند ياد شده توليد مبناي واحد خود را تعيين و بر اساس ضوابط مربوط مبادرت به انعقاد قرار داد پرداخت پاداش افزايش توليد بنمايند .
در دستگاههاي مشمول قانون استخدام كشوري ، اگر مستخدمين خانواده خود را به كلاسهاي نهضت سواد آموزي بفرستند استحقاق دريافت پاداش خواهد داشت و آيا اين مقررات در مورد كارگران مشمول قانون كار نيز قابل اجرا است ؟
پرداخت پاداش مقرر در ماده 41 قانون استخدام كشوري به مستخدميني كه خانواده خود را به كلاس هاي نهضت سواد آموزي بفرستند و كارنامه قبولي دريافت دارند در مورد مستخدمين مشمول قانون مذكور مجري بوده و در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت چنين وجهي به كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نگرديده است .
منظور از ساعات كار چيست و آيا ساعات صرف غذا جزء ساعت كار كارگران به حساب مي آيد؟
همانگونه كه ماده 51 قانون كار نيز به آن تصريح دارد ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به اين لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت كار به حساب نمي آيد بديهي است چنانچه در كارگاهي از قبل رويه مورد عمل بر اين قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه يا نهار و يا شام جزء ساعت كار به حساب آيد استمرار آن به عنوان عرف مستقر در كارگاه محسوب و كما كان بايد اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون كار كارفرما مكلف است در ايام ماه مبارك رمضان مدتي را براي اداي فرايض ديني و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد كه اين مدت جزء ساعت كار كارگران منظور مي شود.
حداكثر ساعت كار روزانه به چه ميزان مي باشد؟
در قانون كار به استثناي كارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور كه در مورد آنها ساعات كار در چهار هفته متوالي 176 ساعت تعيين شده، ساعات كار اصولاً بصورت هفتگي تعيين گرديده است – مواد 51 و52 قانون كار – به ميزان 36 ساعت براي كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني و 44 ساعت براي ساير كارگران . يادآوري مي نمايد توزيع ساعات كار در روزهاي هفته با جلب توافق كارگران ذيربط از اختيارات كارفرما بوده و به جز كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعات كار آنها نبايد از 6 ساعت در هر روز تجاوز نمايد در مورد ساير كارگران با عنايت به تبصره يك ماده 51 عملاً حداكثري براي ميزان ساعات كار روزانه، مشروط به جلب موافقت كارگر، در قانون كار در نظر گرفته نشده است بديهي است مازاد بر سقف هاي فوق الاشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعيت موضوع ماده 61 و قيد «مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين» در تبصره ماده 59 اضافه كار خواهد بود .
در يكي از واحدهاي كارگري ساعت كار از بدو فعاليت كارگاه، هفته اي 40 ساعت بوده است و كارفرما تصميم به افزايش آن تا ميزان ساعت كار قانوني يعني 44 ساعت در هفته را دارد آيا مجاز به اين كار خواهد بود ؟
ساعت كاري كه در ماده 51 قانون كار پيش بيني شده است حداكثر ساعات كار قانوني روزانه مي باشد حال چنانچه كارگاهي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه و يا بعد از آن اقدام به تعيين ساعت كار به ميزان كمتر از ساعت كار قانوني نموده باشد اين امر مخالفتي با قانون نداشته و تداوم اجراي آن جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و تغيير آن نياز به جلب موافقت افراد ذينفع دارد مگر آنكه در گذشته به هنگام تقليل ساعت كار قيد موقت بودن اين كاهش شرط شده باشد كه شرطي نافذ و براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود .
در كارگاهي از بدو تأسيس ساعت كار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آيا كارفرما مجار به تغيير و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و يا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟
وقتي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه انجام كار مثلاً براي ساعات صبح تنظيم و مورد موافقت قرار مي گيرد تغييرات بعدي در شروع و خاتمه ساعت كار نيز به توافق كارگران و كارفرما مربوط مي شود به ويژه زماني كه اين تغيير به صورت انتقال ساعات كار از صبح به عصر و يا شب و يا بالعكس صورت گيرد البته چنانچه كارفرما توجيه كافي براي تغيير ساعت كار در كارگاه داشته باشد مي تواند مطابق ماده 26 قانون كار اقدام نمايد .
كارگري به موجب يك فقره قرارداد يكساله بكار گرفته شده و ساعت كار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقيقه قيد گرديده است اما كارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزي 6 ساعت كار كرده و بعد از آن كارفرما از وي خواسته در زمينه ساعت كار مطابق قرارداد عمل كند تكليف چيست؟
در هر حال طرفين ملزم به اجراي تعهدات قراردادي خود خواهند بود به اين لحاظ هر چند شرط پيش بيني شده در قرارداد كار كه متضمن 44 ساعت كار در هفته براي مدتي اجرا نشده و عملاً كارگر كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه در روز كار كرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زايل نمي شود و تعهد به اجراي آن كماكان براي كارگر باقي مي ماند.
ميزان فوق العاده اي كه براي كار در ايام تعطيل رسمي بايد پرداخت شود چقدر است؟
كار در روز تعطيل رسمي از همان ساعت اول بعنوان اضافه كار تلقي و براي هر ساعت آن فوق العاده يي معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي بايد پرداخت شود . بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه فوق العاده اضافه كار پرداختي در روز هاي تعطيل رسمي بيش از ميزان اخيرالذكر بوده باشد، عرف و روال مذكور كماكان معتبر و لازم الرعايه مي باشد .
چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيلات رسمي با تعطيل توافقي چه نوع حقي براي كارگران ايجاد مي شود؟
اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار اين روز در ساير روزهاي هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي، از آنجا كه كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از اين رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقيقه اضافه كاري از بابت فوق را پيدا  مي كنند.
در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام شده است و كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام مي دهند حال اگر تعطيلات رسمي با پنج روز اول هفته مصادف شود و يا وقتي كارگر هر يك از اين روزها را از مرخصي استحقاقي استفاده مي كند طلب كارفرما از كارگر به چه ميزان است؟
كارگراني كه برابر توافق بعمل آمده با كارفرما روز پنجشنبه را تعطيل و كار اين روز را در ساير روزهاي هفته انجام مي دهند براي هر روزي كه از مرخصي استحقاقي استفاده مي كنند 7 ساعت و 20 دقيقه به اضافه قسمتي از ساعت كار روز پنجشنبه كه در آن روز انجام شده است به حساب مرخصي آنان منظور خواهد شد و همچنين وقتي تعطيلات رسمي با 5 روز اول هفته مصادف مي شود از آنجا كه تعطيل رسمي براي 7 ساعت و 20دقيقه لحاظ مي شود بنابراين  مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه به حساب بدهي كارگر به كارفرما گذاشته مي شود .
در كارگاهي ساعات كار هفتگي عرفاً چهل ساعت است كارفرما تحت اين عنوان كه ميزان ساعات كار در قانون چهل و چهار ساعت تعيين شده مي خواهد ساعات كار كارگاه را افزايش دهد آيا قانوناً حق چنين افزايشي را دارد؟
به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار و نظر به اينكه حقوق و مزاياي مقرر در اين قانون اصولاً حداقل حقوق و مزاياي متعلقه به كارگران بوده و توافق هاي حاصله في مابين كارگران و كارفرما كه مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در قانون كار منظور ننموده باشد براي طرفين لازم الاجرا خواهند بود لذا رويه و عرف موجود در كارگاه مبني بر تعيين ساعات عادي كار به ميزان كمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشكال بوده و طرفين ملزم به رعايت رويه و عرف مزبور هستند.
آيا در قانون كار مقررات خاصي براي ساعات كار كارگراني كه در مغازه ها و موسسات تجاري كار مي كنند پيش بيني نشده است؟
ساعات كار كارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاري نيز همان 44 ساعت كار هفتگي مقرر در ماده 51 قانون كار مي باشد كه زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعاليت و رويه گذشته و بر حسب توافق في ما بين كارگر و كارفرما تنظيم  مي گردد و انجام كار اضافي نيز حداكثر به ميزان روزي 4 ساعت مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين مجاز مي باشد .
آيا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟
به تصريح ماده 51 قانون كار، ساعات كار مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت كار محسوب نخواهد شد. بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه از قبل اوقات مذكور جزء ساعت كار محسوب مي گرديده، عرف و رويه مذكور كماكان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجراي ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارك رمضان كارفرما مكلف است مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد
وضعيت كارگراني كه 24 ساعت كار و 24 ساعت متوالي استراحت مي كنند به لحاظ مقررات قانون كار چگونه است و مرخصي استحقاقي آنها چگونه محاسبه مي شود؟
كارگراني كه حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت مي كنند نحوه انجام كار آنان از مصاديق كار مختلط موضوع ماده 53 قانون كار بوده و به اين قبيل كارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم براي هر ساعت كار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت كار در هفته آنان اضافه كار محسوب و فوق العاده مربوط با رعايت ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذكر مي گردد حكم ماده 62 قانون كار در زمينه اجباري بودن تعطيل يك روز معين در هفته نسبت به كارگران ياد شده نيز جاري مي باشد . بديهي است مرخصي استحقاقي سالانه كارگران فوق الذكر به ميزان مقرر در ماده 64 قانون كار است كه حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبديل به روز( 7 ساعت و 20 دقيقه ) خواهد بود.
با توجه به مقررات قانون كار، ساعت كار در ماه چند ساعت مي باشد؟ آيا تعيين ميزان ثابت ساعت كار براي تمام ماههاي سال امكان پذير است؟
در مقررات قانون كار ساعات كار ماهانه پيش بيني نگرديده ولي مستفاد از مواد 51 و57 اين قانون ساعات كار حداكثر 44 ساعت در هفته يا در مورد كارگران نوبتكار 176 ساعت در چهار هفته متوالي مي باشد بديهي است در ازاي هر روز تعطيل رسمي، ساعات كار هفته به ميزان 7 ساعت و 20 دقيقه از 44 ساعت مزبور كمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهاي كار در ماههاي مختلف، تعيين ساعات كار معين به عنوان ساعات كار ماهانه مقدور نمي باشد.
با توجه به تبصره ماده 69 قانون كار چنانچه در خصوص تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران بين كارفرما و تشكل كارگري اختلاف باشد راه حل قضيه چگونه مي باشد؟
تبصره ماده 69 قانون كار تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران در مورد كارهاي پيوسته(زنجيره اي) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد از تكليف كارفرما شناخته است كه بايد ظرف 3 ماهه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد و در اين زمينه چنانچه بين مديريت و تشكل كارگري مربوط در خصوص جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران اختلاف وجود داشته باشد حكم ماده 69 قانون كار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.
آيا رعايت 7 ساعت و 20 دقيقه كار براي تمام روزهاي هفته الزامي است و يا مي توان در بعضي از روزهاي هفته كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه و در بعضي ديگر از روزها بيشتر كار كرد ؟
در مقررات قانون كار پيش بيني تقسيم كار به ميزان مساوي بين ايام هفته بعمل نيامده است و تنها در قسمت اخير ماده 51 اين قانون سقف ساعات كار روزانه كارگران بجز موارد مستثني شده در قانون هشت ساعت تعيين گرديده است . لكن در تبصره يك ماده مذكور به طرفين( كارفرما و كارگران و يا نمايندگان آنها ) اجازه داده شده است كه در صورت توافق ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر و در ديگر روزها اضافه بر هشت ساعت ياد شده تعيين نمايند مشروط بر اينكه مجموع ساعات كار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننمايد .
منظور از اضافه كار چيست؟ و كارگر براي اضافه كاري استحقاق چه مزايائي را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهاي تعطيل رسمي چگونه عمل مي شود؟
ارجاع كار اضافه بر ساعات كار عادي ( 44 ساعت در هفته براي كارگران غير نوبتكار و 176 ساعت در چهار هفته متوالي براي كارگران نوبت كار) اضافه كار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و ديگر شرايط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون كار خواهد بود . بديهي است در صورت تقارن هر يك از روزهاي تعطيل رسمي با روزهاي كار، به ازاي هر روز تعطيل رسمي معادل يك ششم ساعات كار عادي هفتگي ( براي كارگران غير نوبتي) و يك بيست و چهارم كار عادي در چهار هفته متوالي ( براي كارگران نوبتي) از ساعات عادي كار كارگر كسر و مازاد بر ساعات باقي مانده اضافه كار خواهد بود.
آيا نحوه محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت صحيح مي باشد در اين صورت با توجه به اينكه اين شيوه محاسبه متضمن امتياز بيشتري براي كارگران است آيا كارفرما مجاز به تغيير آن مي باشد؟
رويه معمول و مورد عمل در كارگاههاي مشمول قانون كار براي محاسبه اضافه كاري بر اساس تقسيم مزد ماهانه به 30 روز و تقسيم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقيقه انجام مي شود كه با اضافه كردن 40% به مزد يك ساعت كار عادي، مزد يك ساعت اضافه كاري محاسبه خواهد شد با وجود اين از آنجا كه ملاك محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت امتياز بيشتري را براي كارگران متضمن مي باشد به اين لحاظ ترتيب اجراي آن مخالفتي با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ايجاد حق مكتسبه اي براي كارگران ذينفع تكليف به ادامه اجراي آن خواهد بود .
چنانچه در قرارداد كار كارگر متعهد شده باشد روزانه مدتي مثلاً 4 ساعت اضافه كاري داشته باشد آيا مي تواند از انجام تعهد خودداري نمايد؟
نظر به اينكه شرط انجام اضافه كاري توسط كارگر در قرارداد از جمله شرايط غير نافذ بشمار مي رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ايجاد هيچ نوع تعهدي براي طرفين قرارداد كار نمي نمايد.
حداكثر ساعات اضافه كاري در روز در موارد استثنائي مذكور در تبصره ماده 59 قانون كار چند ساعت است؟
در قسمت اخير تبصره ماده 59 قانون كار سقف مربوط به ساعات كار اضافي مشخص نگرديده است. النهايه ارجاع كار بيش از چهل ساعت بايد با عنايت به استثناء پيش بيني شده در تبصره فوق باشد به نحوي كه در اين زمينه استثناء تبديل به قاعده نشود.
تأييد ضرورت ارجاع كار اضافي اجباري به كارگران و تعيين مدت آن با چه مرجعي است؟
در صورت ارجاع كار اضافي موضوع ماده 60 قانون كار، كارفرما مكلف است حداكثر 48 ساعت پس از پايان اولين روز كار مراتب را به اداره كار و امور اجتماعي محل اطلاع دهد تا واحد كار و امور اجتماعي ضرورت كار اضافي و مدت آنرا تعيين نمايد
نوع كار و ماهيت كار در يك واحد مشمول قانون كار به نحوي است كه كارگران بايد مستمراً اضافه كار كنند آيا كارفرما مي تواند در صورت عدم تمايل كارگران آنها را وادار به اضافه كاري نمايد؟
بند « الف » ماده 60 قانون كار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقي و استثنايي دارد. لهذا چنانچه ماهيت كار واحدي مستلزم كار كارگران براي ساعاتي بيش از ساعات كار عادي قانوني است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط مي بايد نسبت به تأمين پرسنل مورد نياز خود و احياناً ايجاد شيفت اضافي اقدام نمايد.
آيا در مورد كارگراني كه با ميل و اختيار خود و بر اساس توافق با كارفرما اضافه كاري مي كنند نيز كارفرما بايد موضوع اضافه كاري را ظرف 48 ساعت به اداره كار محل اطلاع دهد؟
مقررات موضوع ماده 60 قانون كار اصولاً در ارتباط با اختيارات كارفرمايان در زمينه الزام كارگران به انجام اضافه كار بوده و به حالاتي كه كارگران بر اساس توافق و بنا به تمايل خود به اضافه كاري اشتغال ورزند تسري نخواهند داشت . بديهي است در صورتي كه كارگران بر خلاف تمايل خود صرفاً با تشخيص كارفرما وادار به انجام كار اضافي شوند به تصريح تبصره يك ماده مرقوم كارفرما مكلف است در هر مورد حداكثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا با عنايت به بندهاي الف و ب ماده مذكور در زمينه ضرورت كار اضافي و تعيين مدت آن اتخاذ تصميم بعمل آيد .
با توجه به ماده 61 قانون كار آيا ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار مختلط دارند نيز ممنوع مي باشد؟
ارجاع كار اضافي به كارگران ( اعم از نوبت كار و يا غير نوبتكار ) كه تمام و يا بيش از نيمي از ساعات كار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار مي گيرد مستند به ماده 61 قانون كار ممنوع است. توضيح اينكه مطابق ماده 61 قانون كار ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع مي باشد.
در صورت توافق كارگر و كارفرما آيا انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز معين در هفته اشكال دارد يا خير؟
با توجه به ماده 62 قانون كار تعطيل يك روز معين و مستمر در هفته بعنوان تعطيل هفتگي كارگران اجباري بوده و انجام كار و نيز اضافه كاري در اين روز حتي با توافق طرفين بر خلاف مقررات و ممنوعيت خواهد داشت . به اين ترتيب انجام كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد.
تعدادي از كارگران كارگاهي كه جهت ارتقاء سطح مهارت در يك مركز كار آموزي به تحصيل مشغولند مدعي هستند از آنجا كه ساعات تحصيل روزانه آنها بيش از ساعات كاري است كه در كارگاه داشته اند كارفرما بايد براي ساعات اضافي به آنان فوق العاده اضافه كاري پرداخت كند تكليف كارفرما چيست؟
چنانچه شركت كارگران در مراكز آموزش فني و حرفه اي و يا ساير مراكز كه به منظور گذراندن دوره هاي مربوط انجام مي شود بنا به ميل و درخواست خود كارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه كاري در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه حضور در كلاسهاي آموزشي مورد پيدا نمي كند مگر اينكه در زمينه اين پرداختها قبلاً بين طرفين توافق بعمل آمده باشد بديهي است در صورتي كه گذراندن دوره ها در مراكز مذكور از سوي كارفرما به كارگران تكليف شده باشد در اين صورت حضور مازاد بر ساعات كار قانوني در كلاسهاي آموزشي اضافه كاري تلقي و با رعايت ماده 59 قانون كار قابل احتساب خواهد بود .
در مواردي كه كارگر تأخير ورود به كارگاه يا تعجيل خروج دارد آيا مي توان كسر ساعات كار را با ساعات اضافه كاري كارگر تهاتر نمود.
چون دستمزد يك ساعت اضافه كاري 40 درصد بيشتر از دستمزد يكساعت كار عادي مي باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخير نبوده و بايد هر كدام از اين دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .
فوق العاده اضافه كاري در كارگاههائي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود چگونه محاسبه مي گردد؟
نحوه محاسبه اضافه كاري: مزد روزانه = 30 : حقوق ماهانه مزد يك ساعت كار عادي=7ساعت و 20 دقيقه : مزد روزانه مزد يك ساعت اضافه كاري=40% مزد يك ساعت كار عادي + مزد يك ساعت كار عادي
در برخي مواقع ضرورت دارد كارگر روز كار در ساعات شب بصورت اضافه كاري بكار ادامه دهد آيا در ميزان فوق العاده دريافتي او تغييري داده مي شود يا همان فوق العاده اضافه كاري در ساعات روز را دريافت مي دارد؟
كارگران غير نوبت كار كه ساعات اضافه كاري آنها در فاصله ساعات 22 شب تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40 درصد فوق العاده مربوط به اضافه كاري، استحقاق دريافت 35% مربوط به كار شب را نيز خواهند داشت به اين ترتيب كارگران غير نوبتكار براي هر ساعت اضافه كاري در شب در مجموع 75% علاوه بر مزد آن ساعت دريافت مي دارند
گاهي لازم است كارگران نوبت كاري كه كار عادي آنها در شيفت هاي صبح يا عصر است بصورت اضافه كاري در شيفت شب كار كنند ميزان فوق العاده يي كه بايد به آنها پرداخت شود چقدر است؟
در مواردي كه بنا به ضرورت و در موارد خاص از كارگران نوبت كاري كه بطور عادي در نوبت هاي صبح و عصر انجام وظيفه مي نمايند براي انجام كار اضافي در شب دعوت بعمل مي آيد كارگران مذكور علاوه بر فوق العاده اضافه كاري استحقاق استفاده از فوق العاده كار در شب يعني (35%+40%) را نيز خواهند داشت.
آيا كار اضافي كارگراني كه روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با كارفرما روز كار آنها بوده و بجاي آن از يك روز ديگر به عنوان تعطيل هفتگي استفاده مي كنند در روز جمعه و غير جمعه به لحاظ ميزان فوق العاده تفاوت دارد؟
كارگراني كه در اجراي تبصره يك ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري در هفته بعنوان تعطيل هفتگي استفاده مي نمايند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهاي ديگر هفته خواهد بود و در اين مورد استثنايي بين كارگران نوبتي و غير نوبتي پيش بيني نشده است . لهذا چنانچه اين قبيل كارگران در روز جمعه ( كه در اين حال جزء روز كار عادي آنها تلقي مي شود) اضافه بر ساعات عادي روزانه كار كرده باشند 40% فوق الذكر نيز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري منظور خواهد گرديد .
آيا سختي كار، مزاياي سرپرستي و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟
با توجه به تبصره يك ماده 36 قانون كار مزايايي از قبيل سختي كار، مزاياي سرپرستي و فوق العاده شغل كه به تبع شغل و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبناي محاسبه اضافه كاري نيز منظور خواهد شد.
آيا كمك هزينه هائي كه در كارگاه به كارگران پرداخت مي شود مانند كمك هزينه مسكن و يا عائله مندي بايد در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري به حساب آيد؟
كمك هزينه هاي مسكن، خواربار، كمك عائله مندي و بن كارگري در زمره مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مذكور در ماده 36 قانون كار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه كاري جزء مزد منظور   نمي شود.
آيا مزايايي مانند فوق العاده نوبت كاري و يا شب كاري جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد به حساب آورده شود؟
ملاك محاسبه مزد ساعات اضافه كاري همان مزد ثابت يا مزد مبناي موضوع ماده 36 قانون كار بوده و لذا مزايايي مانند حق نوبتكاري، شبكاري و تفاوت تطبيق و نظائر آن كه در ارتباط با شغل پرداخت نمي گردد در محاسبه اضافه كاري منظور نخواهد شد.
در برخي از كارگاههاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار با نظر اين وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجراي طرح طبقه بندي، تعدادي از كارگران مبلغي علاوه بر مزد گروه و پايه خود دريافت مي دارند آيا اين مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه كاري با مزد گروه و پايه جمع مي شود يا خير؟
در اجراي بند «ب» ماده 59 قانون كار مبناي احتساب اضافه كار «مزد» كارگر بوده و از طرفي در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنايت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پايه مبناي محاسبه هر گونه مزايا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده هاي موضوع تبصره 2 ماده 19  دستورالعمل اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل و يا اصولاً هر نوع پرداخت ديگري در محاسبه اضافه كاري وفق مقررات نخواهد بود.
در واحدهايي كه به كارگران ماهانه اضافه كار مقطوع داده مي شود ولي اين پرداخت ها در مقابل انجام كار صورت مي گيرد آيا وجوه پرداختي از اين بابت در محاسبه سنوات خدمت و ساير مزايا منظور خواهد شد؟
آن نوع پرداختهاي راجع به اضافه كاري كه در مقابل انجام كار به كارگران داده   مي شود گرچه اين پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نيز صورت گيرد قواعد مربوط به آن همان است كه در ماده 59 قانون كار پيش بيني شده است به اين لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نيز منظور نمي گردد.
در واحدهايي كه هر ماهه مبلغي تحت عنوان اضافه كار مقطوع به كارگران داده مي شود آيا اين پرداختي از اجزاء مزد تلقي و در محاسبه سنوات خدمت و عيدي و پاداش و… به حساب مي آيد؟
چنانچه مبالغي كه به عنوان اضافه كاري پرداخت مي شوند بدون ارتباط با ميزان توليد و خدمات ارائه شده از سوي كارگران مربوط و بدون نياز به تأييد سرپرست كارگران، مبني بر انجام كار اضافه توسط كارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حكم بخشي از مزد كارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختي در ماههاي مختلف متوسط مبالغ پرداختي در شش ماه گذشته بايد به كارگران ذيربط پرداخت شود بديهي است چنانچه بر خلاف ترتيبات ياد شده پرداخت اضافه كاري در هر ماه نياز به تأييد مدير يا رئيس قسمت و يا سرپرست كارگران داشته و يا به ميزان توليد آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختي اضافه كار موضوع ماده 59 قانون كار خواهد بود.
آيا بر اساس تبصره ماده 59 قانون كار كارفرما مي تواند هر روز بيش از 4 ساعت اضافه كاري به كارگران ارجاع نمايد؟
تجويز تبصره ماده 59 قانون كار براي انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنايي بوده و نمي توان آن را به قاعده اي تبديل نمود كه بر اساس آن كارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت باشد و البته چنانكه نياز كارفرما به نحوي باشد كه كارگر الزاماً مي بايست همه روزه بيش از چهار ساعت كار اضافي انجام دهد كار فرما مي تواند نياز خود را به پرسنل از بين نيروهائي كه استخدام خواهد كرد تأمين نمايد.
در كارگاهي از سالها پيش رويه بر اين جاري است كه براي كليه كارگران در ازاي هر ساعتي كه اضافه كار انجام مي دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40% فوق العاده پرداخت مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير اين شيوه محاسبه خواهد بود؟
دو برابر منظور نمودن اضافه كاري انجام شده كه از بدو تأسيس كارگاه و يا با موافقت بعدي بطور مستمر پرداخت گرديده است با رعايت سقف 4 ساعت انجام اضافه كاري در روز جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و به دليل استفاده كليه كارگران از امتياز دو برابر منظور داشتن اضافه كاري انجام شده، قطع آن از مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار تلقي و براي تغيير آن بايد حكم اين ماده رعايت گردد .
آيا كارفرما مجاز به ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارشان سخت و زيان آور شناخته شده است مي باشد؟ با جلب موافقت خود كارگران چطور؟
ماده 61 قانون كار كه به موجب آن ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارهاي خطرناك و سخت وزيان آور انجام مي دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره اين قانون است كه تخلف از آن ضمانت اجراي تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و اين ممنوعيت با توجه به ماهيت كارهاي سخت و زيان آور و صيانت از نيروي كار كاملاً منطقي بوده و همواره بر رعايت آن تأكيد مي شود نياز به پرسنل نيز ارجاع كار اضافي به كارگران را كه كارشان سخت و زيان آور است توجيه نمي كند و هر گونه توافق براي انجام كار اضافي در كارهاي سخت و زيان آور با عنايت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول براي مرتفع ساختن كمبود پرسنل بكارگيري نيروي كار مورد نياز بجاي ارجاع اضافه كاري به كارگراني است كه در كارهاي سخت و زيان آور كار مي كنند.
فوق العاده نوبت كاري كارگران نوبت كار چگونه محاسبه مي شود ؟
جهت محاسبه در صد فوق العاده نوبت كاري كارگران يك واحد لازم است يكصد و هفتاد و شش ساعت اول كاركرد  هر كارگر در طول ماه از كارت تايمكس استخراج و سپس نسبت ساعاتي كه در تعداد ساعات استخراج شده به ساعت شب (22 الي 6 صبح ) مقارن بوده محاسبه گردد . چنانچه نسبت محاسبه شده به نيم (نصف) نزديك باشد فوق العاده نوبت كاري معادل 5/22درصد مزد و چنانچه به سي و سي صدم (33/.) نزديك باشد ميزان فوق العاده 15 درصد خواهد بود . به طور مثال چنانچه كارگر نوبت كاري در طول ماه 190 ساعت كاركرد داشته باشد و از 176 ساعت اول كاركرد مزبور حدود 87 ساعت به ساعات شب افتاده باشد فوق العاده نوبت كاري 5/22 درصد خواهد بود .
آيا كارگراني كه 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت مي كنند نوبت كار هستند و آيا مي توانند از فوق العاده نوبت كاري استفاده كنند ؟
كارگراني كه بر اساس قرارداد كار و شرايط كار مورد توافق 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت  مي كنند با عنايت به تعريف كار نوبتي موضوع ماده 55 قانون كار نوبت كار نبوده و محق به دريافت فوق العاده مربوط نخواهد بود ولي چنانچه با توجه به عرف و روال كارگاه به اين قبيل كارگران وجهي تحت عنوان فوق العاده نوبت كاري پرداخت شده باشد دريافت آن جزء حقوق مكتسبه كارگران بوده و طبق روال گذشته به آن عمل خواهد شد .
گردش كار در طول ماه پرداخت فوق العاده نوبت كاري به كارگران را موجب مي شود شمول اين فوق العاده به مدت زمان مرخصي استحقاقي و تعطيلات رسمي بر چه مبنايي مي باشد ؟
شرط پرداخت فوق العاده نوبت كاري به كارگران نوبت كار گردش كار در طول ماه خواهد بود. بنابراين چنانچه گردش كار در محدوده يك ماه تحقق پيدا كند گر چه يك يا چند روز از ماه را كارگر در مرخصي استحقاقي يا در تعطيلات به سر برده باشد با توجه به گردشي شدن كار در آن ماه فوق العاده نوبت كاري متعلقه را به صورت كامل دريافت خواهد داشت ضمناً در ايام مرخصي استعلاجي با توجه به اينكه كارگر از سازمان تامين اجتماعي غرامت دستمزد دريافت مي كند پرداخت فوق العاده نوبت كاري براي ايام مذكور مورد پيدا نمي كند .
يكي از روزهاي كار كارگران نوبتي با روز جمعه برخورد كرده است در اين صورت آيا 40% فوق العاده براي كار در روز جمعه شامل آنان نيز مي شود ؟
چنانچه روز كاري كارگران نوبت كار به روز تعطيل هفتگي جمعه برخورد كند مورد از مصاديق كار در روز جمعه و الزام به تعطيل يك روز ديگر در هفته به جاي جمعه مي باشد و در اين صورت اين قبيل كارگران محق به دريافت 40% فوق العاده موضوع تبصره يك ماده 62 قانون كار نيز خواهند بود .  
آيا فوق العاده نوبت كاري ناظر بر مزد روز جمعه ، تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي نيز مي باشد ؟
درصدهاي نوبت كاري پيش بيني شده در ماده 56 قانون كار كل مزد ثابت يا مزد مبناي دريافتي ماهانه را شامل بوده و بايد براي روزهاي تعطيل هفتگي و تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي نيز محاسبه و پرداخت گردد.
ساعت كار اضافي كارگران نوبت كار چگونه محاسبه مي شود ؟ چنانچه في المثل پس از بيست روز 176 ساعت تعيين شده در ماده 57 قانون كار انجام شده باشد آيا انجام كار پس از آن اضافه كار خواهد بود ؟
با عنايت به ماده 57 قانون كار براي كارگراني كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كنند تا سقف 176 ساعت كار ( در چهار هفته متوالي ) اضافه كاري مفهوم نداشته و در واقع پس از انجام 176 ساعت كار اضافه كاري مصداق پيدا مي كند. متذكر  مي گردد 176 ساعت مذكور در هر مقطع زماني از چهار هفته متوالي مي تواند انجام شود.
– در موسسه اي از مدتها قبل فوق العاده نوبت كاري كارگراني كه نوبت هاي كارشان در صبح و عصر واقع مي شود 15% بوده است آيا كارفرما مي تواند فوق العاده مزبور را كاهش دهد ؟
در صورتي كه واحدي از قبل اقدام به پرداخت فوق العاده هاي نوبت كاري بيش از ميزان مقرر در قانون نموده و اين پرداختها تا كنون ادامه يافته باشد اجراي آن به عنوان شرايط كار تلقي و هرگونه تغيير در آن با موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود .
– كارگراني كه گردش كار آنان به صورت صبح و عصر باشد و روزانه مثلاً يك ساعت از نوبت كار عصر آنان در ساعات شب واقع شود آيا مشمول همان فوق العاده ده درصد قرار مي گيرند ؟
كارگراني كه گردش كاري آنان به صورت صبح و عصر باشد مشمول ده درصد فوق العاده نوبت كاري قرار مي گيرند و واقع شدن يك ساعت كار عصر در محدوده ساعت كار شب تغييري در تعريف كار گردشي به صورت صبح و عصر و فوق العاده مربوطه كه ده درصد است ايجاد نمي كند .
آيا كارگراني كه از شكل كار نوبتي خارج شده و غير نوبتي كار مي كنند كماكان مشمول درصد نوبت كاري خواهند بود؟
چنانچه كارگران از حالت نوبتي به غير نوبت كاري تغيير وضعيت داده باشند در اين صورت پرداخت فوق العاده هاي نوبت كاري مقرر در ماده 56 قانون كار به آنان مورد پيدا نمي كند مگر اينكه براي اين پرداخت ها از قبل بين طرفين توافقي صورت گرفته باشد .
آيا به مدت زماني كه كارگر نوبت كار در مأموريت ماده 46 قانون كار به سر مي برد مشمول فوق العاده نوبت كاري قرار مي گيرد ؟
فوق العاده هاي نوبت كاري به كارگراني پرداخت مي شود كه كارشان در محدوده زماني يك ماه گردش داشته باشد به بيان ديگر شرط استفاده از درصدهاي نوبت كاري تحقق گردش كار در داخل يك ماه مي باشد . به اين ترتيب چون با محقق شدن گردش كاري در طول ماه كارگر نوبت كار مشمول فوق العاده مربوط براي كل مزد ماهانه مي شود بنابراين چنانچه مأموريت ها در ماههايي كه در آن گردش كار انجام شده صورت گرفته باشد در شمول درصدهاي نوبت كاري قرار مي گيرد .  
در كار گاهي گردش كار كارگران به صورت صبح و عصر مي باشد آيا تغيير آن در قالب صبح و عصر و شب امكان پذير است ؟
تغيير گردش كار كارگران نوبت كار و افزايش تعداد نوبت هاي كاري آنان كه متضمن تغيير گردش باشد چنانچه در سطح كارگاه صورت گيرد تغيير عمده شرايط كار تلقي و مي بايستي برابر ماده 26 قانون كار عمل گردد .
مبلغي كه به عنوان مزاياي نوبت كاري به كارگران نوبت كار پرداخت مي شود آيا در هنگام محاسبه مزايايي همچون اضافه كاري و عيدي جزء مزد مأخذ محاسبه منظور مي گردد؟
نظر به اينكه از مزاياي مقرر در ماده 56 قانون كار به عنوان فوق العاده نام برده شده است لذا اين مزايا جزء مزد كارگر نبوده و در محاسبه اضافه كاري ، عيدي و پاداش و سنوات خدمت و نظاير آن منظور نخواهد شد .  
– با توجه به ماده 57 قانون كار ساعت كار كارگران نوبتي در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز نمايد اين قاعده براي روزهاي 29 ،30 و روز سي و يكم در ماههاي 31 روزه چگونه قابل اعمال است ؟
نظر به اينكه در ماده 57 قانون كار اشاره گرديده كه ساعات كار كارگران نوبت كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176ساعت تجاوز نمايد بنابراين با اعمال مراتب فوق در مورد كارگران نوبتي خود به خود موضوع ماههاي 29 ،30 و 31 روز مورد پيدا نخواهد كرد چون پس از خاتمه هر مورد از چهار هفته هاي متوالي ، چهار هفته متوالي بعدي شروع مي شود ولي در هر حال چنانچه تاكيد بر احتساب ساعت كار كارگران نوبتي در ماههاي 29 ، 30 و 31 روزه باشد اين مقصود با لحاظ داشتن 7 ساعت و 20 دقيقه ساعت كار قانوني روزانه و در نظر گرفتن روزهاي كاري كارگر در هر ماه حاصل خواهد شد .
چنانچه روزهاي كاري كارگران نوبتي با تعطيلات رسمي برخورد نمايد كار در اين ايام براي اين قبيل كارگران متضمن چه امتيازي مي تواند باشد ؟
كارگران نوبت كار نيز حق استفاده از تعطيلات رسمي با استفاده از مزد را خواهند داشت و در صورت مصادف شدن روزهاي كاري كارگران نوبت كار با ايام تعطيلات رسمي ، كار در ايام مذكور از همان ساعت اول به عنوان اضافه كار تلقي و براي هر ساعت كاري چهل درصد علاوه بر مزد هر ساعت كار عادي بايد پرداخت گردد .
– كارگري به طور مستمر در شب كار مي كند منتهي به جاي تعطيل جمعه شب شب ديگري را در هفته تعطيل مي نمايد آيا وي مشمول 40% فوق العاده پيش بيني شده بابت كار در روز جمعه خواهد بود؟
كارگراني كه به طور ثابت در شب كار مي كنند ( كارگران غير نوبتي ) چنانچه به جاي تعطيل هفتگي جمعه شب به طور مستمر شب ديگري در هفته را به عنوان تعطيل هفتگي استفاده كنند با توجه به شمول حكم عام ماده 62 قانون كار و تبصره هاي ذيل آن نسبت به كليه كارگراني كه در مقاطع زماني مختلف در طول شبانه روز به كار اشتغال دارند علاوه بر برخورداري از 35% فوق العاده شب كاري موضوع ماده 58 ، از 40% اضافه مزد پيش بيني شده در تبصره يك ماده 62 قانون مرقوم نيز بهره مند خواهند شد .
حدود كار شبانه پيش بيني شده در ماده 61 قانون كار براي تحقق ممنوعيت كار در شب به چه ميزان مي باشد ؟
به  نظر مي رسد كار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون كار ، كاري است كه بيش از نيمي از ساعات كار عادي روزانه در ساعات 22 شب الي 6صبح روز بعد انجام شود . به اين ترتيب در مواردي كه كمتر از نيمي از ساعات كار عادي در ساعات شب انجام شده و يا ساعات اضافه كاري كارگر در ساعات شب واقع شود كار شبانه مورد نظر در ماده 61 قانون كار نبوده و مشمول ممنوعيت كار در شب قرار نمي گيرد .
كارگري كه غير نوبتي بوده و ضمناً شب كار نيز مي باشد براي هر ساعت كار در شب 35% فوق العاده دريافت مي كند آيا وقتي اين كارگر در مرخصي استحقاقي به سر مي برد و يا در تعطيلات جمعه و تعطيل رسمي نيز مشمول فوق العاده شب كاري قرار مي گيرد ؟
فوق العاده شب كاري فقط به ساعت كار كارگر غير نوبتي كه در محدوده ساعات 22 شب و 6 صبح واقع مي شود پرداخت مي گردد و در اين زمينه ماده 58 قانون كار نيز همين را بيان مي نمايد بنابراين در مرخصي هاي استحقاقي و تعطيلات هفتگي و رسمي كه كارگر در كارگاه حضور ندارد استفاده وي از فوق العاده شب كاري كه به انجام كار در شب اختصاص دارد مورد پيدا نمي كند .
آيا كارگراني كه گردش كار آنان به صورت يك ماه صبح و يك ماه عصر و يا شب باشد مشمول فوق العاده نوبت كاري قرار مي گيرند ؟
با توجه به ماده 56 قانون كار كه كار نوبتي را كاري شناخته است كه نوبتهاي آن در طول يك ماه گردش داشته باشد بدين لحاظ كارگراني كه به صورت يك ماه صبح و يك ماه عصر و يا شب كار مي كنند نوبت كار نبوده و مشمول استفاده ازفوق العاده نوبت كاري نيز قرار نمي گيرند از طرفي چون اين قبيل كارگران قانوناً غير نوبتي تلقي مي شوند در اجراي ماده 58 قانون كار براي هر ساعت كار در شب كه در فاصله بين 22 و 6 بامداد واقع مي شود از 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي برخوردار خواهند شد .  
در كارگاهي روال اين بوده است كه نوبت كاراني كه نوبت كارشان به ساعات شب بيافتد براي هر ساعت كار در شب علاوه بر فوق العاده نوبت كاري از فوق العاده شب كاري نيز بهره مند مي شده اند آيا كارفرما مي تواند تحت اين عنوان كه در قانون پرداخت فوق العاده شب كاري به كارگران نوبت كار پيش بيني نشده است به قطع اين فوق العاده اقدام نمايد ؟
چنانچه كارگاهي از قبل به كارگران نوبت كار خود بابت ساعت شيفت شب ، درصدي علاوه بر حق نوبت كاري پرداخت مي نموده و اين پرداخت ها استمرار يافته باشد تداوم آن جزء شرايط كار و عرف و روال كارگاه تلقي و قابل قطع نخواهد بود  
آيا كارگر مي تواند با كارفرما براي انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز ديگري از هفته موافقت داشته باشد؟
استفاده از تعطيل هفتگي در هر حال براي كليه كارگران مشمول قانون كار اجباري بوده و به كارگيري كارگران حتي با جلب رضايت و توافق كتبي آنها و يا در شرايط استثنايي و اضطراري در روز تعطيل هفتگي بر خلاف حكم صريح قانون خواهد بود. بديهي است چنانچه به دلايل مورد اشاره در ماده 62 قانون كار، كارگر در روز جمعه اشتغال به كار داشته باشد، حتي در موارد خاص و بطور موردي- ترتيب مقرر در تبصره يك ماده ياد شده الزامي مي باشد.
– آيا مي توان تعطيل هفتگي جمعه را بدون توافق كارگر به روز معين ديگري در هفته انتقال داد؟
تعطيل يك روز معين در هفته به عنوان تعطيل هفتگي در همه حال و بدون هيچ استثنايي اجباري بوده و اين تعطيل علي الاصول در روز “جمعه” خواهد بود و تغيير آن به روز ديگري در هفته چنانچه در امور مربوط به خدمات عمومي نبوده و نوع و يا ضرورت كار نيز آنرا ايجاب نكند (كه در صورت بروز اختلاف در اين زمينه حل آن با مراجع حل اختلاف مي باشد) صرفاً با توافق طرفين امكان پذير است.
در كارگاهي كه داراي تعطيلات تابستاني است تعدادي از كارگران بنا به ضرورت به كار خود در واحد ادامه مي دهند وضعيت اين قبيل كارگران در ارتباط با مرخصي و يا اضافه كاري به چه ترتيب خواهد بود؟
چنانچه تعطيلات تابستاني مورد نظر طبق توافق و يا بر اساس عرف معمول كارگاه بخشي از مرخصي استحقاقي سالانه موضوع ماده 64 قانون كار بوده باشد كار برخي از كاركنان متضمن اين معني است كه آنان مي بايد ايام ديگري از سال را از مرخصي استحقاقي خود استفاده نمايند بديهي است در صورتي كه تعطيلات تابستاني ياد شده جدا از مرخصي سالانه كارگران در نظر گرفته شده باشد چنانچه برخي از كارگران در اين مدت در كارگاه كار كرده باشند هر ساعت كار آنها در اين ايام يك ساعت كار اضافي موضوع ماده 59 قانون كار بوده و كارفرما مكلف به پرداخت فوق العاده مربوطه در حق آنان خواهد بود.
آيا پرداخت مزد تعطيل هفتگي كارگري كه در طول هفته بيمار بوده و در نتيجه نتوانسته است سر كار حاضر شود با كارفرماست يا با سازمان تأمين اجتماعي؟
از آنجا كه مدت مرخصي استعلاجي كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد به منزله روزهاي كاري مي باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطيل هفتگي به كارگري كه تمام يا ايامي از هفته را در استراحت پزشكي بوده است به عهده كارفرما مي‌باشد و سازمان تامين اجتماعي تنها مكلف به پرداخت غرامت مزد ايام بيماري كارگر خواهد بود.
آيا در مقررات كار ايران تعطيلات خاصي براي اقليت هاي مذهبي در نظر گرفته شده كه بتوانند به مراسم مذهبي خاص خود از قبيل عيد پاك و يا عيد كريسمس بپردازند؟
بر اساس مقررات قانون كار كه براي كليه كساني كه بر پايه كار تابع اشتغال به كار داشته و از مقررات استخدامي خاص تبعيت نمي كنند لازم الرعايه و لازم الاتباع مي باشد تعطيلات رسمي كارگري همان ايامي هستند كه در تقويم رسمي كشور به عنوان تعطيل شناخته شده و تنها امتياز كارگران بر ديگر مزد و حقوق بگيران استفاده از تعطيل روز جهاني كارگر (يازدهم ارديبهشت ماه هر سال) مي باشد لذا كارگراني كه از اقليت هاي ديني هستند نيز همانند ساير كارگران از تعطيلات رسمي كارگري بهره مند بوده و تعطيل خاصي براي آنها در مقررات پيش بيني نشده است. بديهي است چنانچه كارگران اقليت‌هاي ديني جهت شركت در مراسم مذهبي و اعياد خود مايل به استفاده از تعطيل در روز خاص باشند مي توانند از ايام مرخصي استحقاقي ساليانه خود براي اين منظور استفاده نمايند و در اين زمينه كارفرمايان نيز مساعدت لازم را معمول خواهند داشت.
در كارهاي نوبتي اگر نوبت كار كارگر با روز تعطيل هفتگي تقارن يابد كارگران مزبور چگونه مي توانند از تعطيل مزبور استفاده نمايند؟
استفاده از تعطيل جمعه براي كليه مشمولين قانون كار از جمله كارگران نوبتي الزامي مي باشد لذا هر گاه كارگر نوبتكار كه در روز جمعه كار كند و بجاي آن از تعطيل روز ديگري در هفته استفاده نمايد بلحاظ عدم استفاده از تعطيل جمعه محق به دريافت 40% اضافه بر مزد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده 62 قانون مرقوم خواهد بود و در صورتي كه نوبت كاري وي با تعطيل رسمي مصادف شود معادل كار انجام شده را بصورت اضافه كار دريافت خواهد نمود.
در مواردي كه روز تعطيل رسمي با روز تعطيل هفتگي كارگر مقارن مي شود آيا كارفرما مكلف به پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران خواهد بود؟
در صورت مصادف شدن تعطيلات رسمي با روز تعطيل هفتگي (جمعه) كارگران، كارفرما تكليفي به پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران ذيربط نخواهد داشت مگر آنكه در اين زمنيه از قبل توافقي صورت گرفته باشد.
در مواردي كه كارگر روز جمعه را بايد به كار اشتغال داشته و در مقابل از روز معين و مستمر ديگري بجاي روز جمعه به عنوان تعطيل هفتگي استفاده كند چنانچه روز جمعه كه روز كاري كارگر است با يكي از تعطيلات رسمي مصادف شود آيا كارگر مزبور مي تواند روز جمعه را تعطيل نمايد؟
به طوري كه متن سئوال نيز گوياي اين مطلب است اشتغال به كار كارگر در روز جمعه براي جبران آن قسمت از ساعات كار قانوني است كه وي به دليل تعطيل كردن يك روز معين ديگر در هفته آنرا انجام نداده است به بيان ديگر كار كارگر در روز جمعه بجاي تعطيل روز ديگري از هفته صورت مي گيرد به اين لحاظ وقتي روز جمعه با تعطيلات رسمي برخورد مي كند موجبي براي تعطيل كردن روز جمعه باقي نمي ماند و كار كارگر در اين روز نيز اضافه كاري تلقي نمي گردد.
در صورت ضرورت كار آيا مي توان استفاده از تعطيل هفتگي را به هفته هاي بعد موكول كرد؟
استفاده از تعطيل جمعه و يا يك روز معين ديگر در هفته براي كليه كارگران مشمول قانون كار اجباري بوده و بايد براي همان هفته مورد استفاده قرار گيرد به اين ترتيب انتقال آن به هفته يا هفته هاي ديگر و يا ذخيره كردن آن به عنوان مرخصي استحقاقي و يا تقويم آن به وجه نقد با مقررات ماده 62 قانون كار انطباق ندارد.
در مواقعي كه كارگر، با توجه به نوع كار كارگاه و يا توافق بعمل آمده با كارفرما، بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري، مثلاً 3 شنبه، به عنوان تعطيل هفتگي استفاده و در نتيجه روز جمعه را در كارگاه حاضر و مشغول كار شود آيا استحقاق دريافت وجهي علاوه بر مزد روزهاي عادي كار را خواهد داشت يا خير؟ كارگران نوبتكار كه نوبت كارشان با روز جمعه مقارن شود چطور؟
كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از نوبتكار و غيرنوبتكار در مقابل انجام كار در روز جمعه، علاوه بر برخورداري از يك روز تعطيل معين و مستمر ديگر به جاي آن، استحقاق دريافت 40 درصد علاوه بر مزد را خواهند داشت. متذكر مي گردد كه اين مبلغ جزيي از مزد كارگر در روز جمعه بوده و ماخذ محاسبه اضافه كاري انجام شده در اين روز نيز خواهد بود.
ايام تعطيلات رسمي كه بين روزهاي غيبت و يا مرخصي بدون حقوق واقع مي‌شود آيا جزء مدت غيبت و يا مرخصي بدون حقوق به حساب مي آيند يا اينكه از آن كسر مي شوند؟
چنانچه تعطيلات رسمي بين روزهاي غيبت يا مرخصي بدون حقوق واقع گردد جزء روزهاي غيبت يا مرخصي بدون حقوق محسوب شده و به اين لحاظ كارگر ذيحق دريافت مزد تعطيلات رسمي كه بين روزهاي غيبت و يا مرخصي بدون حقوق واقع مي‌شود نخواهد بود.
در كارگاههائي كه علاوه بر تعطيل هفتگي، كارگران از يك روز تعطيل ديگر نيز در طول هفته استفاده مي نمايند (تعطيل توافقي) چنانچه كارگر تمام و يا تعدادي از روزهاي هفته را از مرخصي سالانه استفاده كند آيا تمام و يا بخشي از تعطيل توافقي نيز به حساب مرخصي او منظور خواهد شد؟
تعطيل توافقي روز پنجشنبه معمولاً موكول به اين است كه كارگران علاوه بر ساعات مقرره در پنج روز اول هفته (36 ساعت و 40 دقيقه) معادل 7 ساعت و 20 دقيقه ساعات كار مربوط به روز پنجشنبه را نيز در پنج روز مذكور انجام دهند و لذا در صورت استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي در هر يك از پنج روز اول هفته، كارگر ذيربط علاوه بر يك روز مرخصي مقرره (7 ساعت و 20 دقيقه) مربوط به آن روز در واقع يك ساعت و 28 دقيقه از ساعات كار مربوط به روز تعطيل توافقي پنجشنبه را نيز از مرخصي استحقاقي استفاده نموده است در حالت فوق، چنانچه استفاده از مرخصي در طول هفته بطور كامل صورت گيرد در اين حالت كارگر معادل ساعات كار هفتگي (44 ساعت) از مرخصي استحقاقي خود استفاده نموده است.
كارگري شب كار مي باشد با توجه به توافق بعمل آمده با كارفرما، جمعه شب را در كارگاه به كار اشتغال داشته و بجاي آن شب هاي دوشنبه را تعطيل مي كند در اين صورت آيا مشمول 40 % فوق العاده پيش بيني شده در تبصره ماده 62 قانون كار خواهد بود؟
مقصود از روز جمعه كه در قسمت اخير تبصره يك ماده 62 قانون كار پيش بيني شده است مقاطع زماني طول يك شبانه روز يعني 24 ساعت را شامل مي باشد بنابراين حكم استفاده از 40 % اضافه بر مزد مقرر در تبصره مزبور براي كارگراني كه بجاي روز جمعه روز ديگري را در طول هفته تعطيل مي كنند ناظر به كليه كساني است كه در يكي از مقاطع زماني صبح و عصر و يا شب از روز جمعه را به كار اشتغال و بجاي آن روز ديگري از هفته را (صبح، عصر يا شب) تعطيل مي كنند.
آيا استفاده از تعطيل هفتگي جمعه در ايامي كه كارگر در مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار به سر مي برد نيز شمول دارد؟
تعطيل روز جمعه و يا روز مستمر ديگري كه با عنايت به تبصره ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه تعيين مي گردد به هر حال اجباري بوده و در ايام مأموريت موضوع ماده 46 قانون مرقوم استثنايي براي آن پيش بيني نشده است و لذا در مدت مأموريت نيز كارگر مي بايد از تعطيل هفتگي خود استفاده نمايد ليكن در مورد ايام تعطيل رسمي، از آنجا كه ارجاع كار در اين ايام در صورت جلب رضايت كارگر فاقد منع قانوني است، چنانچه كارگر به جاي استفاده از تعطيل رسمي به انجام كار ارجاع شده از سوي كارفرما اشتغال داشته باشد هر ساعت كار او در اين ايام “كار اضافي” بوده و فوق‌العاده مربوط به آن مي بايستي وفق ترتيب مقرر در ماده 59 قانون كار پرداخت گردد.
محاسبه مزد روزهاي تعطيل هفتگي، رسمي و استحقاقي كارگران كار مزد چگونه انجام مي شود؟
نحوه احتساب مزد روزهاي تعطيل جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي استحقاقي كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار بوده و ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31 و32، قانون كار در مورد آنان ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركردشان خواهد بود. ضمناً هر گاه ساعات كار كارگران كارمزد كمتر از ساعات كار تمام وقت كارگاه باشد مزاياي رفاهي و انگيزه اي به نسبت ساعات كار و به ماخذ ساعات كار تمام وقت محاسبه و پرداخت مي شود.
در واحدهائي كه از تعطيلات تابستاني استفاده مي كنند و طبق رويه مورد قبول طرفين تمام يا قسمتي از اين تعطيلات به حساب مرخصي استحقاقي كارگران گذاشته مي‌شود آيا در اين رابطه كارگري كه فاقد مرخصي ذخيره مي باشد مي توان وي را ملزم به استفاده از مرخصي بدون حقوق در ايام تعطيل تابستاني نمود؟
در زماني كه كارگران از مرخصي استحقاقي در قالب تعطيلات تابستاني استفاده  مي كنند افراديكه فاقد مرخصي ذخيره جهت استفاده از تعطيلات تابستاني مي باشند الزام كردن آنان به استفاده از مرخصي بدون حقوق محمل قانوني نداشته و در اين زمينه چنانچه به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق قرارداد كار شناخته شود كارگر استحقاق دريافت حقوق و مزاياي ناشي از دوران تعليق را خواهد داشت.
آيا استفاده از تعطيلات رسمي مانند عيد قربان و عيد غدير، تاسوعا و عاشورا و… منوط به داشتن سابقه كار در كارگاه مي باشد؟
استفاده از تعطيلات رسمي كشور منوط به داشتن سابقه كار در كارگاه نبوده و از روز اشتغال به كار حق استفاده از تعطيلات مذكور با استفاده از مزد براي كليه كارگران مشمول قانون كار محفوظ خواهد بود.
در سنوات گذشته دولت به مناسبت هائي روز يا روزهاي معيني از سال را تعطيل عمومي اعلام مي كرده است در اين خصوص در صورت تعطيل واحد كارگاهي در ايام مذكور آيا كارفرما مي تواند آنرا به حساب مرخصي استحقاقي كارگران بگذارد؟
استفاده كارگران مشمول قانون كار از مرخصي استحقاقي سالانه خود چه در مقررات قانون كار سابق و چه در مقررات قانون كار جمهوري اسلامي ايران موكول به درخواست آنان بوده و احتساب ايامي بدون جلب موافقت كارگر به عنوان مرخصي سالانه هيچگاه معمول نبوده و مورد تأييد وزارت كار نيز قرار نداشته است و لذا چنانچه احياناً در موردي بر خلاف ترتيب قانوني فوق عمل شده باشد كارگر ذينفع مي تواند شخصاً يا از طريق نماينده تام الاختيار خود به مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار مراجعه و طرح شكايت نمايد كه طبيعتاً مراجع ياد شده نيز در جهت استيفاي حقوق تضييع شده احتمالي ولي وفق مقررات مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.
وقتي گفته مي شود ساعت كار قانوني روزانه 7 ساعت و20 دقيقه است و يا كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد و يا كارگر مجاز به انجام كار در تعطيلات رسمي مي باشد در اين عبارت “روز” ناظر بر چه ساعاتي از شبانه روز مي باشد؟
مراد از “روز” در مواد مختلف مربوط به تعطيلات در قانون كار اعم از تعطيلات رسمي، تعطيل هفتگي و يا حتي مرخصي هاي استحقاقي و استعلاجي، يك شبانه روز كامل و معادل 24 ساعت تمام مي باشد، به عنوان مثال روز جمعه از ساعت 24 روز پنجشنبه شروع و تا ساعت 24 روز جمعه ادامه خواهد داشت بدين ترتيب هنگامي كه در ماده 62 قانون كار از تعطيل روز جمعه و ممنوعيت كار در اين روز يا روز تعطيل جانشين آن صحبت مي شود مي بايد به نكته فوق توجه گردد به اين ترتيب كارگراني كه روز جمعه روز تعطيل هفتگي آنانست اشتغال به كار آنان قبل از ساعت 24 روز پنجشنبه به عنوان كار در روز عادي تلقي مي شود.
در بعضي از واحدهاي كارگري با توجه به توافق بعمل آمده بين كارگران و كارفرما هر دو هفته يك پنجشنبه تعطيل و كار آن روز در ساير روزها انجام مي شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي و يا مصادف شدن تعطيلات رسمي با روزهاي كاري چه آثاري بر آن مترتب مي شود؟
چنانچه كارگران شركتي هر دو هفته يك پنجشنبه را تعطيل توافقي داشته و كار آنروز را با توجه به توافق به عمل آمده به ميزان روزانه 20 دقيقه در ساير روزها انجام دهند در اينصورت چنانچه كارگري در ايام هفته مرخصي استحقاقي روزانه بگيرد و يا روزهاي هفته با تعطيل رسمي برخورد كند چنين كارگري در ايام مذكور روزانه 20 دقيقه بيش از ساعات كار قانوني از مرخصي استحقاقي يا تعطيل رسمي استفاده كرده است كه به حساب وي منظور خواهد شد. بديهي است در صورتي كه تعطيل توافقي پنجشنبه با تعطيل رسمي برخورد كند به نسبت ساعات كار روز پنجشنبه كه در ساير ايام هفته (دو هفته) انجام شده است جزء طلب كارگر محسوب مي گردد به اين ترتيب اين موارد در پايان ماه يا سال محاسبه و چنانچه كارگر از اين بابت طلبه كار شود به نسبت ساعات كار اضافي، اضافه كاري دريافت خواهد كرد و اگر در اين رابطه به كارفرما بدهكار گردد به حساب مرخصي وي گذاشته خواهد شد.
چنانچه روزهائي از ايام هفته با تعطيلات رسمي برخورد كند ساعات كار قانوني كارگران در آن هفته چه ميزان خواهد بود؟
چنانچه هر يك از روزهاي هفته كه معادل 6 روز كار با ساعت كار روزانه 7 ساعت و 20 دقيقه مي باشد با تعطيل يا تعطيلات رسمي مواجه گردد براي هر روز تعطيل رسمي، ساعت كار هفتگي كارگر 7 ساعت و 20 دقيقه كاهش پيدا مي كند كه در صورت انجام كار در اين ايام مشمول دريافت اضافه كاري قرار مي گيرد.
آيا روزهائي را كه دولت به مناسبت هائي در طول سال به عنوان تعطيل عمومي اعلام مي كند ناظر بر بخش خصوصي نيز خواهد بود؟
به استناد بند يك ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شوراي اسلامي، هيأت وزيران با كسب نظر موافق روساي قوه مقننه و قضائيه مي تواند به مناسبت بروز بعضي حوادث و وقايع بسيار مهم، بعضي نقاط يا سراسر كشور را تعطيل رسمي (عمومي) اعلام كند بديهي است تعطيلات رسمي و عمومي ناظر بر هر دو بخش دولتي و خصوصي مي باشد.  
ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران مشمول قانون كار چند روز است؟
به استناد بند يك ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شوراي اسلامي، هيأت وزيران با كسب نظر موافق روساي قوه مقننه و قضائيه مي تواند به مناسبت بروز بعضي حوادث و وقايع بسيار مهم، بعضي نقاط يا سراسر كشور را تعطيل رسمي (عمومي) اعلام كند بديهي است تعطيلات رسمي و عمومي ناظر بر هر دو بخش دولتي و خصوصي مي باشد
در ماده 65 قانون كار به “چهار جمعه” كه در ماده 64 اين قانون ذكر شده است اشاره‌يي نگرديده است. آيا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصي كارگران شاغل در مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيد؟
حكم ماده 64 قانون كار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصي استحقاقي سالانه كارگران نسبت به ماده 65 نيز جاري بوده و به اين ترتيب مرخصي استحقاقي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 31 روز كاري خواهد بود.
در برخي كارگاهها ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران در زمان حاكميت قانون كار سابق نه تنها از ميزان مقرر در آن قانون، بلكه از ميزان پيش بيني شده در قانون كار جمهوري اسلامي نيز بيشتر بوده است آيا پس از اجراي قانون كار فعلي مرخصي بايد الزاماً به ميزان مقرر در اين قانون باشد يا همان ميزان قبلي بايد رعايت شود؟
چنانچه مرخصي استحقاقي سالانه در يك واحد كارگري، پيش از اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران، بيشتر از ميزان تعيين شده در اين قانون باشد استفاده از آن به همان ميزان قبلي به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.
آيا كارگر از بابت مدتي كه در مرخصي استعلاجي بوده استحقاق استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي را خواهد داشت؟
ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي را كه به تاييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران شناخته است. به استناد ماده قانوني مذكور و با توجه به عرف معمول و رويه جاري، به ايام مذكور مرخصي  استحقاقي سالانه،  كمك عائله مندي، عيدي و پاداش و بن كارگري تعلق مي گيرد.
مرخصي استفاده نشده كارگران مربوط به زمان حاكميت قانون كار مصوب 1337 آيا به بعد از تاريخ 14/12/1369 (تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران) قابل انتقال است يا خير؟ و در صورت انتقال، تا چه تاريخي بايد مورد استفاده قرار گيرد؟
در اجراي تبصره 2 ماده 14 قانون كار سابق، كارگر مي توانست تا تاريخ 14/12/69 كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران به مرحله اجرا در آمده است حداكثر 24 روز مرخصي ذخيره داشته باشد، بديهي است چنانچه كارگر از مرخصي خود استفاده نكرده باشد، مرخصي مزبور با اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران عيناً براي او محفوظ خواهد ماند و كارگر مي تواند وفق مقررات ماده 69 اين قانون از آن استفاده نمايد.  
حداكثر مدتي كه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي استعلاجي استفاده كند چقدر است؟
در مقررات قانون كار محدوديتي براي مرخصي استعلاجي كارگران مشمول قانون كار پيش بيني نشده و به هر ميزان كه پزشك معالج تجويز نمايد مي توانند از مرخصي استعلاجي استفاده نمايند ضمناً اين نوع مرخصي ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامين اجتماعي مي باشد.
كارگراني كه به دليل بيماري و استفاده از مرخصي استعلاجي قادر به استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه خود نيستند مي توانند مرخصي خود را ذخيره نمايند؟
از آنجا كه مطابق ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي با تاييد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد لذا كارگر در ايام مذكور نيز مشمول برخورداري از مرخصي استحقاقي موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولي از آنجا كه بر اساس ماده 66 اين قانون كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره نمايد، در مورد كارگراني كه تمام طول سال را در مرخصي استعلاجي بوده و نتوانند از مرخصي سالانه خود استفاده نمايند تنها 9 روز از مرخصي آن سال به حساب ذخيره مرخصي آنان منظور مي شود.
در موارد خاص مانند فوت بستگان نزديك و يا ازدواج، آيا كارگر بايد از مرخصي سالانه خود استفاده كند يا مرخصي خاصي براي او در قانون كار در نظر گرفته شده است؟
طبق ماده 73 قانون كار كليه كارگران مشمول اين قانون در موارد ازدواج دايم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداري از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را خواهند داشت. اين مرخصي با مرخصي استحقاقي سالانه كارگران بي ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده مي باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و يا ازدواج دايم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهاي ديگر نمي باشد.
آيا در مورد اعطاي مرخصي تحصيلي به كارگران مشمول قانون كار، در قانون كار و مقررات تبعي براي كارفرمايان تكليفي پيش بيني شده است؟
در مقررات قانون كار به غير از مرخصي تحصيلي موضوع ماده 16 قانون كار كه يكي از انواع مرخصي بدون حقوق بوده و استفاده از آن موكول به توافق طرفين است پيش بيني خاصي در مورد تحصيل كارگران مشمول اين قانون در موسسات آموزش عالي يا مأموريت آموزشي و نظاير آن بعمل نيامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشي در واحد مربوط و يا عرف و روال در كارگاه و يا پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود.
آيا مرخصي حج كه در ماده 67 قانون كار پيش بيني شده است علاوه بر مرخصي استحقاقي سالانه كارگر است يا بايد از محل مرخصي سالانه استفاده شود؟
مرخصي پيش بيني شده در ماده 67 قانون كار، امتيازي جدا از مرخصي استحقاقي سالانه نبوده و از محل همين مرخصي استفاده مي شود. بديهي است چنانچه كارگر ذيربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشد مي تواند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد توضيح اينكه در هر حال در صورت درخواست كارگر به استفاده از اين مرخصي، كارفرما مكلف به موافقت با آن خواهد بود.
مرخصي پيش بيني شده در ماده 67 قانون كار، امتيازي جدا از مرخصي استحقاقي سالانه نبوده و از محل همين مرخصي استفاده مي شود. بديهي است چنانچه كارگر ذيربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشد مي تواند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد توضيح اينكه در هر حال در صورت درخواست كارگر به استفاده از اين مرخصي، كارفرما مكلف به موافقت با آن خواهد بود.
در اجراي ماده 66 قانون كار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصي استحقاقي كارگران خود به خود براي سنوات بعد ذخيره مي گردد و در اين خصوص نظر به اينكه مزد مرخصي استحقاقي استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد كار قابل محاسبه و پرداخت مي باشد. بدين لحاظ بازخريد مرخصي در زمان اشتغال قانوناً مورد پيدا نمي‌كند لذا چنانچه نسبت به بازخريد مرخصي استحقاقي كارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد اين امر در ماهيت قضيه تغييري ايجاد نكرده و با منظور داشتن ذخيره قانوني مرخصي استحقاقي استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دريافتي كارگران از بابت بازخريدي مرخصي استحقاقي جزء بدهي آنان به كارفرما محسوب مي شود.
بازخريد مرخصي هاي ذخيره شده كارگر در هنگام خاتمه قرارداد كار بر مبناي مزد كارگر بعمل مي‌آيد يا بر مبناي حق السعي او؟
ايام مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به منزله روزهاي كار آنان بوده و همچنانكه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ايام مرخصي در حين اشتغال عمل مي‌شود در هنگام خاتمه قرارداد كار بازخريد مرخصي استحقاقي استفاده نشده نيز بايد بر اساس حق السعي كارگر محاسبه و پرداخت گردد.
در برخي از كارگاهها از جمله رستورانها معمول است كه در ماه مبارك رمضان كارگاه تعطيل است و اين تعطيل را به حساب مرخصي كارگران مي‌گذارند آيا اين رويه به لحاظ مقررات قانون كار معتبر است؟
چنانچه براساس عرف و روال، در كارگاهي استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي سالانه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشد رويه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شرايط كار كارگران آن كارگاه معتبر خواهد بود.
در برخي مواقع به جهت سهولت كار بهتر است مرخصي سالانه كارگران به ساعت تعيين شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصي هاي ساعتي و يا مرخصي كارگراني را كه از تعطيل توافقي هفتگي استفاده مي‌كنند سريع‌تر و دقيق‌تر محاسبه نمود. آيا مي‌توان مرخصي را به ساعت تبديل كرد؟
از آنجا كه ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به موجب ماده 64 قانون كار بدون احتساب جمعه و تعطيلات رسمي معادل 26 روز كاري تعيين گرديده و از طرفي با توجه به 44 ساعت كار هفتگي و تعطيل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائي كه ممكن است كارگر و كارفرما در زمينه تنظيم ساعت كار نموده باشند) هر روز كار معادل 7 ساعت و 20 دقيقه مي‌باشد (مگر آنكه طرفين با ساعات كار كمتري توافق كرده باشند) لذا هر كارگر (تمام وقت و با ساعت كار قانوني) در ازاء يكسال كار معادل 26 روز كاري كه هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقيقه محاسبه مي‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقيقه) حق استفاده از مرخصي استحقاقي را خواهد داشت.
آيا مرخصي‌هاي موردي كه در ماده 73 قانون كار براي فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نيز ازدواج دايم پيش بيني شده است جزئي از مرخصي استحقاقي ساليانه است و يا جدا از آن بايد مورد استفاده قرار گيرد؟ در صورت تكرار ازدواج دايم استفاده از 3 روز مرخصي چه حكمي دارد؟
مرخصي هاي موردي موضوع ماده 73 قانون كار كه به مناسبت ازدواج دايم و يا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به كارگران داده مي‌شود جدا از مرخصي استحقاقي سالانه كارگر بوده و ارتباطي با مرخصي استحقاقي ساليانه موضوع ماده 64 قانون كار ندارد و در مورد بند الف ماده ياد شده (استفاده از 3 روز مرخصي براي ازدواج دايم) نيز محدوديتي در استفاده از 3 روز مرخصي براي تكرار ازدواج دايم پيش بيني نشده است.
در چه شرايطي مي‌توان مرخصي استحقاقي سالانه كارگر را بازخريد نمود؟
مستند به ماده 72 قانون كار بازخريد ايام مرخصي استحقاقي استفاده نشده تنها در موارد فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كار افتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه پيش بيني شده و در ساير موارد با عنايت به مفهوم مخالف ماده مذكور و با التفات به فلسفه و علل برقراري مرخصي استحقاقي سالانه در حقوق كار مبني بر لزوم استراحت كارگران و جلوگيري از فرسودگي نيروي كار، بازخريد مرخصي سالانه كارگران و حتي ذخيره مرخصي آنان ميسر نخواهد بود.  
– كارگري خارج از شيفت كاري خود وظايف كارگري را كه در مرخصي به سر مي‌برد انجام مي‌دهد اشتغال ايشان مشمول چه نوع مقرراتي قرار مي‌گيرد؟
برخورداري از مرخصي استحقاقي ساليانه از جمله حقوق قانوني كارگران بوده و كارگري كه به دليل استفاده از مرخصي در محل كارگاه حضور پيدا نمي‌كند الزامي نسبت به جايگزين كردن فرد ديگري را بجاي خود نخواهد داشت. ضمناً كارگري كه موافقت مي‌كند در غير شيفت كاري خود وظايف كارگري كه در مرخصي به سر مي‌برد را انجام دهد اضافه كاري وي با رعايت شرايط مقرر در ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفي ارجاع وظايف كارگراني كه در مرخصي به سر مي‌برند به ساير كارگران همان شيفت منوط به توافق كارگران اخير خواهد بود.
در صورت مخالفت كارفرما با درخواست كارگر براي استفاده از مرخصي استحقاقي قانوناً چه تمهيداتي پيش بيني شده است؟
منطبق با ماده 69 قانون كار، تاريخ استفاده از مرخصي با توافق طرفين تعيين مي‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره كار و امور اجتماعي قطعي خواهد بود به اين لحاظ كارفرما بايد در صورت درخواست مرخصي استحقاقي از سوي كارگر موافقت يا مخالفت خود را در مورد استفاده كارگر از مرخصي اعلام نمايد بديهي است در صورت مخالفت كارفرما با تقاضاي كارگر اين امر الزاماً به معني عدم استفاده كارگر از مرخصي مورد درخواست نخواهد بود بلكه همانگونه كه حكم ماده 69 مرقوم نيز تصريح دارد نظر قطعي اداره كار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابليت اجرائي پيدا مي‌كند.
كارگري به دليل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را پيدا كرده است حال اگر در بين اين 3 روز، روز جمعه و يا تعطيل رسمي واقع شود آيا اين تعطيلات را مي‌توان جزء 3 روز مرخصي منظور نمود يا خير؟
ماده 73 قانون كار براي كارگران مشمول اين قانون در موارد احصاء شده در اين ماده قانوني حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطيلات هفتگي و رسمي در فواصل اين 3 روز حادث شود احتساب آن جزء اين 3 روز مرخصي با روح حمايتي بودن قاعده قانوني و عبارت 3 روز مرخصي با استفاده از مزد كه در ماده 73 مرقوم مورد تاكيد قرار گرفته است تناسب پيدا نمي‌كند.
چنانچه كارگري روزهائي از هفته را غيبت داشته و يا در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي باشد پرداخت مزد روز جمعه وي چه صورتي پيدا مي‌كند؟
در اجراي تبصره 2 ماده 62 قانون كار، كارگراني كه در هفته كمتر از 6 روز و يا به عبارت ديگر كمتر از 44 ساعت كاركرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزاياي روز جمعه آنان كسر خواهد شد مثلاً چنانچه كارگري در طول هفته 5 روز كار كرده باشد به ميزان از حقوق و مزاياي روز جمعه وي كسر مي‌شود متذكر مي‌گردد ايام مرخصي استحقاقي و مرخصي استعلاجي از اين قاعده مستثني مي‌باشد، بطور مثال اگر كارگري چند روز از هفته را در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي بسر برده باشد با توجه به اينكه اين ايام جزء سابقه كار كارگر محسوب مي‌گردد از مزد و مزاياي روز جمعه بطور كامل برخوردار خواهد شد.
كارگران نوبتكار در زمان استفاده از مرخصي استحقاقي نيز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتكاري قرار مي‌گيرند چه توجيهي براي آن وجود دارد؟
ايام مرخصي استحقاقي كارگران مشمول قانون كار مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيات وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نبايد موجب كاهش در دريافتي آنان گردد، اصولاً در ايام مرخصي در “نوبتكار بودن” كارگر نوبت كار تغييري ايجاد نشده و كارگر در ايام مرخصي نيز عرفاً جزء كارگران نوبتكار كارگاه مربوط محسوب مي‌گردد و لذا كليه مزايائي كه قانوناً به اين دسته از كارگران تعلق مي‌گيرد در ايام مرخصي نيز بايد به آنان پرداخت شود.
در كارگاهي كارگران طبق موافقت جمعي براي سالهاي متمادي از مرخصي استحقاقي خود در مقطع معيني از سال استفاده مي كنند تغيير يكجانبه آن از سوي كارفرما چه حكمي دارد؟
تغيير توافق جمعي نحوه استفاده قسمتي از مرخصي استحقاقي ساليانه كه در سنوات گذشته در مقطع زماني مشخصي از سال و بطور مستمر براي سالهاي متمادي انجام شده است منوط به جلب موافقت كارگران ذينفع خواهد بود.
آيا در صورت مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي وي مي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي خود را ذخيره نمايد؟
مستند به ماده 66 قانون كار، كارگر در هر سال مجاز به ذخيره بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود نبوده و مابقي مرخصي سالانه وي يعني 17 روز كاري (براي كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً مي بايد مورد استفاده قرار گيرد. ضمناًَ براي جلوگيري از تضييع حق كارگر در رابطه با مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي سالانه، كارگر ذينفع مي تواند به اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مراجعه و مشكل خود را مطرح نمايد كه در اين حالت اداره كار رأساً تاريخ استفاده كارگر از مرخصي را تعيين و به طرفين يعني كارگر و كارفرما اعلام مي نمايد. در اين حالت اين تصميم براي هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.
منظور از “سال” در احتساب مرخصي استحقاقي سالانه كارگران چيست؟ سال تقويمي يا سال كاري كارگر؟
“سال” چه در احتساب مرخصي سالانه و چه در ذخيره آن، سال كاري كارگر است كه از تاريخ شروع به كار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند كه در برخي كارگاهها به جهت امكان سهولت محاسبه و ايجاد هماهنگي، عرف و روال سال تقويمي شمسي است.
آيا استفاده از مرخصي سالانه مربوط به هر سال موكول به خاتمه سال است يا اينكه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي مربوط استفاده نمايد؟
مستفاد از مواد 64 و66 قانون كار مرخصي استحقاقي مربوط به هر سال مي‌بايستي حداكثر تا پايان همان سال مورد استفاده قرار گيرد. ضمناً در مورد مرخصي استحقاقي مربوط به ماههاي آخر هر سال چنانچه امكان استفاده در همان سال ميسر نباشد مي توان آن را به حساب 9 روز مرخصي ذخيره شده كارگر محسوب نمود.
در برخي از كارگاهها، كارفرما موافقت با استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه را موكول به اين مي كند كه كارگر جانشيني براي مدت استفاده از مرخصي تعيين نمايد و يا حتي در برخي موارد كارگر را مكلف مي كند كه دستمزد كارگر جانشين را خود پرداخت كند حكم قانون در اين باره چيست؟
كارگري كه از مرخصي استحقاقي خود استفاده مي كند تكليفي براي تعيين جانشين خود ندارد و اگر اين تعيين جانشين به درخواست كارفرما صورت پذيرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد كارگر جانشين به عهده كارفرما خواهد بود.
در كارهاي پيوسته (زنجيره اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضاء مي نمايد چنانچه بين كارفرما و نمايندگان قانوني كارگر در زمينه جدول زماني استفاده كارگران از مرخصي سالانه توافقي حاصل نشود تكليف چيست؟
چنانچه در اجراي تبصره ماده 69 قانون كار بين تشكل هاي كارگري مذكور در اين تبصره و كارفرما اختلاف بروز كند حكم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره كار و امور اجتماعي محل نافذ خواهد بود.
كارگري كه پس از طي دوره آموزش و تحصيل در مراكز كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه قبلي نباشد با وي چگونه برخورد مي شود؟
در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.
كارآموزاني كه بين 15 تا 18 سال سن داشته و براي مدتي معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند تابع چه مقرراتي هستند؟
افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص، براي مدت معين كه زائد بر سه سال نباشد در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز نبايد تجاوز نمايد.
رابطه كارگراني كه از سوي كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در طول مدت كارآموزي با كارگاه چگونه است و حقوق و مزاياي آنها به چه نحو خواهد بود؟
با عنايت به ماده 113 قانون كار، مدت كارآموزي كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 اين قانون براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند از هر لحاظ جزء سوابق كارگران ذيربط بوده و اين قبيل كارگران نيز همانند ساير كارگران شاغل در كارگاه در مدت مزبور از كليه مزاياي قانوني منجمله عيدي و پاداش، مرخصي استحقاقي، افزايشات ناشي از اجراي مصوبات مزدي شورايعالي كار برخوردار خواهند بود.
مراكز كارآموزي چه نوع مراكزي هستند و تفاوت آنها با آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد چه مي باشد؟
مراكز كار آموزي پيش بيني شده در مبحث اول فصل پنجم قانون كار مراكزي هستند كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي راساً و يا با همكاري واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي (مراكز جوار كارگاه و بين كارگاهي،) ايجاد شده و جدا از آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد مي باشند كه وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي و با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي گردند. متذكر مي گردد افرادي كه در كارگاهي معين به عنوان كارآموز به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند مي بايستي اولاً داراي قرارداد كارآموزي بوده و ثانياً سن‌ آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام نيز بيشتر نباشد.
تعهد ادامه كار در واحد مربوط به ميزان حداقل دو برابر مدت كارآموزي شامل چه نوع كارآموزاني مي شود؟
تعهد اشتغال بكار به ميزان حداقل دو برابر مدت تحصيل صرفاً در مورد انجام كارآموزي كارگراني كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در بند “ب” ماده 114 قانون كار پيش بيني شده است كه طبيعتاً چنانچه ترتيب مقرر در ماده 114 رعايت شود براي كارآموز لازم الرعايه خواهد بود.
كارگراني كه به موجب توافق كتبي با كارفرما براي فراگرفتن حرفه يا ارتقاء مهارت به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند در دوره كارآموزي مشمول چه نوع حقوق و مزايائي خواهند بود؟
در قراردادهاي كارآموزي موضوع بند الف ماده 112 قانون كار، چنانچه كارآموز كارگري باشد كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي شده است، علاوه بر اينكه رعايت مقررات حداقل قانوني مزد الزامي است مستند به بند “ب” ماده 113 قانون مرقوم مزد كارگر نبايد از مزد ثابت و يا مزد مبناي وي در دوران قبل از اشتغال به كارآموزي كمتر باشد و مدت كارآموزي از هر نظر جزء سابقه كار كارگر منظور مي شود.
آيا كارآموزان نيز مشمول مقررات قانون تأمين اجتماعي قرار مي گيرند؟
كارآموزان موضوع ماده 112 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، به استثناء كارآموزان آزاد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده مزبور با استفاده از مدلول ماده 33 قانون تامين اجتماعي در زمره مشمولان قانون اخير محسوب بوده و سازمان تامين‌اجتماعي قانوناً مكلف به رعايت موارد تامين اجتماعي موضوع ماده 3 قانون تامين‌اجتماعي به اين دسته از بيمه شدگان مي باشد.
آيا در قانون كار ايران راجع به كارآموزي در خارج از كشور مقرراتي پيش بيني شده است؟ اگر كارگري به موجب سند رسمي نزد كارفرما تعهد كند كه پس از طي دوره كارآموزي در خارج از كشور مثلاً 72 ماه در كارگاه ادامه كار دهد اين تعهد چه حكمي دارد؟
صرفنظر از اينكه مقررات مربوط به “كارآموز و مراكز كار آموزي” موضوع مبحث اول فصل پنجم قانون كار در ارتباط با كارآموزي هائي است كه در مراكز و موسسات كارآموزي تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي انجام مي شوند و گذراندن دوره آموزش در خارج از كشور از مصاديق كارآموزي موضوع مبحث فوق الاشاره محسوب نمي گردد تعهد فرد به انجام خدمت مثلاً به مدت 72 ماه پس از طي دوره آموزش در خارج از كشور به موجب سند رسمي در هر حال براي متعهد لازم الاجرا بوده و مادام كه مدت تعهد شده سپري نشده باشد قرارداد كار طرفين در حكم قراردادهاي با مدت موقت موضوع ماده 25 قانون كار بوده و حق استعفاء يا ترك كار و اصولاً فسخ يكجانبه قرارداد كار براي متعهد موجود نخواهد بود.
فعاليت هاي فصلي چه فعاليت هائي هستند؟
فعاليت هاي فصلي كارهائي هستند كه بنا به ماهيت خود در مقاطع مشخص و معيني از سال انجام مي شوند مانند فعاليت هاي كشاورزي، ماهيگيري و يا برخي ازفعاليت هاي كارخانجات قند، برنج كوبي و نظاير آن. كسانيكه در فعاليت هاي فصلي بكار اشتغال داشته باشند كارگران فصلي ناميده مي شوند.
تعدادي از كارگران فصلي در دو سال گذشته به دليل نياز كارگاه پس از اتمام فصل كار نيز مشغول كار بوده اند، آيا اين كارگران هنوز هم فصلي شناخته مي شوند؟
چنانچه كارگر يا كارگراني كه اصولاً در مشاغل غيرمستمر و فصلي كارگاه اشتغال بكار داشته و تنها در يكي دو سال گذشته بنا بضرورت پس از اتمام فصل كار بكار ادامه داده اند، در صورتي كه در ماهيت مشاغل آنها تغيير عمده اي داده نشده باشد مادامي كه در مشاغل قبلي اشتغال داشته باشند همچنان كارگر فصلي شناخته مي شوند.
رابطه كارگران فصلي با كارفرما در غير فصل كار چگونه است؟ آيا براي اين مدت استحقاق دريافت مزد دارند؟ سابقه كار اين كارگران چگونه محاسبه مي شود؟
در غير فصل كار رابطه كارگري و كارفرمايي بين كارگر فصلي و كارفرما بحالت تعليق در آمده و با توجه به قرارداد كار اوليه و قبول شرايط كار از سوي كارگر، براي غيرفصل كار، مزدي پرداخت نخواهد شد ضمناً در موقع محاسبه سنوات خدمت نيز تنها مجموع فصول كار بعنوان سابقه كار مفيد ملاك عمل قرار خواهد گرفت.
چنانچه يكي از كارگران فصلي در غيرفصل كار فوت نمايد آيا حق سنوات موضوع نظريه شوراي عالي كار به وراث او تعلق خواهد گرفت؟
سوابق كار كارگران فصلي كه رابطه كاري و مزدي آنان در محدوده زماني بين خاتمه فصل كار تا شروع فصل كار بعدي بطور موقت قطع مي گردد در هر حال محفوظ بوده و در صورت فوت اين قبيل كارگران در فاصله بين دو فصل كار مشمول مزاياي سنوات خدمت موضوع نظريه مورخ 27/7/70 شورايعالي كار خواهند بود كه به وراث قانوني آنان پرداخت مي شود.
چنانچه فعاليت يك واحد دايمي باشد اما همه ساله مقطع معيني از سال را كارگاه فعاليت نكند آيا اطلاق كار فصلي به آن صحيح مي‌باشد؟
چنانچه تعطيل كارخانه در مقطع معيني از سال امري استثنايي نبوده و همه ساله تكرار مي شود اطلاق صفت فصلي به فعاليت شركت بلااشكال مي باشد. ضمناً در فعاليتهاي فصلي تعطيل كار در دوره زماني حد فاصل پايان فصل كار و شروع فصل بعدي در طبيعت اين نوع فعاليت‌ها مستتر بوده و كارگران با اشتغال در اين فعاليتها به ميل و اراده خود آنرا پذيرا مي شوند و لذا نمي توان آنرا در زمره بيكاريهاي بلااراده مورد نظر در قانون بيمه بيكاري دانست.
كارگري كه داراي قرارداد كار مدت موقت با كارفرماست به دليل اشتغال در مشاغل دايم كارگاه به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است و قبل از پايان اعتبار دوره شورا، مدت قرارداد كار وي منقضي شده است تكليف چيست؟
در قانون شوراي اسلامي كار به داشتن قرارداد كار دايم به عنوان شرايط لازم براي نمايندگي كاركنان در شوراي اسلامي كار اشاره يي نشده است و بنظر با عنايت به تبصره يك و سه ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار كه براي انتخاب كنندگان اشتغال در يكي از مشاغل دائم واحد را شرط كرده است داشتن قرارداد كار با مدت موقت براي انتخاب شوندگان قانوناً ايرادي نداشته و صرف اشتغال در يكي از مشاغل دايم كافي مي باشد. علي ايحال و از آنجا كه عضويت در شورا با استفاده از بند “ب” ماده 2 قانون شوراي اسلامي كار مستلزم اشتغال در كارگاه و به عبارت ديگر وجود رابطه استخدامي با واحد مي باشد طبيعتاً از دست دادن شرط اخير موجب سقوط سمت نمايندگي و در نتيجه لغو عضويت در شورا خواهد بود.
چنانچه كارگري با انقضاي قرارداد كار با مدت موقت وفق مقررات به عضويت شواري اسلامي كار در آمده باشد بعد از انقضاي مدت قرارداد در چه صورتي عضويت وي در شورا مي تواند استمرار يابد؟
كارگراني كه متعاقب انجام انتخابات به عضويت تشكل‌هاي كارگري در مي آيند چنانچه داراي قرارداد كار مدت موقت با كار فرما باشند چون مصونيت آنان به اعتبار كارگر بودن معني و مفهوم پيدا مي‌كند به اين جهت با انقضاي قرارداد موقت و قطع رابطه كارگري و كارفرمائي ادامه نمايندگي و مالاً مصونيت كه حاصل نمايندگي است مورد پيدا نخواهد كرد بديهي است در صورت تكرار و تمديد قرارداد كار موقت باقي مانده دوره نمايندگي و به تبع آن مصونيت كارگر در محدوده اعتبار مدت قرارداد تداوم خواهد داشت.
در صورت سلب عضويت اعضاي شوراي اسلامي كار مبني بر تخلف از وظايف قانوني، مرجع رسيدگي به موضوع چه مراجعي هستند؟
ماده 7 قانون شوراي اسلامي كار در ارتباط با “سلب عضويت” اعضاي شوراها در زمينه تخلف آنها از وظايف قانوني و يا فقدان شرايط مذكور در ماده 2 اين قانون بوده و برا ساس ماده مزبور مرجع نخستين رسيدگي هيأت موضوع ماده 22 و مرجع رسيدگي به اعتراض فردي كه از وي سلب عضويت شده باشد دادگاه صالح (دادگاههاي عام دادگستري) تعيين گرديده‌اند.
در قرارداد كار با مدت موقت چنانچه كارگر داوطلب عضويت در شوراي اسلامي كار شده باشد اثر انقضاي مدت قرارداد كار بر كانديداتوري وي چيست؟
اعتبار كانديداتوري كارگران مشمول قانون كار براي عضويت در شوراهاي اسلامي كار به اعتبار كارگر بودن آنان بوده و لذا چنانچه به دلايلي اين صفت از فردي سلب شده باشد نامزدي او براي عضويت نيز منتفي خواهد بود. لهذا در مورد كارگراني كه داراي قرارداد كار مدت معين بوده و بر اساس تجويز تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات شوراهاي اسلامي كار داوطلب عضويت در شورا مي‌شوند كانديداتوري آن‌ها تا هنگامي معني خواهد داشت كه رابطه كارگري و كار فرمايي آنان با كارفرماي مربوط خاتمه نيافته باشد. متذكر مي گردد انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت معين در حكم خاتمه رابطه طرفين بوده و در اين مورد اطلاق اخراج فاقد توجيه قانوني خواهد بود.
كارگري كه بر اساس قرارداد كار با مدت موقت بكار گرفته شده و به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است در صورت اخراج، حكم مراجع حل اختلاف با توجه به مصونيت كارگر چگونه خواهد بود؟
كارگري كه بموجب قرارداد كار با مدت موقت بكار گمارده شده است چنانچه يكسال به خاتمه قرارداد وي با كارفرما باقي مانده باشد مي تواند درخواست كانديد عضويت در تشكل‌هاي كارگري را بنمايد. بديهي است در قرارداد‌هاي كار با مدت موقت در صورتي كه به نظر مرجع حل اختلاف كارگر عضو تشكل كارگري مشمول مقررات موضوع ماده 28 قانون كار تشخيص داده شود حكم ادامه كار و انجام وظايف و امور شورايي براي كارگر حداكثر تا پايان مدت قرارداد موقت اعتبار خواهد داشت.
حدود اختيارات شوراي اسلامي كار در زمينه تهيه متمم طرح طبقه بندي مشاغل؟
با توجه به اينكه تهيه و اجراي متمم و انجام تغييرات در طرح طبقه بندي مشاغل از اختيارات مديريت مي باشد از اين رو چنانچه خواسته شوراي اسلامي تهيه متمم طرح طبقه‌بندي مشاغل بوده ليكن مديريت توافق و تمايلي به اين موضوع نداشته باشد الزامي نيز در اين باره نخواهد داشت مگر آنكه قبلاً توافقي ميان شورا و مديريت شركت در اين خصوص بعمل آمده و مديريت تعهد و تكليفي در اين مورد بر عهده گرفته باشد كه بدان عمل ننموده است كه در اين صورت مي بايست حسب تقاضاي شورا موضوع در مراجع حل اختلاف مورد رسيدگي واقع شود.
در واحدهائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل شده است نمايندگان كارگران در كميته انضباط كار لزوماً بايد از اعضاي شوراي اسلامي كار باشند يا شورا مي تواند خارج از اعضاي خود نمايندگاني را جهت عضويت در كميته انضباط كار انتخاب و معرفي نمايند؟
در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل شده است دو نفر نماينده كارگران به صراحت بند “الف” ماده 5 مقررات تعيين موارد قصور و… مصوب 8/2/1370، دو نفر نماينده شوراي اسلامي كار بوده و عضويت نمايندگان مزبور در شوراي اسلامي مدنظر آيين نامه نبوده است و به اين ترتيب شوراي اسلامي كار واحد در صورت صوابديد مي‌تواند دو نفر نماينده منتخب خود را جهت عضويت در كميته انضباط كار معرفي نمايد.
نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف را تشكل حائز اكثريت استان انتخاب و معرفي مي نمايد اين نمايندگان بايد داراي چه شرايطي باشند؟
در صورتي كه بموجب ماده يك آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاي هيأتهاي حل اختلاف تشكل كارگري حايز اكثريت توسط اداره كل سازمانهاي كارگري و كارفرمائي تعيين و اداره كل كار و امور اجتماعي استان كتباً معرفي نمايندگان كارگران در هيأت حل اختلاف را از تشكل كارگري حائز اكثريت بخواهد تشكل مزبور موظف است حداكثر ظرف يك ماه نسبت به انتخاب و معرفي نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف اقدام نمايد چنانچه معرفي نمايندگان مذكور به ترتيب فوق انجام شده باشد شرايط عضويت نمايندگان كارگران همان است كه در ماده 4 و بندهاي چهار گانه آن ذكر شده است.
تعيين تشكل حائز اكثريت از بين تشكل هاي كارگري استان با چه مرجعي است؟
در اجراي ماده يك آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، لزوماً اداره كل سازمانهاي كارگري و كارفرمائي مي‌بايست تشكل حائز اكثريت را از بين تشكل هاي كارگري استان (كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار، كانون انجمنهاي صنفي كارگران و مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه) تعيين و سپس اداره كل كار و امور اجتماعي مراتب را كتباً جهت انتخاب و معرفي نمايندگان كارگران در هيأت حل اختلاف حوزه مربوط به تشكل مذكور ابلاغ نمايد.
چنانچه تشكل كارفرمائي استاني تشكل نشده و يا در صورت تشكيل تشكل مزبور در مهلت هاي تعيين شده نسبت به معرفي نمايندگان هيأت تشخيص اقدام نكند تكليف چيست؟
با عنايت به ماده 11 آيين نامه مربوط به انتخابات نمايندگان كارگران در هيأتهاي تشخيص چنانچه كانون انجمنهاي صنفي كارفرمائي استان تشكيل نگرديده و يا ظرف مهلت مقرر، كانون مذكور نسبت به معرفي نمايندگان مورد نظر در هيأت تشخيص مبادرت نكرده باشد واحد كار و امور اجتماعي مي تواند در اجراي تفويض اختيار مقام محترم وزير كار و امور اجتماعي نسبت به انتخاب و صدور اعتبارنامه نمايندگان مديران در هيأتهاي تشخيص اقدام نمايد.
آيا كارگران موقت نيز مي توانند به عضويت شوراي اسلامي كار انتخاب شوند و يا در انتخاب اعضاي شوراها مشاركت نمايند؟
از آنجا كه مستند به تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار مصوب 30/4/64 هيأت وزيران شاغل دايم به افرادي اطلاق مي شود كه در يكي از مشاغل دايم واحد مربوطه مشغول فعاليت باشند كاركنان داراي قرارداد كار با مدت معين نيز چنانچه در مشاغل دايم كارگاه بكار اشتغال داشته باشند حق خواهند داشت به عنوان انتخاب كننده در انتخابات شركت و يا به عنوان عضو شوراها كانديد و انتخاب شوند. بديهي است انتخاب اين كارگران به عنوان عضو شوراي اسلامي تغيير در نوع قرارداد كار آنها ايجاد ننموده و چنانچه تاريخ انقضاي قرارداد كار آنها زودتر از تاريخ انقضاي مدت دو ساله عضويت در شورا باشد از آنجا كه عضويت در شورا مستلزم وجود رابطه استخدامي بين فرد و واحد مربوط مي باشد با انقضاي مدت قرارداد كار عضويت آنها در شورا نيز خاتمه خواهد يافت.
چنانچه هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي كار با اخراج عضو شوراي اسلامي موافقت يا مخالفت نمايد چه آثاري بر آن وارد مي شود؟
مستنبط از ماده 28 قانون كار در مواردي كه نظر قطعي هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراي اسلامي كار (هيأت تشخيص انحراف و انحلال شوراها) عدم موافقت با اخراج نمايندگان قانوني كارگران، اعضاي شوراهاي اسلامي كار و ديگر اشخاص مذكور در ماده 28 باشد اشخاص مزبور كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و نيز انجام وظايف و امور محوله خواهند بود و مرجع رسيدگي به اعتراض كارفرما هيأت حل اختلاف مي باشد. بديهي است چنانچه راي هيأت تشخيص ماده22 موافقت با اخراج باشد رسيدگي به پرونده همانند ديگر اختلافات كارگري و كارفرمايي سير مقرر در ماده 157 را طي خواهد كرد.
آيا غيرقانوني بودن اشتغال افراد كمتر از 15 سال در كارگاههاي مشمول قانون كار به اين معني است كه اگر چنين افرادي در حين كار در كارگاه دچار حادثه شوند حمايت هاي قانوني مقرر در قانون تامين اجتماعي نيز شامل آنها نخواهد گرديد؟
از آنجا كه در ماده 70 قانون تامين اجتماعي به كلمه “بيمه شدگان” اشاره شده و با عنايت به اينكه قانون تامين اجتماعي فقط شامل مشمولين قانون كار نمي باشد و صرف اثبات عدم شمول مقررات قانون كار به فرد، وي را از شمول مقررات قانون تامين‌اجتماعي خارج نمي سازد لذا چنانچه فردي با سن كمتر از 15 سال عليرغم ممنوعيت مقرر در ماده 79 قانون كار اشتغال بكار يافته و بيمه شده باشد و سپس دچار حادثه گردد استفاده وي از مزاياي قانون تامين اجتماعي از جمله مستمري از كار افتادگي مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت. بديهي است كه در هر صورت مجازات مقرر در ماده 176 قانون كار در مورد كارفرما كه بر خلاف ماده 79 قانون كار اقدام به بكارگيري افراد زير پانزده سال نموده است قابل اعمال مي باشد.
در صورت بيمه نبودن كارگر چنانچه وي به دليل بيماري قادر بكار نباشد آيا كارفرما نسبت به پرداخت حقوق و مزاياي او در مدت بيماري تكليف دارد؟
در قانون كار و مقررات مرتبط در زمينه تكليف كارفرما براي پرداخت مزد و مزايا به كارگراني كه بيمه نشده و به دليل بيماري و يا حادثه قادر بكار نباشند قواعد خاصي پيش بيني نشده است اما طبق ماده 36 قانون تامين اجتماعي كارفرما مسئول پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه شده به سازمان مي باشد و همانگونه كه در قسمت پاياني ماده مرقوم آمده است تأخير كارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت آن رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود ضمن اينكه برابر ماده 148 قانون كار كارفرما مكلف است كارگران را نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه نمايد تخلف از اجراي اين ماده قانوني مجازات مندرج در ماده 183 اين قانون را به دنبال خواهد داشت.
آيا الزامي براي بازنشسته كردن كارگراني كه كارشان در كميته هاي استاني سخت و زيان آور تشخيص داده شده است وجود دارد؟
كارگران بيمه شده اي كه كار آنان توسط كميته هاي استاني سخت و زيان آور تشخيص داده مي شود در صورت تمايل و واجد شرايط بودن مي توانند درخواست بازنشستگي نمايند و در قانون كارهاي سخت و زيان آور و آيين نامه اجرايي آن الزامي در زمينه بازنشستگي اجباري كارگران ملاحظ نمي شود.
آيا كارفرما تكليفي به كسر حق بيمه از دستمزد واقعي كارگران را دارد يا بايد بر مبناي دستمزد مقطوع تعيين شده توسط سازمان تأمين اجتماعي اقدام نمايد؟
هر چند بر اساس ماده 35 قانون تامين اجتماعي دستمزد مقطوع تعيين شده جهت دريافت كسورات بيمه ارتباطي با دستمزد واقعي دريافتي كارگران ندارد لكن از آنجا كه تعيين دستمزد مقطوع به ميزاني كمتر از ميزان دستمزد واقعي مي تواند كارگران بويژه آنهايي را كه در سالهاي پاياني قبل از بازنشستگي بسر مي برند متضرر سازد لذا لازم است در اين زمينه با هماهنگي هائي كه صورت مي گيرد ترتيبي اتخاذ شود كه حق بيمه از دستمزد واقعي كارگران بيمه شده كسر گردد تا حقي از اين قبيل كارگران تضييع نشود.
افزايش مزد كارگران كه بر اساس مصوبات شواريعالي كار صورت مي گيرد آيا در ميزان مزدي كه سازمان تأمين اجتماعي بر پايه اختيار ناشي از مواد 31 و 35 قانون تأمين اجتماعي تعيين مي كند موثر است يا خير؟
دستمزد مقطوع تعيين شده از طرف سازمان تأمين اجتماعي بر اساس اختيار ناشي از مواد 31 و 35 قانون تأمين اجتماعي و به پيشنهاد هيأت مديره و تصويب شورايعالي تأمين اجتماعي صورت گرفته و با حداقل مزد تعيين شده توسط شورايعالي كار موضوع ماده 41 قانون كار هيچگونه ارتباطي ندارد.
تكليف كارفرمايان نسبت به كسر حق بيمه و ارسال آن به شعب سازمان تأمين‌اجتماعي؟
به موجب ماده 36 قانون تأمين اجتماعي كارفرما مسئوليت پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه شده به سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و مكلف است در موقع پرداخت مزد يا حقوق و مزايا به كارگر، سهم بيمه شده را كسر و باضافه سهم خود آنرا به سازمان تأديه نمايد. در صورتي كه كارفرما از كسر حق بيمه سهم بيمه شده خودداري كند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخير كارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت آن، رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود.
در برخي مواقع كميسيون هاي پزشكي سازمان تأمين اجتماعي توصيه مي كنند كارفرما كار سبك به كارگر بدهد در اينگونه مواقع تكليف چيست؟
اختيار شوراي پزشكي در زمينه توصيه كار مناسب در تبصره يك ماده 92 قانون كار منحصراًَ در مورد كارگراني است كه از طرف شوراي پزشكي مورد معاينه قرار گرفته و مبتلا به بيماري ناشي از كار و يا در معرض ابتلا تشخيص داده شوند كه در اين صورت كارفرما و مسئولين مربوط مكلف خواهند بود كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند و غير از مورد اخير الذكر پيش بيني توصيه ارجاع كار سبك نشده است.
منظور از شوراي پزشكي نام برده شده در تبصره يك ماده 92 قانون كار كدام شوراست؟ آيا منظور همان كميسيون هاي پزشكي سازمان تأمين اجتماعي مي باشد؟
مراد از شوراي پزشكي مذكور در تبصره يك ماده 92 قانون كار، شوراي پزشكي موجود در منطقه در زمان بيماري كارگر است كه در حال حاضر كميسيون هاي پزشكي سازمان تأمين اجتماعي وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي باشد.
آيا تأخير در ارسال ليست بيمه از طرف كارفرمايان مانع انجام تعهدات سازمان تأمين اجتماعي نسبت به بيمه شده مي شود؟
درمواردي كه به علت تاخير كارفرمايان در ارسال ليست هاي بيمه، برخي از شعب سازمان تأمين اجتماعي از تمديد اعتبار دفترچه هاي درماني كارگران و انجام مسئوليت و تعهدات خود در قبال آنان امتناع مي نمايند ذكر اين نكته ضروري بنظر مي رسد كه مطابق قسمت اخير ماده 36 قانون تأمين اجتماعي تاخير كارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت آن رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود و حسب ماده 40 قانون مرقوم در صورتي كه كارفرما از ارسال صورت مزد مذكور در ماده 39 اين قانون خودداري نمايد سازمان مي تواند حق بيمه را راساً تعيين و از كارفرما مطالبه و وصول نمايد.
براي استفاده از مقرري بيمه بيكاري چه شرايطي لازم است آيا بيمه شدگاني كه مشمول قانون كار نمي باشند نيز مي توانند برخوردار از مقرري بيمه بيكاري باشند؟
شرط لازم براي يافتن استحقاق به استفاده از مزاياي قانون بيمه بيكاري شمول قانون كار به شخص بوده و به عبارت ديگر صرف شمول مقررات اين قانون فرد را مشمول مقررات قانون بيمه بيكاري نيز قرار خواهد داد (ماده 148 قانون كار و بند الف ماده 4 قانون تأمين اجتماعي و نيز ماده يك قانون بيمه بيكاري) و در صورت بروز اختلاف و يا شبهه در خصوص شمول و يا عدم شمول مقررات قانون كار راي قطعي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع دعوي خواهد بود و از آنجا كه مستند به ماده 4 قانون بيمه بيكاري معرفي كارگر بيكار شده با واحد كار و اموراجتماعي است لذا استنكاف سازمان تأمين اجتماعي از انجام تعهد خود در زمينه برقراري مقرري بيمه بيكاري براي بيمه شده بيكار فاقد وجهه قانوني مي باشد.
كارگراني كه از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند در صورت اشتغال مجدد در حين استفاده از مقرري، اقدام به قطع مقرري بيمه بيكاري آنان مي شود. سئوال اين است كه آيا پرداختن به دستفروشي و دوره گردي را مي توان از مشاغل قابل قبول براي قطع مقرري بيمه بيكاري دانست؟
منظور از اشتغال مجدد موضوع بند الف و تبصره 2 ماده 8 قانون بيمه بيكاري و ماده 17 آيين نامه اجرايي آن، اشتغال بكار در مشاغلي است كه عرفاً بتوان آنها را جزء شغل قابل قبول و پذيرفته شده در مجموعه كار و اشتغال جامعه كارگري به حساب آورد و به اين لحاظ عناويني چون دستفروشي، دوره گردي و نظاير آن از مصاديق شغل به مفهوم ياد شده شناخته نمي شود و به اين اعتبار تلقي آنها به عنوان اشتغال بكار مجدد و قطع مقرري بيمه بيكاري كارگر موضوعيت نخواهد داشت.
آيا ايام استفاده از مقرري بيمه بيكاري جزء سابقه كار كارگران در كارگاه به حساب مي آيد؟
در قوانين كار و تأمين اجتماعي و نيز در قانون بيمه بيكاري و آيين نامه اجرائي آن در مورد احتساب مدت دريافت مقرري بيمه بيكاري جزء سوابق كارگاهي كارگران مقرراتي پيش بيني نشده است اما اين ايام جزء سابقه پرداخت حق بيمه آنان به لحاظ از كار افتادگي كلي، فوت و بازنشستگي منظور مي گردد بنابراين محسوب داشتن مدتي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند جزء سوابق كار كارگاهي منوط به توافق كارفرما خواهد بود.
كارگري در ايام بيماري اخراج و بيكاري وي در مراجع حل اختلاف قانون كار بدون ميل و اراده تشخيص داده شده است در اين صورت آيا وي مشمول استفاده از مقرري بيمه بيكاري مي شود؟
هر چند اخراج كارگر در زمان استراحت پزشكي به دليل فقدان رابطه كاري و مزدي با كارفرما غيرقابل توجيه بنظر مي رسد ولي اين امر مانع استفاده فرد بيكار شده از مقرري بيمه بيكاري در صورت اظهارنظر اداره كار و امور اجتماعي محل مبني بر غيرارادي بودن بيكاري كارگر بشرط داشتن شرايط مندرج در بند “الف” ماده 6 قانون بيمه بيكاري نخواهد بود و در اين زمينه تكليف واحدهاي اجرايي سازمان تأمين اجتماعي قانوناً همان است كه در ماده 3 قانون مرقوم و نيز ماده 8 آيين نامه اجرايي مربوط مقرر شده است.
آيا سازمان تأمين اجتماعي حق دارد نسبت به برقراري مقرري بيمه بيكاري به افراد معرفي شده از سوي اداره كار امتناع نمايد؟
از آنجا كه مستند به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون بيمه بيكاري تعيين تاريخ وقوع بيكاري صراحتاً با واحد كار و امور اجتماعي بوده و بيمه شده حسب دلالت ماده 4 قانون بيمه بيكاري با معرفي واحد كار و امور اجتماعي مزبور است كه از مزاياي اين قانون منتفع خواهد شد، عدم برقراري مستمري بيكاري از سوي سازمان تأمين اجتماعي براي بيكاران معرفي شده فاقد مستند قانوني خواهد بود.
تعلق مقرري بيمه بيكاري به كارگراني كه فصلي و یا پروژه ای بوده چگونه است؟
از آنجا كه كارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهيت موقت پروژه و يا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با اين علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد كار مي نمايند و نيز در مورد كارگران فصلي، ماهيت كار آنها (كار فصلي) به نحوي است كه كار اصولاً پس از اتمام فصل كار تا شروع فصل بعدي به حالت تعليق در مي آيد و اين كارگران با پذيرش اين نحوه كار به كار اشتغال يافته اند، اطلاق بيكاري خارج از ميل و اراده به بيكاري ناشي از اتمام پروژه و يا بيكاري حدفاصل دو فصل كار با قانون بيمه بيكاري انطباق ندارد.
در واحدي كارگران به دليل اجراي طرح تغيير ساختار از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند آيا به اين ايام پايه هاي سنواتي تعلق مي گيرد؟
با توجه به اينكه در زمان اجراي طرح تغيير ساختار، كارگراني كه از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند فاقد رابطه كاري و مزدي با كارگاه مربوط مي باشند احتساب اين مدت جزء سوابق كار كارگاهي منوط به توافق كارفرماست. بنابراين در شرايطي كه ايام تغيير ساختار جزء سابقه خدمت كارگران منظور نمي شود اعطاي پايه هاي سنواتي اين مدت نيز مورد پيدا نمي كند. لازم به يادآوري است كه ادامه كار كارگران بعد از تغيير ساختار با حفظ سابقه كار قبلي و تأثير افزايش هاي مزدي ناشي از مصوبات شواريعالي كار صورت مي گيرد.
با وجود اينكه بر اساس مقررات تشخيص بيكاري بدون ميل و اراده در اختيار واحد كار و امور اجتماعي است ديده مي شود كه اين تشخيص به راي مراجع حل اختلاف منوط مي گردد منطق اين كار چيست؟
هر چند كه مستند به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون بيمه بيكاري، تشخيص بيكاري بدون ميل و اراده و تاريخ وقوع بيكاري بعهده واحد كار و امور اجتماعي گذاشته شده است، لكن اين امر مسلم است كه اين تشخيص بدون بررسي هاي لازم و انجام تحقيق امكان پذير نبوده و نمي تواند مبناي درستي داشته باشد. در همين رابطه است كه توصيه شده و مي شود كه با عنايت به صلاحيت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار در زمينه رسيدگي به اختلافات كارگري و كارفرمايي و بويژه مساله حساس فسخ قرارداد كار، تشخيص مزبور بر پايه راي قطعي مراجع ياد شده مبتني باشد.
مي دانيم خدام و كاركنان بقاع متبركه، مساجد، حسينيه ها، تكايا، مدارس علوم ديني موقوفه و موقوفات عام غير توليدي از شمول موادي از قانون كار مستثني شده اند ليكن آيا اين استثنا به معني عدم شمول مقررات قانون بيمه بيكاري به آنان نيز مي باشد؟
خدام و كاركنان بقاع متبركه، مساجد، حسينيه ها، تكايا، مدارس علوم ديني موقوفه و موقوفات عام غيرتوليدي حسب آيين نامه مصوب مورخ 26/11/73 هيأت وزيران از شمول موادي از قانون كار به ترتيب مذكور در آيين نامه فوق مستثني شده اند بديهي است اين معافيت ها با توجه به كليت شمول قانون كار نسبت به كاركنان مزبور، موجبي براي عدم استفاده آنان از مقرري بيمه بيكاري نخواهد شد.
آيا در مدتي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند مشمول مزاياي رفاهي حين اشتغال مانند عائله مندي، بن كارگري و غيره نيز مي باشند؟
نظر به اينكه در زمان استفاده از مقرري بيمه بيكاري، كارگران فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرما مي باشند به اين لحاظ كارفرما تكليفي نسبت به پرداخت مزاياي رفاهي كه در زمان اشتغال به كارگران پرداخت مي كند مانند كمك هزينه هاي مسكن، عائله‌مندي و بن كارگري ندارد و دادن اين مزايا به افرادي كه از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي‌كنند صرفاً منوط به توافق كارفرما خواهد بود.
آيا افراد بازنشسته كه از سازمان تأمين اجتماعي مستمري دريافت مي دارند چنانچه مجدداً در واحدهاي كارگري مشمول قانون كار شاغل شوند بن كارگري شامل آنان خواهد شد؟
شرط استحقاق دريافت بن كارگري صرفاً شمول مقررات قانون كار نسبت به اشخاص بوده و در اين زمينه كليه بازنشستگان از جمله كارگراني كه بازنشسته شده و از سازمان تأمين اجتماعي مستمري دريافت مي دارند چنانچه در بخش خصوصي شاغل شوند مشمول قانون كار قرار مي گيرند و در نتيجه از مزاياي بن كارگري نيز برخوردار خواهند بود و در اين زمينه چنانچه سازمان تأمين اجتماعي در خصوص ادامه پرداخت مستمري بازنشستگي به دليل اشتغال كارگر بازنشسته مقررات محدود كننده اي داشته باشد اين امر مانع از شمول قانون كار نسبت به بازنشستگان شاغل در واحدهاي مشمول قانون كار نمي شود.
نقش سازش در حل و فصل اختلافات كارگري؟ آيا سازش طرفين در جريان رسيدگي در مراجع حل اختلاف قانوني است؟
يكي از طرقي كه به دعوي پايان مي دهد و بعضي آنرا بهترين طريق پايان دعوي مي دانند سازش است. اصولاً محاكم بر اساس دلايل ابرازي طرفين  اعلام حق مي نمايند و ممكن است شخص واقعاً محق باشد ولي دلايل نداشته باشد و يا نتواند دلايل خود را ارائه نمايد و در نتيجه حكم محكمه عليه او صادر گردد. از آنجا كه اصحاب دعوي خود بيشتر و بهتر به حقوق واقعي خود واقفند، اگر عواملي آنها را به سازش تشويق نمايد صاحب حق از حق خود استفاده نموده و دعوي نيز به نحو مطلوبي خاتمه خواهد يافت. دعاوي كارگري و كارفرمائي نيز از اين حكم كلي مستثني نيستند، بويژه اينكه با عنايت به نقش روابط حسنه كارگر و كارفرما در ادامه حيات كارگاه و افزايش كميت و بهبود كيفيت توليد و يا خدمات كارگاه، سازش كارگر و كارفرما از اهميت و حساسيت بيشتري برخوردار است. لازم به تذكر است كه سازش محتاج به قواعد و ترتيبات خاصي نبوده و طرفين در هر زمان و در هر مرحله از اختلاف مي توانند آنرا به سازش ختم نمايند.
از آنجا كه در ماده 157 قانون كار پيش بيني شده است كه اختلافات كارگري در وهله نخست از طريق سازش حل و فصل مي شوند، در مواردي كه در اين زمينه اقدامي نشده آيا رسيدگي به اختلاف در مراجع حل اختلاف مغاير با حكم ماده مزبور نخواهد بود؟
مراجعه كارگر و يا كارفرما به واحد كار و امور اجتماعي و تسليم دادخواست، اصولاً به اين معني است كه سازش مذكور در ماده 157 قانون كار حاصل نشده و شاكي خواستار رسيدگي در مرجع قانوني است. متذكر مي گردد براي واحد كار و امور اجتماعي و يا مراجع حل اختلاف در قانون كار و آيين نامه هاي مربوط هيچگونه تكليفي در زمينه لزوم كسب اطلاع از طرفين در خصوص سازش و اينكه اصولاً مذاكراتي در اين باره صورت گرفته يا نه پيش بيني نشده است.
چگونگي خاتمه دادن به اختلاف به طريق سازش و نقش مراجع رسيدگي كننده قانون كار در اين زمينه و تنظيم گزارش اصلاحي توسط مراجع مزبور؟
در مواقعي كه طرفين دعوي مستقيماً و يا از طريق ميانجي گري شخص ثالث در هر مرحله از رسيدگي به توافق مي رسند مي توانند يا به دفاتر اسناد رسمي مراجعه و شروط خود را براي سازش اعلام و سند رسمي تنظيمي را به مرجع رسيدگي تقديم نمايند و يا اينكه مستقيماً در جلسه رسيدگي شرط و شروط خود را اعلام و از مرجع درخواست نمايند كه طبق شرايط اعلامي گزارش اصلاحي تنظيم گردد كه در حالت اخير مرجع مراتب سازش و شروط طرفين را در صورتجلسه خود درج و بر اساس تقاضاي آنان گزارش اصلاحي تنظيم و شكايت را مختومه اعلام مي دارد. گزارش اصلاحي مزبور بين طرفين و وراث و قائم مقام آنان نافذ و معتبر خواهد بود. مستند تنظيم گزارش اصلاحي و لازم الاجرا بودن آن مي تواند ماده 184 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني باشد.
امكان اعتراض به آراي مبتني بر سازش هيأت تشخيص؟ اجراي گزارش اصلاحي كه متعاقب سازش طرفين در مراجع حل اختلاف تنظيم مي شود چگونه است؟
كليه احكام صادره از ناحيه هيأتهاي تشخيص، هر چند بر اساس سازش و توافق حاصله في ما بين طرفين انشاء شده باشد ظرف مهلت قانوني قابل اعتراض و رسيدگي پژوهشي در هيأتهاي حل اختلاف خواهند بود و در اين زمينه استثنايي در مقررات قانوني پيش بيني نشده است بديهي است چنانچه پس از حصول سازش، مرجع حل اختلاف صرفاً نسبت به درج شرايط آن سازش به ترتيبي كه واقع شده در صورتجلسه اقدام و نسبت به تنظيم آنچه كه اصطلاحاً گزارش اصلاحي ناميده مي شود مبادرت نمايد، گزارش مزبور مستند به ماده 184 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب فروردين 1379 مجلس شوراي اسلامي نسبت به طرفين و وراث و قائم مقام آنها نافذ و معتبر بوده و مانند احكام دادگاههاي دادگستري به موقع اجرا گذاشته مي شود.
آيا آراء سازشي صادره از سوي هيأتهاي تشخيص نيز قابل اعتراض و ارجاع به هيأت حل اختلاف مي باشد؟
كليه آراء و تصميمات متخذه هيأت هاي تشخيص ظرف مواعيد مقرر در قانون كار قابل اعتراض و ارجاع به هيأت حل اختلاف بوده و آراء سازشي يا توافقي صادره نيز از اين قاعده مستثني نخواهد بود.
چنانچه در جريان رسيدگي در مراجع حل اختلاف بين كارگر و يا كارفرما سازشي حاصل شود ولي بعداً كارفرما و يا كارگر از اجراي سازش حاصله امتناع نمايد، آيا ذينفع مي تواند اجراي آن را از واحد اجراي احكام دادگستري بخواهد؟
سازش و توافق كه در جريان رسيدگي و در جلسات مراجع حل اختلاف بين طرفين حاصل مي شود به منزله آراء مراجع مزبور بوده و طبق مفاد مواد 159 و 166 فصل نهم قانون كار به مرحله اجرا در خواهند آمد. بنا به مراتب فوق، در صورت توافق و سازش، نه فقط درج توافق حاصله در متن راي الزامي است بلكه جزئيات آن نيز مي بايستي در متن راي مندرج در صورتجلسه مرجع قيد گردد.
آيا مراجع حل اختلاف مي بايست به تسويه حسابهاي ارائه شده از سوي كارفرما كه در جلسات رسيدگي تسليم مي شود ترتيب اثر داده و آن را مورد توجه قرار دهند؟
كليه تسويه حسابهائي كه در جريان رسيدگي به يك پرونده به مراجع حل اختلاف ارائه مي گردد چنانچه از سوي كسي كه تسويه حسابهاي مذكور عليه او ابراز  مي شود مورد انكار قرار نگيرد (شخص خط يا مهر يا امضاء منتسب به خود را انكار نكند) و يا مجعول اعلام نشود (شخص مدعي ساختگي بودن آن نشود) با عنايت به تعريف موضوع ماده 1284 قانون مدني سند و از ادله مهم اثبات دعوي بوده و در تصميم و راي مراجع مورد توجه قرار مي گيرد بديهي است در صورت انكار، تكليف اثبات صحت سند با صاحب (ارائه كننده) سند و در مورد جعل با مدعي جعل خواهد بود. به اين ترتيب كارگران در هنگام امضاء تسويه حساب مي بايد به مفاد آن دقت لازم كرده و صرفاً در مقابل وجوه دريافتي به امضاء تسويه حساب مبادرت نمايند.
پرونده اي به دليل شكايت يكي از اصحاب دعوي نسبت به راي هيأت تشخيص در هيأت حل اختلاف مطرح رسيدگي است ولي در جريان رسيدگي معترض از شكايت خود انصراف مي دهد ادامه رسيدگي چگونه خواهد بود؟
در مواردي كه پرونده اي صرفاً بر اساس اعتراض احد از طرفين به هيأت حل اختلاف ارجاع شده است در صورت انصراف معترض از اعتراض، هيأت فارغ از رسيدگي بوده و مي بايد مبادرت به صدور قرار سقوط شكايت نموده و پرونده را جهت اجراي مفاد راي هيأت تشخيص به واحد كار و امور اجتماعي اعاده نمايد
در جريان رسيدگي به شكايت كارگران، كارفرما ضمن ارائه مدارك مدعي مي‌شود كه قسمتي از مطالبات كارگران را طي چند فقره چك تسويه حساب نموده است اما كارگران ادعاي بلامحل بودن چك هاي دريافتي را دارند ادعاهاي فوق چه اثري در نتيجه رسيدگي مراجع حل اختلاف خواهد داشت؟
در جريان رسيدگي مراجع حل اختلاف چنانچه كارگران از بابت موضوع خواسته مبلغي طي چك دريافت كرده باشند، در مورد آن قسمت از مطالبات كه بابت آن چك صادر شده است، مراجع حل اختلاف مجاز به صدور راي نخواهند بود و كارگران در صورت بلامحل بودن چك هاي دريافتي مي بايست به مراجع عام دادگستري مراجعه نمايند.
مقررات مربوط به ابلاغ در آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار به چه ترتيبي مي باشد؟
ماده 7 آيين نامه- ابلاغ دعوتنامه ها و پيوست هاي آنها توسط واحد كار و اموراجتماعي محل و از طريق مأمور ابلاغ در نشاني اعلام شده از سوي خواهان به عمل خواهد آمد. مأمور ابلاغ مكلف است حداقل 3 روز قبل از تاريخ تشكيل جلسه دعوتنامه و پيوست هاي آن را به شخص خوانده يا نماينده و يا به يكي از بستگان وي تحويل داده، ضمن درج نام و نام خانوادگي گيرنده دعوت نامه و اخذ امضاء يا اثر انگشت گيرنده در نسخه ثاني برگ ابلاغ، آن را با درج مشخصات خود امضاء نموده و به واحد كار و امور اجتماعي عودت دهد. برابر تبصره يك از ماده 7 آيين نامه، در صورت امتناع خوانده، نماينده يا بستگان وي از دريافت دعوت نامه يا خودداري از امضاي نسخه ثاني، مراتب در دعوتنامه يا نسخه ثاني آن قيد و موضوع به گواهي مأمور ابلاغ خواهد رسيد. حسب تبصره 2 ماده 7 آيين نامه، در صورتي كه هيچكدام از افراد فوق در محل حاضر نباشند، مأمور ابلاغ بايد با نصب اعلاميه اي حاوي مواد زير در محل نشاني خوانده مراتب را در نسخه ثاني دعوتنامه قيد و آن را امضاء و اعاده نمايد. 1- نام و نام خانوادگي خواهان و خوانده 2- محل حضور و نام مرجع حل اختلاف 3- تاريخ جلسه با ذكر سال و ماه و روز و ساعت 4- تاريخ روزي كه مأمور براي ابلاغ به محل مراجعه كرده است بر اساس تبصره 3 از ماده 7 آيين نامه فوق، ابلاغ دعوت نامه از طريق نمابر (دورنگار)، به شرط آنكه شماره نمابر قبلاً توسط مخاطب دعوتنامه به طور كتبي به واحد كار و اموراجتماعي محل اعلام شده باشد بلامانع است دراين صورت ارسال نمابر بايد به تأييد مأمور مربوط رسيده باشد. منطبق با ماده 8 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، اگر كارگر يا كارآموز پس از قطع رابطه كار با كارفرما يا پس از تعطيل دايم كارگاه در حوزه اداره كار و امور اجتماعي محل ديگري اقامت داشته باشند بنا به درخواست ذينفع، دعوتنامه به اداره كار و امور اجتماعي محل اقامت آنان ارسال و ابلاغ توسط اداره مذكور صورت خواهد گرفت. طبق ماده 9 آيين نامه چنانچه هر كدام از طرفين دعوي محل اقامت خود را كه قبلاً اعلام داشته و يا قبلاً ابلاغي در آن محل به وي صورت گرفته تغيير دهد بايد نشاني محل جديد خود را به واحد كار و امور اجتماعي اطلاع دهد در غير اينصورت ابلاغ به نشاني قبلي قانوني محسوب مي گردد.
ابلاغ دادخواست در خارج از كشور چگونه انجام مي شود؟
مطابق ماده 71 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني ابلاغ دادخواست در خارج از كشور بوسيله مامورين سياسي يا كنسولي ايران بعمل   مي آيد. مأمورين مزبور دادخواست و ضمايم آنرا به وسيله مامورين سفارت و يا هر وسيله اي كه امكان داشته باشد براي خوانده مي فرستند و مراتب را از طريق وزارت امور خارجه به اطلاع دادگاه مي رسانند. در صورتي كه در كشور محل اقامت خوانده، مامورين سياسي يا كنسولي نباشند، اين اقدام را وزارت امور خارجه بطريقي كه مقتضي بداند انجام مي دهد.
در مواردي كه طرفين قرارداد ايراني هستند ولي محل كار خارج از كشور است آيا دعاوي آنها قابل طرح در مراجع حل اختلاف قانون كار ايران خواهد بود؟
طبق تبصره 4 ماده 3 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، در مواردي كه محل كار، در قرارداد كاري كه طرفين آنها ايراني هستند، خارج از كشور باشد در صورتي كه حاكميت مقررات كشور محل انجام كار نافذ يا مورد توافق طرفين نباشد و ترتيب ديگري نيز در قرارداد كار ذكر نشده باشد مقررات ايران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ايران محل تقديم دادخواست خواهد بود.
چنانچه خواهان نتواند نشاني خوانده را معين نمايد نحوه ابلاغ دادخواست چگونه خواهد بود؟
برابر ماده 73 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني، در صورتي كه خواهان نتواند نشاني خوانده را معين نمايد يا با توجه به ماده 72 قانون مرقوم، پس از اخطار رفع نقص از تعيين نشاني اعلام ناتواني كند بنا به درخواست خواهان و دستور دادگاه مفاد دادخواست يك نوبت در يكي از روزنامه هاي كثيرالانتشار به هزينه خواهان آگهي خواهد شد تاريخ انتشار آگهي تا جلسه رسيدگي نبايد كمتر از يكماه باشد.
در دعاوي مربوط به ورشكسته و شركت هاي منحل شده ابلاغ به چه نحوي انجام مي شود؟
در دعاوي مربوط به ورشكسته، دادخواست و ضمايم آن به اداره تصفيه امور ورشكستگي يا مدير تصفيه ابلاغ خواهد شد ضمناً در دعاوي مربوط به شركت هاي منحل شده كه داراي مدير تصفيه نباشند، اوراق اخطاريه و ضمايم آن به آخرين مدير قبل از انحلال در آخرين محلي كه به اداره ثبت شركتها معرفي شده است ابلاغ خواهد شد (تبصره هاي 2 و3 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني).
اگر خوانده يك موسسه يا سازمان دولتي و يا شهرداري باشد ابلاغ بايد چگونه انجام شود؟
حسب ماده 75 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني در دعاوي راجع به ادارات دولتي و سازمانهاي وابسته به دولت و موسسات مأمور خدمات عمومي و شهرداري ها و نيز موسساتي كه تمام يا بخشي از سرمايه آنها متعلق به دولت است اوراق اخطاريه و ضمايم به رئيس دفتر مرجع مخاطب يا قائم مقام او ابلاغ و در نسخه اول رسيد اخذ مي شود. در صورت امتناع رئيس دفتر يا قائم مقام او از اخذ اوراق، مراتب در برگ اخطاريه قيد و اوراق اعاده مي شود. در اين مورد استنكاف از گرفتن اوراق اخطاريه و ضمايم و ندادن رسيد تخلف از انجام وظيفه خواهد بود و به وسيله مدير دفتر دادگاه به مراجع صالحه اعلام و به مجازات مقرر در قانون رسيدگي به تخلفات اداري محكوم خواهد شد.   برابر تبصره ماده قانوني فوق الاشاره در دعاوي مربوط به شعب مراجع بالا يا وابسته به دولت اوراق اخطاريه و ضمايم به مسئول دفتر شعبه مربوط يا قائم مقام او ابلاغ خواهد شد. با توجه به ماده 76 قانون ياد شده در دعاوي راجع به ساير اشخاص حقوقي دادخواست و ضمايم آن به مدير يا قائم مقام او با دارنده حق امضاء و در صورت عدم امكان به مسئول دفتر موسسه با رعايت مقررات مواد 68، 69 و72 اين قانون ابلاغ خواهد شد. طبق تبصره يك از ماده مرقوم هرگاه ابلاغ اوراق دعوي در محل تعيين شده ممكن نگردد اوراق به آدرس آخرين محلي كه به اداره ثبت شركتها معرفي شده ابلاغ خواهد شد.
پس از ابلاغ راي هيأت تشخيص به كارگر و كارفرما كه در دو تاريخ متفاوت صورت گرفته است براي لحاظ داشتن حق طرفين در استفاده از فرجه مقرر براي اعتراض به راي مرجع بدوي چه تمهيداتي لازم است؟
در خصوص مهلت اعتراض به احكام صادره از سوي هيأتهاي تشخيص نظر به اينكه آراء صادره از هيأتهاي تشخيص در مهلت مقرره قانوني از سوي هر يك از دو طرف قابل اعتراض و ارجاع به هيأت حل اختلاف مي باشند و به دلايل مختلف معمولاً ابلاغ حكم به هر دو طرف همزمان صورت نمي گيرد، به منظور پيشگيري از بروز اشكالات احتمالي بعدي لازم است تاريخ تشكيل جلسه هيأت حل اختلاف حداقل پانزده روز پس از تاريخ ابلاغ به طرفي كه ابلاغ به وي موخر انجام شده است تعيين شود. لهذا پس از وصول اعتراض از سوي احد از طرفين، واحد كار و امور اجتماعي مكلف است تا پانزده روز پس از ابلاغ به طرف ديگر (ابلاغ موخر) از دعوت هيأت حل اختلاف و طرح پرونده در هيأت اخير خودداري نمايد.
جلسات هيأت تشخيص با چند نفر رسميت مي يابد و تصميم گيري و صدور رأي در آن چگونه انجام مي شود؟
با توجه به ماده 10 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، جلسه هيأت تشخيص با حضور هر سه نفر اعضاء تشكيل خواهد شد رياست جلسات با نماينده واحد كار و امور اجتماعي بوده و تصميمات هيأت به اتفاق يا اكثريت آراء اتخاذ مي شود. در صورتي كه در جلسه اول هيأت تشخيص همه اعضاء حضور نيابند، جلسه بعدي با حضور 2 نفر از اعضاء كه الزاماً يكي از آنها نماينده واحد كار و اموراجتماعي است رسميت  مي يابد اين جلسه در حكم جلسه اول خواهد بود. در اجراي ماده 26 از آيين نامه فوق الذكر، چنانچه با وجود رسميت جلسه هيأت تشخيص، اتفاق يا اكثريت آراء حاصل نشود، جلسه تجديد و در جلسه اخير در صورت عدم حصول اتفاق يا اكثريت آراء تصميم و نظر نماينده واحد كار و امور اجتماعي محل به منزله رأي هيأت تشخيص خواهد بود.
جلسه هيأت حل اختلاف با چند نفر عضو رسميت مي يابد و با چه اكثريتي تصميم گيري و صدور رأي مي كند؟
هيأت حل اختلاف، كه مرجع رسيدگي به اعتراض و شكايت از آراء هيأتهاي تشخيص است مگر در مواردي كه قانون اتخاذ تصميم را مستقيماً به آن محول نموده باشد، جلسات آن با حضور حداقل 7 نفر از اعضاء رسميت مي يابد و آراء آن به اتفاق يا اكثريت 4 راي از 7 راي يا 5 راي از 9 راي صادر مي گردد. در صورت تساوي آراء راي گروهي كه نماينده واحد كار و امور اجتماعي جزء آن است، قاطع خواهد بود.
مهلت اعتراض به راي هيأت تشخيص 15 روز پس از ابلاغ خواهد بود حال اگر آخرين روز اين فرجه قانوني با روز تعطيل برخورد كند تكليف چيست؟
در احتساب مهلت اعتراض نسبت به راي هيأت تشخيص موضوع مواد (142و 159 قانون كار) روز ابلاغ راي و روز تسليم اعتراض به واحد كار و امور اجتماعي محل جزو ايام مزبور محسوب نمي شود. ضمناً چنانچه آخرين روز مهلت مزبور با تعطيل اعم از جمعه يا تعطيلات رسمي مصادف شود تسليم اعتراض مي تواند در اولين روز پس از تعطيل يا تعطيلات صورت گيرد. بديهي است در مواردي كه راجع به سپري شدن يا باقي بودن مهلت اعتراض، بين ذينفع و واحد كار و امور اجتماعي اختلاف نظر باشد، نظر مرجع رسيدگي كننده به اعتراض قاطع است.
آيا در قانون كار و آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون مرقوم مقرراتي راجع به “واخواهي” پيش بيني شده است؟
در قانون كار جمهوري اسلامي ايران و آيين نامه‌هاي مربوط در رابطه با “واخواهي” مقرراتي پيش بيني نشده و احكام هيأتهاي تشخيص عموماً مستند به ماده 159 قانون مرقوم در صورتي كه پس از ابلاغ به طرفين ظرف مهلت تعيين شده مورد اعتراض كتبي آنها قرار بگيرند بدون واخواهي مستقيماً قابل تجديد نظر (پژوهش) در هيأتهاي حل اختلاف خواهند بود. ضمناً احكام و مقررات واخواهي موضوع مواد 305 الي 308 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب در امور مدني را تشكيل مي دهد.
شخصي عليه يكي از شركتهاي مقيم خارج از كشور مبادرت به تسليم دادخواست نموده است چنانچه كارگاه محل كار شاكي در خارج از ايران واقع شده باشد آيا مراجع حل اختلاف صرفاً به اين دليل كه شاكي ايراني است مي توانند وارد رسيدگي شوند؟
چنانچه يكي از اتباع ايراني در شركتي كه محل استقرار و فعاليت آن در كشور خارج است بكار اشتغال داشته باشد و در زمينه اخراج و مطالبات در ادارات كار ايران اقامه دعوي نمايد رسيدگي به شكايت نامبرده از حيطه وظايف و اختيارات و صلاحيت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون كار خارج بوده و دادخواست مشاراليه بايد طبق مقررات در مراجع ذيربط كشور محل استقرار و فعاليت كارگاه بررسي و اتخاذ تصميم گردد.
آيا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون كار صلاحيت رسيدگي به شكايات كارگران خارجي فاقد پروانه اشتغال معتبر را دارا مي باشند در صورتي كه فاقد صلاحيت هستند تكليف اين اشخاص چيست؟
با توجه به ماده 9 قانون كار بويژه بند“ج” ماده مذكور، نداشتن پروانه كار معتبر با عنايت به ماده 120 قانون مرقوم به منزله ممنوعيت تبعه بيگانه از انعقاد قرار داد كار بوده و قراردادهايي كه بدون رعايت اين شرط منعقد شده باشد، قرارداد كار موضوع قانون كار نخواهد بود بديهي است در اينصورت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون مذكور نيز صلاحيت رسيدگي و حل و فصل اختلافات ناشيه را نخواهند داشت. يادآوري مي نمايد اينگونه اشخاص در صورت انجام كار مي توانند به دادگاههاي حقوقي دادگستري مراجعه و بر اساس مبحث اجاره اشخاص در قانون مدني طرح دادخواست‌ نمايند.
آيا مراجع حل اختلاف در زمينه صدور پروانه كار براي اتباع بيگانه مسئوليتي دارند و آيا اين مراجع صلاحيت رسيدگي به اختلاف بين تبعه خارجي فاقد پروانه كار و كارفرما را دارا مي باشند؟
امور مربوط به صدور پروانه كار در چهارچوب قانون كار و مقررات مربوط در صلاحيت و از وظايف اداره كل اشتغال اتباع بيگانه و نيز واحدهاي كار و امور اجتماعي در محدوده اختيارات محوله مي باشد و در اين زمينه براي مراجع حل اختلاف قانوناً تكليفي پيش بيني نشده است. ضمناً با توجه به ممنوعيت‌هاي قانوني اشتغال اتباع بيگانه فاقد پروانه كار و مالاً بطلان قراردادهاي مربوط، ورود به رسيدگي و صدور راي مراجع حل اختلاف در زمينه بازگشت بكار تبعه بيگانه مورد پيدا نكرده و محمل قانوني نخواهد داشت.
برابر قسمت پاياني ماده 122 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، مأمور تحقيق بايد از كاركنان رسمي يا پيماني واحد كار و امور اجتماعي كه داراي اطلاعات كافي در زمينه كار، قانون كار و ساير مقررات مرتبط باشد معيين گردد با توجه به مراتب فوق چنانچه اداره كار با كمبود پرسنل رسمي و يا پيماني مواجه باشد تكليف چيست؟
ضرورت رسمي يا پيماني بودن مأمور تحقيق به دليل لزوم ثبات كاري و اشراف آنان به مقررات قانون كار در ماده 22 از آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف پيش بيني و لحاظ گرديده است لذا ضمن تأكيد بر اجراي آن چنانچه واحد كار و امور اجتماعي با كمبود پرسنل رسمي يا پيماني مواجه باشد استفاده از نيروي انساني خارج از دو نوع استخدام فوق تا حصول بكارگيري نيروي انساني مورد نياز به صورت رسمي يا پيماني خالي از اشكالي خواهد بود.
طبق تبصره 3 ماده 12 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار طرفين مي توانند در صورت تمايل با درخواست كتبي و هزينه شخصي از اوراق پرونده رونوشت اخذ نمايند. با توجه به اين تبصره آيا طرفين مجاز به اخذ رونوشت از مدارك محرمانه مضبوط در پرونده نيز خواهند بود؟
تبصره 3 ماده 12 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار حقي را براي طرفين جهت اخذ رونوشت از مكاتبات محرمانه مضبوط در پرونده منجمله گزارشهاي مأمور تحقيق و بازرسان كار ايجاد نمي نمايد.
يكي از نمايندگان كارگران از عضويت در هيأت حل اختلاف استعفاء داده است ترتيب جايگزين كردن نماينده مستعفي به چه نحو مي باشد؟
ماده 12 آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل اختلاف مصوب 7/2/1370 وزير كار و امور اجتماعي يكي از موارد از دست دادن عضويت در هيأت را استعفاء دانسته و براساس قسمت پاياني همين ماده وزارت كار و امور اجتماعي حسب مورد نماينده جديد را بر اساس اين آيين نامه انتخاب و جايگزين مي نمايد كه در اين رابطه تشريفات مربوط به انتخاب نمايندگان كارگران در هيأتهاي حل اختلاف موضوع مواد 1 الي 4 آيين نامه را تشكيل مي دهد به اين ترتيب جايگزين شدن فرد ديگري به جاي نماينده مستعفي با رعايت ضوابط ياد شده صورت مي گيرد.
آيا رؤساي دادگستري و فرمانداران براي حضور در جلسات هيأتهاي حل اختلاف نياز به اعتبارنامه دارند؟
رئيس دادگستري و فرماندار محل مستنداً به ماده 160 قانون كار و ماده 14 آيين‌نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيأت حل اختلاف صرفاً به اعتبار سمت و نمايندگي از سوي واحدهاي متبوع خود، عضو هيأت حل اختلاف مي شوند و تا زماني كه سمت‌هاي فوق را دارا مي باشند خود به خود عضويت آنها در هيأت حل اختلاف ادامه پيدا كرده و نيازي به صدور اعتبارنامه از سوي وزارت كار براي آنان نمي باشد.
كارگري به عنوان نماينده كارگران از طرف كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان جهت عضويت در مراجع حل اختلاف انتخاب شده است حال اگر كارفرما مخالف حضور وي در جلسات اين مراجع كه در ساعات اداري تشكيل مي شود باشد تكليف چيست؟
برابر ماده 42 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات و نحوه رسيدگي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، در صورتي كه جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف در ساعات اداري تشكيل گردد كارفرمايان و نيز مراجع اداري ذيربط مكلفند با مأموريت نمايندگان در جلسات مراجعي كه عضو آن باشند موافقت نمايند و واحد كار و امور اجتماعي موضوع مذكور را پي گيري  مي نمايد. اينكه واحدي به دليل نيازي كه به وجود نماينده كارگران پيدا مي كند مخالف حضور وي در جلسات هيأت تشخيص باشد موضوعي است كه مي‌بايست قبلاً و پيش از معرفي و انتخاب شدن و صدور اعتبارنامه، با كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان و اداره كل كار مربوط هماهنگي لازم بعمل آيد. بديهي است كسر حقوق نماينده كارگر به دليل حضور وي در جلسات هيأت تشخيص و حل اختلاف با ماده 42 از آيين نامه گفته شده بالا مخالفت دارد.
آيا نمايندگان كارگران و كارفرمايان كه به عنوان اعضا هيأت حل اختلاف در جلسات هيأت شركت مي كنند مجاز به حضور و مشاركت در رسيدگي و صدور راي در هياتهاي حل اختلاف ديگر اداره كل با همان اعتبارنامه واحد هستند؟
از آنجا كه پس از طي مراحل تشريفات مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي حل اختلاف و برگزيده شدن افراد، صدور اعتبارنامه‌هاي منتخبان از سوي وزارت كار يا واحدهاي استاني به  اعتبار عضويت‌شان براي هيأتهاي حل اختلاف اداره كل صادر مي‌گردد نه براي هيأت حل اختلاف خاص (مثلاً هيأت حل اختلاف شماره يك يا دو) و نگاه به اعتبارنامه‌هاي صادره نيز مؤيد اين مراتب است لذا حضور و جايگزين شدن نمايندگان كارگران و كارفرمايان در جلسات هيأتهاي حل اختلاف اداره كل مخالفتي با مقررات آيين نامه‌اي پيدا نمي كند.
پس از برگزاري انتخابات و تعيين نمايندگان كارفرمايان جهت عضويت در هيأت حل اختلاف و صدور اعتبارنامه براي افراد منتخب، هيأت حل اختلاف با كامل شدن اعضاء، مركب از نمايندگان كارگران، كارفرمايان و دولت تشكيل و در چندين جلسه به تعدادي از پرونده‌ها رسيدگي و صدور راي مي نمايد پس از چندي انتخاب نمايندگان كارفرمايان باطل اعلام مي شود تكليف پرونده‌هاي رسيدگي شده كه منجر به صدور راي قطعي شده اند چيست؟ تكليف پرونده‌هاي در دست اقدام چطور؟
چنانچه انتخاب نمايندگان كارفرمايان در هيأ‌تهاي حل اختلاف وفق مقررات پيش‌بيني شده در آيين نامه مربوط انجام و افراد منتخب در اجراي ماده 11 آيين نامه، اعتبارنامه خود را جهت عضويت و حضور در جلسات هيأتهاي حل اختلاف دريافت كرده باشند پرونده هايي كه تا تاريخ ابطال انتخابات نهايي شده و راي قطعي در مورد آنها صادر شده باشد از جريان رسيدگي خارج و احكام صادره معتبر و داراي نفوذ قانوني خواهد بود. ضمناً تا برگزاري انتخابات مجدد و صدور اعتبارنامه براي افراد منتخب به منظور جلوگيري از اطاله رسيدگي مي توان   پرونده هاي در دست اقدام را جهت طرح در هيأت حل اختلاف به ادارات كار حوزه فعاليت استان ارسال و ارجاع نمود و اين اقدام در انطباق با ماده يك آيين نامه چگونگي تشكيل جلسات و نحوه رسيدگي هيأت حل اختلاف بوده و تا تشكيل هيأت حل اختلاف در محل اداره كل كار راه حل مناسبي بنظر مي رسد.
در واحدهائي كه تشكل كارگري دارند آيا كارفرما قبل از اخراج كارگر بايد نظر شوراي اسلامي كار كارگاه و يا ديگر تشكل هاي كارگري را استعلام نمايد؟
حسب ماده 27 قانون كار و ماده 17 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 اين قانون و نيز به استناد راي وحدت رويه هيأت عمومي ديوان عدالت اداري، در مواردي كه اخراج كارگر به استناد ماده 27 قانون كار صورت گرفته باشد، در كارگاهي كه داراي شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران باشد كارفرما مكلف است مداركي را دال بر استعلام نظر، تشكل كارگري موجود در كارگاه و نظريه تشكل مذكور، در صورت اعلام نظر، به مرجع رسيدگي كننده ارائه نمايد. در غير اينصورت استناد كارفرما به ماده فوق معتبر نخواهد بود.
آيا هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف ملزم به دعوت از كارگر و كارفرما براي حضور در جلسات رسيدگي هستند؟
به استناد ماده يازده آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار دعوت از طرفين براي حضور در جلسه رسيدگي هيأت تشخيص براي يك نوبت الزامي است عدم حضور خواهان، خوانده يا نمايندگان آنان در هر يك از جلسات مانع رسيدگي و صدور راي نخواهد بود ضمناً برابر تبصره ماده فوق الاشاره حضور نماينده هر يك از طرفين دعوي كه كتباً معرفي شده باشد در حكم حضور خود كارگر و كارفرما خواهد بود. از طرفي در اجراي ماده 162 قانون كار، هيأتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي كتباً دعوت مي كنند. عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيأت حل اختلاف نيست مگر آنكه هيأت حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد در اينصورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي نمايد. ضمن اينكه مطابق ماده 163 قانون كار هيأتهاي حل اختلاف مي توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمن ها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع استماع نمايند.
در صورت امتناع كارفرما از اجراي راي قطعي مراجع حل اختلاف آيا براي واحد كار و امور اجتماعي تكليف قانوني براي پي گيري اجراي راي وجود دارد يا كارگر ذينفع بايد مستقيماً درخواست اجراي حكم را از دايره اجراي احكام دادگستري بخواهد؟
هر چند رويه و عملكرد ادارات كار اجرائي بعد از صدور راي قطعي مبتني بر پذيرش درخواست محكوم له احكام قطعي در زمينه اجراي حكم و انجام مكاتبات اداري براي ارسال سوابق به دواير اجراي احكام دادگستري مي باشد اما از آنجا كه در قانون كار و آيين نامه طرز اجراي آراء قطعي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف در اين زمينه براي ادارات كار تكليفي پيش بيني نگرديده است لذا مي توان در صورت مراجعه افراد ذينفع ضمن تفهيم مقررات آنان را جهت ارائه درخواست اجراي راي و تسليم مدارك به اجراي دادگستري راهنمائي نمود. ضمناً برابر ماده 38 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، در صورت استعلام مراجع قضائي، اعلام قطعيت آراء هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف از سوي واحد كار و امور اجتماعي منوط به ابلاغ و قطعي شدن آراء مذكور است.
بعضاً ملاحظه مي شود از وزارت كار و امور اجتماعي و يا ادارات كل ستادي و اجرايي اين وزارتخانه در زمينه نحوه رسيدگي و صدور آراي مراجع حل اختلاف شكايت بعمل مي آيد آيا مگر دستگاههاي مزبور در اتخاذ تصميم و اصدار راي مراجع حل‌اختلاف دخالت دارند؟
مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار به عنوان مراجع اختصاصي رسيدگي به اختلاف كارگري و كارفرمائي مستقل از وزارت كار و ادارات كل كار اجرائي و ستادي عمل مي كنند و اين وزارتخانه در هر يك از هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف كه تركيب آنها به ترتيب 3 نفره و 9 نفره مي باشد تنها يك نماينده داشته و اين نماينده در كنار و بطور مساوي با ديگر نمايندگان قانوناً حق دادن يك راي را دارد و در اين رابطه براي راي نماينده وزارت كار در مقايسه با راي ساير اعضاء امتيازي نيز در نظر گرفته نشده است.
آيا مسئولين و مقامات وزارت كار و امور اجتماعي كه سمت عضويت در مراجع حل اختلاف را ندارند مي توانند در خصوص نحوه رسيدگي و صدور راي دخالت نمايند؟
احراز رابطه كارگري و كارفرمائي و تشخيص شمول يا عدم شمول مقررات قانون كار نسبت به افراد با توجه به قوانين و مقررات جاري در صلاحيت هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف بوده و مقامات و مسئولين اداري وزارت كار و امور اجتماعي قانوناً مجاز به دخالت در صدور راي و نحوه رسيدگي در مراجع مذكور نمي باشند و اشخاصي كه نسبت به آراء قطعي صادره از مراجع حل اختلاف اعتراض داشته باشند مي توانند به استناد بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري با تقديم دادخواست به ديوان مذكور تقاضاي رسيدگي نمايند.
يا مراجع اداري و يا قضائي صلاحيت اظهارنظر در خصوص موجه بودن و غيرموجه بودن اخراج را دارا مي باشند؟
به موجب مواد 157 و 165 قانون كار جمهوري اسلامي ايران اظهارنظر در خصوص موجه يا غيرموجه بودن اخراج كارگران صرفاً در صلاحيت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم اين قانون مي باشد.
يكي از موسسات دولتي عليرغم اينكه درآمد و مخارج آن در بودجه كل كشور منظور نشده است از پرداخت مبلغ راي قطعي مرجع حل اختلاف خودداري و به قانون نحوه پرداخت محكوم به دولت استناد مي كند آيا عمل شركت قانوني است؟
موضوع قانون نحوه پرداخت محكوم به دولت و عدم تامين اموال دولتي مصوب 15/8/65 مربوط به وزارتخانه ها و موسسات دولتي است كه درآمد و مخارج آنها در بودجه كل كشور منظور مي گردد. بنابراين اجراي آراء قطعي صادره از مراجع حل اختلاف در مواقعي كه كارفرما، مؤسسه يا شركت دولتي بوده ليكن درآمد و مخارج‌ آنها در بودجه كل كشور منظور نمي گردد مشمول قانون مرقوم نمي باشد.
چنانچه مشخص شود وزارتخانه ها و موسسات دولتي بر خلاف واقع و عليرغم داشتن اعتبار لازم به بهانه و توسل به نحوه پرداخت محكوم به دولت از اجراي راي قطعي مراجع حل اختلاف استنكاف نموده اند تكليف چيست؟
طبق قانون نحوه پرداخت محكوم به دولت و عدم تامين و توقيف اموال دولتي چنانچه ثابت شود وزارتخانه ها و موسسات مشمول اين قانون با وجود تامين اعتبار از پرداخت محكوم به استنكاف نموده اند مسئول يا مسئولين مستنكف توسط محاكم صالحه به يكسال انفصال از خدمات دولتي محكوم خواهند شد و چنانچه متخلف بوسيله استنكاف سبب وارد شدن خسارت بر محكوم له شده باشند ضامن خسارت وارده مي‌باشد.
آيا وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند توقف عمليات اجرايي حكم صادره از مراجع حل اختلاف را از دايره اجرا تقاضا نمايد؟
مستند به ماده 24 قانون اجراي احكام مدني، تعطيل يا توقيف و يا قطع اجراي حكم تنها به موجب قرار دادگاهي كه دستور اجراي حكم را داده و يا دادگاهي كه صلاحيت صدور دستور تأخير اجراي حكم را دارد و يا با ابراز رسيد محكوم له داير به وصول محكوم به يا رضايت كتبي وي امكان پذير بوده و براي وزارت كار و امور اجتماعي چنين صلاحيتي پيش بيني نشده است.
آيا مأموران دولت بطور كلي و به خصوص مديران واحدهاي دولتي مي توانند از اجراي راي قطعي مراجع حل اختلاف خودداري نمايند؟
بر اساس ماده 56 قانون مجازات اسلامي “هر يك از مستخدمين و ماموران دولتي در هر مرتبه و مقامي كه باشند هر گاه براي جلوگيري از اجراي اوامر كتبي يا اجراي قوانين مملكتي يا اجراي احكام و اوامر دادگاهها و دادسراها يا هر گونه امري كه از مقامات قانوني صادر شده باشد بر خلاف قانون، قدرت رسمي خود را اعمال كند از خدمت دولت منفصل خواهد شد.”
ماده 3 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار رسيدگي در مراجع حل اختلاف را منوط به تسليم دادخواست از سوي ذينفع يا نمايندگان قانوني وي به واحد كار و امور اجتماعي محل شناخته است در اين زمينه بعضاً مشاهده مي شود كارگر بجاي اداره كار به محاكم عمومي دادگستري مراجعه و اقامه شكايت مي نمايد و اين مراجع نيز خود را صالح به رسيدگي ندانسته و راي به اعتبار رسيدگي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صادر مي كنند كه تا ورود آن به دفتر ثبت دادخواست اداره كار محل مهلت يكساله كه براي طرح شكايت مقرر است نيز منقضي مي شود. سئوال اين است كه آيا مي توان تاريخ ثبت دادخواست در مراجع قضائي را به منزله طرح شكايت در اداره كار محل جهت ورود به رسيدگي تلقي نمود؟
“هر چند به موجب ماده 43 آيين نامه رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار مقرر گرديده «ساير مواردي كه در آيين نامه پيش بيني نگرديده مطابق مقررات آين دادرسي مدني خواهد بود» معهذا با توجه به اينكه در ماده 5 آيين نامه فوق الذكر پيش بيني شده، دادخواست از سوي خواهان به دبيرخانه واحد كار و امور اجتماعي تسليم گردد و با عنايت به اينكه در مواد 48 و 339 قانون آيين دادرسي دادگاهاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 1379، تجويزي در مورد قطع مرور زمان با ارائه دادخواست به مرجع ديگر لحاظ نشده است عليهذا با توجه به ماده 5 آيين نامه، قطع مرور زمان در مورد شكايتهاي مربوط به مراجع حل اختلاف قانون كار از تاريخ تسليم دادخواست به دبيرخانه واحد كار و امور اجتماعي صورت مي‌گيرد.” توضيح اينكه جوابيه بالا به شماره 40372 مورخ 20/8/82 معاونت دفتر امور حقوقي دولت در پاسخ به استعلام شماره 53246 مورخ 17/7/1382 اداره كل تنظيم و نظارت بر روابط كار وزارت كار و امور اجتماعي اعلام گرديده است.
چنانچه واحد كار و امور اجتماعي و يا مقامات وزارت كار و يا دستگاههاي ديگر راي قطعي صادره از مراجع حل اختلاف را مغاير قانون و خلاف تشخيص دهند آيا مي‌توانند در زمينه تجديد نظر در راي اقدام نمايند؟
آراء قطعي مراجع حل اختلاف صرفنظر از صحت و سقم آنها به هر حال قابل تجديدنظر در مراجع حل اختلاف و يا واحد كار و امور اجتماعي و يا ساير سازمانها و دستگاهها و حتي دادگاهها نبوده و تنها ديوان عدالت اداري قانوناً مجاز به رسيدگي مجدد و احياناً نقض آنها مي باشد.
چنانچه كارفرما مدعي وارد شدن خسارت به كارگاه (ابزار كار، مواد مصرفي و غيره) از سوي كارگر باشد آيا مي تواند از مراجع حل اختلاف اجبار كارگر را به جبران خسارت طلب نمايد و در اين صورت آيا مراجع حل اختلاف صلاحيت رسيدگي خواهند داشت؟
در خصوص رسيدگي و صدور راي راجع به ضرر و زيان وارده از سوي كارگر به كارفرما، قانون كار ساكت است و بنظر مي رسد كه تشخيص ميزان تقصير كارگر و همچنين احراز وجود و يا عدم وجود سوء نيت كارگر در اين مورد و احياناً صدور راي بابت جبران زيان وارده به كارفرما بر عهده و صلاحيت مراجع قضايي باشد.
كارگري به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
چنانچه كارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقيب مقامات انتظامي و قضايي قرار گرفته و بازداشت و محكوم شده باشد، مطابق با ضوابط مواد 17 و 18 قانون كار عمل خواهد شد ليكن چنانچه مساله اخذ رشوه در مراجع انتظامي و قضايي مطرح نگرديده و كارگر توقيف نشده باشد، كارفرما مي تواند برابر ضوابط ماده 27 قانون كار و تبصره يك آن با كارگر رفتار نمايد.
كارگري در ارتباط با اختلاف خود با كارفرما در اداره كار محل تشكيل پرونده داده است كارفرما در جلسات رسيدگي اعلام مي دارد كه از كارگر در مراجع قضائي شكايت كرده و خواستار متوقف شدن رسيدگي در مراجع حل اختلاف تا روشن شدن پرونده در دادگاه دادگستري مي گردد. آيا مراجع حل اختلاف تكليف به توقف رسيـدگي پيدا مي‌كنند؟
مطرح بودن شكايت كارفرما عليه كارگر در مراجع دادگستري به هيچ وجه نافي صلاحيت و حق مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار در رسيدگي به اختلاف حادث بين كارگر و كارفرما، هر چند كه دو پرونده تحت رسيدگي به لحاظ موضوع مرتبط با يكديگر باشند، نبوده و صدور قرار اناطه از سوي مراجع حل اختلاف فوق الاشاره صرفاً منوط به تشخيص و نظر مرجع رسيدگي كننده خواهد بود.
كارگري تحت اتهام و شكايت وارده از سوي كارفرما بازداشت و توقيف مي‌شود. ري مرجع قضايي مبتني بر برائت كارگر مي باشد. اين شخص به دليل امتناع كارفرما از ابقاء بكار وي به اداره كار شكايت برده است كارفرما در جلسات رسيدگي مدعي مي شود كه كارگر مي بايست بعد از قطع رابطه با او و در طي دوران بازداشت و به موقع نزد اداره كار تسليم دادخواست مي نمود آيا ادعاي كارفرما متكي به دلايل قانوني است؟
حكم ماده 18 قانون كار ناظر به موردي است كه كارگر به موجب شكايت كارفرما توقيف و جريان رسيدگي در مراجع قضائي به محكوميت وي منتهي نشود كه با تحقق اين مراتب يعني توقيف به سبب شكايت كارفرما و برائت وي از اتهام منتسبه تكليف كارفرما به ابقاء كارگر با حفظ سوابق كار و پرداخت مزد و مزاياي ايام بازداشت كارگر خواهد بود و در اين زمينه اساساً قبل از تصميم و راي قطعي مرجع قضائي و روشن شدن تكليف نهايي پرونده، رابطه كارگري و كارفرمائي في‌مابين خاتمه يافته استنباط نمي‌شود تا الزام كارگر را به شكايت در مراجع حل اختلاف فراهم كند به اين ترتيب عدم شكايت كارگر در مراجع حل اختلاف در ايامي كه وي در بازداشت و توقيف بسر مي برد و بعداً به حكم دادگاه از اتهام وارده برائت حاصل مي كند باعث اسقاط حق او براي بازگشت بكار و حق السعي ايام توقيف نخواهد شد.
كارگري به اتهام حيف و ميل اموال شركت اخراج شده است در جلسات رسيدگي كارفرما عنوان داشته است كه در اين زمينه پرونده يي در مراجع قضائي دادگستري مطرح و تحت رسيدگي است آيا مراجع حل اختلاف مكلفند تا روشن شدن نتيجه رسيدگي به پرونده در دادگستري، پرونده را در دست اقدام نگاه دارند؟
گر چه در اتهامات كيفري، اشخاص مادام كه از سوي مراجع قضايي محكوم نگرديده باشند مبري شناخته مي شوند ولي اين امر نافي صلاحيت و اختيارات مراجع حل‌اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار در زمينه رسيدگي به دلايل عنوان شده از سوي كارفرما نبوده و مراجع مذكور مي توانند با توجه به صلاحيت خود و با بررسي هاي لازم و در نظر گرفتن همه جوانب امر در اين خصوص اتخاذ تصميم نمايند.
كارگري با تسليم دادخواست به اداره كار محل تشكيل پرونده داده است كارفرما در جلسات مراجع حل اختلاف قانون كار مدعي مي شود كه طرفين در ارتباط با موضوع شكايت كارگر در مراجع قضائي نيز دعوي كيفر دارند. حدود تأثير اين ادعا در تصميم‌گيري مرجع رسيدگي كننده اداره كار چه اندازه است؟
بر اساس ماده 30 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، چنانچه بين طرفين دعوي، همزمان دعوي كيفري مرتبطي با دعوي مطرح در مراجع حل اختلاف در ساير مراجع قضائي مورد رسيدگي باشد كه نتيجه آن به تشخيص هيأت موثر در راي مرجع حل اختلاف باشد، صدور راي موكول به تعيين تكليف دعوي كيفري در مراجع مذكور خواهد بود.
آيا براي واحدهاي ستادي و اجرايي وزارت كار در تصميم گيريهاي مراجع حل‌اختلاف قانون كار نقشي پيش بيني شده است؟ و آيا دخالت اين واحدها در تصميم و صدور راي مراجع فوق قانوني است؟ در مورد كميته هاي انضباطي كار چطور؟
از ويژگي هاي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قانون كار در رسيدگي به اختلافات كارگري و كارفرمائي ملحوظ داشتن اصل سه جانبه گرايي در تركيب اعضاء تشكيل دهنده مراجع قانوني مذكور است و به اين لحاظ نمايندگان كارگران و كارفرمايان و دولت بطور برابر در هيأتهاي مزبور نماينده دارند و از نقطه نظر شركت در تصميم‌گيري و صدور راي نيز براي نماينده وزارت كار قانوناً فقط يك راي اختصاص يافته است. ذكر اين نكته نيز ضروري بنظر مي رسد كه مسئولان اداري منجمله مديركل كار در رسيدگي ها و اصدار آراء دخالتي ندارند و اصولاً هيچ محمل قانوني براي دخالت وزارت كار، ادارات كل ستادي و اجرايي، مديران كل، كاركنان و مسئولان اداري در تصميم گيري و صدور راي مراجع حل اختلاف وجود ندارد. در تركيب كميته هاي انضباط كار هم كه در واحدهاي كارگري به موجب مقررات تشكيل و انجام وظيفه مي‌كنند نمايندگان تشكل هاي كارگري و نيز نماينده مديريت و سرپرستان عضويت داشته و مستقل از وزارت كار در چارچوب مقررات تعيين موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آيين نامه هاي انضباط كار موضوع تبصره 2 ماده 27 قانون كار اتخاذ تصميم و صدور راي مي كنند.
درباره استقلال مراجع حل اختلاف و ايفاي نقش نظارتي وزارت كار در كار رسيدگي و صدور راي مراجع مزبور؟
مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار در چهارچوب وظايف و اختيارات قانوني خود استقلال راي داشته و بر اساس دلايل ابرازي و مدارك و مستندات ارائه شده طرفين اتخاذ تصميم و اصدار راي مي نمايند و سياست وزارت كار و اموراجتماعي همواره عدم مداخله در كار مراجع رسيدگي كننده و در صورت ضرور هدايت مراجع مذكور در جهت اجراي صحيح و دقيق قوانين كار و مقررات تبعي و رعايت انجام مراحل رسيدگي قانوني بوده است.
آيا مرد مي تواند از ادامه اشتغال همسرش با اين استدلال كه شغل زن منافي مصالح خانوادگي اوست جلوگيري نمايد؟ در اين زمينه موضوع اختلاف بين زن و شوهر در كدام مرجع بايد مورد رسيدگي قرار گيرد؟
هر چند مستند به ماده 1117 قانون مدني “شوهر مي تواند زن خود را از حرفه و صنعتي كه منافي مصالح خانوادگي يا حيثيت خود يا زن باشد منع كند” ليكن تشخيص “منافات” حرفه و صنعت با “مصالح خانوادگي و حيثيات” مستند به ماده 15 قانون حمايت خانواده كه مي گويد “شوهر مي تواند با تاييد دادگاه زن خود را از اشتغال به هر شغلي كه منافي مصالح خانوادگي و يا حيثيت خود يا زن باشد منع نمايد” و ماده 14 آيين نامه اجرايي قانون ياد شده كه بيان مي دارد؛ كارفرما اعم از حقوقي يا حقيقي هنگامي مي‌تواند به استناد ماده 15 قانون حمايت خانواده به خدمت زن شوهردار كه در استخدام اوست خاتمه دهد كه دادگاه قبلاً “به درخواست شوهر مبني بر اينكه شغل زن منافي مصالح و حيثيات خانوادگي اوست رسيدگي كرده و نظر موافق داده باشد”، صرفاً با دادگاه بوده و لذا ايشان مي بايد دلايل خود را به دادگاه ارائه و منتظر صدور حكم دادگاه باشد. ضمناًَ در هيچ يك از مقررات و قوانين لزوم كسب اجازه از شوهر براي استخدام زن پيش بيني نشده است
كارفرما راي قعطي هيأت حل اختلاف در مورد ابقاء بكار كارگر را اجرا نموده ولي پس از مدتي مجدداً وي را اخراج نموده است موضع مراجع حل اختلاف در زمينه شكايت مجدد شاكي چه مي تواند باشد؟
راي قطعي مراجع حل اختلاف لازم الاجرا بوده و لذا چنانچه حكم بر اعاده بكار كارگر اخراجي صادر گرديده باشد كارفرما مكلف خواهد بود كارگر را با شرايط سابق به كار اعاده نمايد بديهي است چنانچه پس از اجراي راي و ابقاء بكار كارگر، كارفرما مجدداً اقدام به اخراج وي نمايد موضوع اخراج به عنوان يك مورد جديد قابل رسيدگي در مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در اين حالت چنانچه دلايل كارفرما در مورد اخراج مورد تاييد مرجع رسيدگي كننده قرار نگيرد مرجع مي تواند حكم بر اعاده بكار مجدد صادر نمايد در غير اينصورت و موجه شناختن اخراج رأي بر فسخ رابطه و پرداخت حق سنوات صادر خواهد كرد. ضمناً چنانچه احراز گرديده باشد كه پس از صدور راي بازگشت بكار، كارگر شخصاً از مراجعه به كارگاه استنكاف نموده است عدم مراجعه وي به واحد مربوط چنانچه در اين زمينه پرونده اي در اداره كار تشكيل شده باشد مي تواند در مراجع حل اختلاف از موارد قصور و يا حتي ترك كار تلقي و بر اين مبنا اصدار راي گردد.
عليرغم اينكه كارفرما به كارگر كمتر از حداقل مزد قانوني پرداخت مي نموده اما اين موضوع در راي هيأت تشخيص مورد توجه و صدور راي قرار نگرفته است و معترض به راي مزبور نيز كارفرما مي باشد آيا هيأت حل اختلاف بدون توجه به عدم اعتراض كارگر به راي هيأت تشخيص بايد مابه التفاوت حداقل مزد را براي كارگر اصدار راي نمايد؟
هر چند اصولاً در مواردي كه پرونده اي در اثر اعتراض يكي از طرفين به راي صادره از هيأت تشخيص به هيأت حل اختلاف ارجاع و مطرح رسيدگي است هيأت صرفاً مي بايد در چهارچوب اعتراض معترض باقيمانده و مجاز به اصلاح و يا نقض راي به ضرر معترض و به نفع طرف ديگر نمي باشد ليكن اين محدوديت تا جائي است كه مقررات آمره قانوني در راي مورد اعتراض مصون از تعرض مانده باشد و در مواردي كه هيأت حل اختلاف با موارد نقض صريح مقررات آمره قانوني در راي معترض عنه مواجه مي شود بطور قطع مكلف خواهد بود راي مزبور را، هر چند در آن قسمت مصون از اعتراض مانده باشد، تا حداقل هاي قانوني اصلاح نمايد.
آيا مراجع حل اختلاف مجاز هستند راساً نسبت به صدور راي تصحيحي اقدام نمايند؟
همانگونه كه در تبصره ماده 39 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف پيش بيني شده است مادام كه راي اجرا نشده باشد مرجع صادركننده مي تواند به ترتيب مقرر در تبصره بدون ورود به ماهيت حكم راي تصحيحي صادر نمايد. ضمناً با توجه به ماده 43 آيين نامه با اين مضمون “ساير مواردي كه در اين آيين نامه پيش بيني نگرديده است مطابق مقررات قانون آيين دادرسي مدني خواهد بود” كه در اين زمينه مستفاد از ماده 309 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب هر گاه در تنظيم و نوشتن راي سهو قلم و يا اشتباه در محاسبه صورت گرفته باشد مراجع حل اختلاف مي توانند با رعايت ترتيب ياد شده راساً يا به درخواست ذينفع راي تصحيحي صادر نمايد.
از آنجا كه بر اساس ماده 165 قانون كار، در موارد عدم احراز موجه بودن دلايل اخراج و صدور حكم اعاده بكار كارگر، كارگر مي تواند اعلام عدم تمايل به بازگشت بكار و دريافت حق سنوات به ميزان هر سال سابقه كار 45 روز مزد نمايد تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
چنانچه راي هيأت حل اختلاف مبني بر غيرموجه بودن اخراج و بازگشت كارگر بكار باشد لازم است اختيار كارگر به قبول بازگشت به كار و دريافت حق السعي يا دريافت حق سنوات خدمت به ميزان سالي 45 روز آخرين مزد، موضوع تبصره ماده 165 قانون كار با ذكر مبلغ در متن راي درج گردد. در صورت عدم تمايل كارگر جهت بازگشت بكار، وي بايد بلافاصله بعد از ابلاغ راي، مراتب را كتباً به كارفرما اعلام و رونوشت آن را نيز به واحد كار و امور اجتماعي محل تسليم نمايد.
چنانچه به دلايلي رسيدگي به شكايت كارگر اخراجي در مراجع حل اختلاف طولاني شود و هيأت حل اختلاف در نهايت اخراج را موجه تشخيص نداده و حكم اعاده بكار صادر نمايد آيا مي تواند كارفرما را تنها مكلف به پرداخت قسمتي از حق السعي معوقه كارگر بنمايد؟
بر اساس ماده 165 قانون كار در صورتيكه هيأت حل اختلاف اخراج كارگر را غيرموجه تشخيص داد موظف است ضمن صدور حكم بازگشت بكار حق السعي كارگر اخراجي را هم از تاريخ اخراج تعيين نمايد مگر آنكه در مورد مبلغي كمتر از حق السعي استحقاقي يا عدم دريافت حق السعي بين كارگر و كارفرما توافق حاصل شده باشد.
چنانچه در راي قطعي مراجع حل اختلاف كارفرما مكلف به اعاده كارگر به كارگر ديده باشد آيا كارفرما مي تواند اجراي حكم را موكول به شرايطي و بطور مثال اشتغال كارگر در شغلي بجز شغلي كه قبل از اخراج در آن شاغل بوده بنمايد؟
پس از صدور حكم قطعي مراجع حل اختلاف مبني بر اعاده بكار كارگر، كارفرماي مربوط مستند به ماده 180 قانون كار بدون هيچگونه تغييري در شرايط قبلي كار كارگر و بدون هيچ شرطي مكلف به اجراي بموقع راي صادره بوده و امتناع از ارجاع بكار و پرداخت حق السعي كارگر به منزله تعليق غيرقانوني قرارداد كار خواهد بود. بديهي است در اين حالت، با عنايت به ماده 29 قانون كار، كارفرما مكلف به پرداخت خسارت ناشي از تعليق (پرداخت كليه حق السعي مربوط به مدت مزبور) به كارگر بوده و در صورت استنكاف، هيأت حل اختلاف مستند به ماده مزبور مجاز به اصدار راي در اين باره خواهد بود.
اگر كارفرما از اجراي راي قطعي مراجع حل اختلاف خودداري و يا در اجراي آن تأخير ورزد تكليف چيست؟
بر اساس ماده 180 قانون كار، كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراء بموقع آراء قطعي و لازم الاجراي مراجع حل اختلاف خودداري نمايند علاوه بر اجراي آراء مذكور با توجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد قانوني روزانه محكوم خواهد شد.
راي قطعي مرجع حل اختلاف قانون كار كه متضمن ابقاء بكار كارگر مي باشد به دليل امتناع كارفرما از اجراي آن به دايره اجراي احكام دادگستري فرستاد شده است آيا كارگر ذينفع مي تواند در مورد حق السعي ايام تعليق به اداره كار تسليم شكايت نمايد؟
چنانچه راي قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار متضمن بازگشت بكار كارگر بوده و حكم به دليل امتناع كارفرما از اجراي راي بنابه درخواست كارگر شاكي به دايره اجراي احكام دادگستري رفته باشد. در صورت طرح شكايت ذينفع براي حق السعي ايام تعليق، رسيدگي و صدور راي مراجع حل اختلاف در اين زمينه مخالفتي با قانون پيدا نمي‌كند.
تصحيح آراي مراجع حل اختلاف در چه صورت امكان پذير مي باشد؟
برابر تبصره 39 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف هرگاه در تنظيم راي اشتباه در محاسبه يا سهو قلم يا اشتباهات بين ديگري مثل از قلم افتادن يا كم و زياد شدن نام يكي از اصحاب دعوي رخ دهد مرجع صادركننده حكم مي تواند مادام كه راي اجرا نشده باشد به درخواست ذينفع آن را تصحيح نمايد. ضمناً تمام موازين و ترتيبات مقرر براي صدور و ابلاغ راي بايد در مورد راي اصلاحي نيز رعات گردد و راي اصلاحي ضميمه غير قابل تفكيك راي اصلي محسوب مي شود
رسيدگي به جرايم كارفرمايان كه ناشي از خودداري آنان از اجراي به موقع آراي مراجع حل اختلاف باشد با كدام مرجع است؟
رسيدگي به جرايم كارفرمايان در زمينه خودداري از اجراي بموقع آراء قطعي و لازم الاجراي مراجع حل اختلاف قانون كار در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است كه اين رسيدگي در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.
مراجع قانوني مقرر در تبصره يك ماده 13 قانون كار كدام مرجع هستند و اجراي راي قطعي مرجع حل اختلاف كه به طرفيت پيمانكار صادر شده است چه موقع بر عليه مقاطعه دهنده قابليت اجرائي پيدا مي كند؟
مراجع قانوني پيش بيني شده در تبصره يك ماده 13 قانون كار تا آنجا كه به روابط كار و رابطه قراردادي بين كارگر و پيمانكار منجمله تصميم گيري و صدور راي نسبت به مطالبات و بدهي پيمانكاران به كارگران مربوط مي شود مسلماً و مستنداً به ماده 157 قانون مرقوم هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار مي‌باشد و ضمناً چنانچه به تشخيص دواير اجراي احكام دادگستري، اجراي آراي قطعي مراجع حل اختلاف به طرفيت و به كارفرمائي پيمانكار قابل اعمال نباشد اجراي راي همانگونه كه در قسمت پاياني تبصره يك ماده 13 نيز مقرر است بايد عليه مقاطعه دهنده صورت گيرد.
فردي علاوه بر عضويت و سهامدار بودن در يك شركت تعاوني به اعتبار شاغل بودن در اين شركت مزد نيز دريافت مي دارد آيا مراجع حل اختلاف قانون كار صلاحيت رسيدگي به دعاوي في مابين را دارند؟
صرفنظر از رابطه عضويت و سهامداري كه رسيدگي به اختلافات احتمالي ناشي از اين رابطه مسلماً در صلاحيت مراجع حل اختلاف نيست، در صورت وجود رابطه كار تابع بين طرفين يعني انجام كار معيني توسط عامل انجام كار (كارگر) به دستور گردانندگان و مديران شركت در ازاء دريافت مزد و يا حقوق معين و مشخص، با عنايت به تعريف كارگر در ماده 2 قانون كار، رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار، جدا و علاوه بر رابطه عضويت في ما بين طرفين قطعي بوده و صلاحيت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار به رسيدگي به اختلافات ناشي از رابطه اخير بر اساس اصول و مقررات اين قانون محرز خواهد بود.
رسيدگي به اختلاف در مورد سهامي كه كارگران در شركت دارا مي باشند و دعاوي مربوط به سود اين سهام به عهده كدام مرجع است؟
اختلاف در مورد سهام و پرداخت سود مربوطه، اختلاف كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار نبوده و كارگران در ارتباط با سهام و مطالبه سود مي بايد همانند ديگر سهامداران به مراجع دادگستري مراجعه و طرح شكايت نمايند.
چنانچه دادگاههاي عمومي دادگستري به صلاحيت مراجع غيرقضائي از خود نفي صلاحيت كنند تكليف چيست؟
بر اساس ماده 28 قانون آيين دادرسي دادگاههاي عمومي و انقلاب، در مواردي كه دادگاه به صلاحيت مراجع غير قضائي از خود نفي صلاحيت كند پرونده براي حل اختلاف به ديوان عالي كشور ارسال خواهد شد و راي ديوان در خصوص تشخيص صلاحيت با عنايت به ذيل ماده 16 قانون اصلاح پاره اي از قوانين دادگستري مصوب 1365 لازم الاتباع مي باشد.
آيا براي شكايت از آراي هيأتهاي تشخيص الزاماً بايد از فرم دادخواست نمونه استفاده شود؟
با توجه به ماده 3 آيين نامه رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، رسيدگي در مراجع حل اختلاف منوط به تسليم دادخواست مي باشد كه حتي الامكان بر روي برگهاي مخصوص نوشته خواهد شد به اين ترتيب در مرحله شكايت طرفين از راي هيأت تشخيص الزاماً نياز به استفاده از فرم دادخواست نمونه نمي باشد.
آيا هيأت حل اختلاف مي تواند نسبت به همه اختلافات كارگري و كارفرمائي بدون اينكه در هيأتهاي تشخيص مورد صدور راي قرار گرفته باشد وارد رسيدگي شود؟
صلاحيت هيأتهاي حل اختلاف به جز در مواردي كه در قانون براي اين هيأتها رسيدگي نخستين نيز پيش بيني شده باشد مانند مورد تبصره 3 ماده 49 قانون كار صرفاً رسيدگي به مواردي است كه قبلاً در هيأتهاي تشخيص مطرح و در مورد آنها حكم مقتضي صادر گرديده است و لذا چنانچه موردي قبلاً در حكم هيأت تشخيص نفياً و يا اثباتاً مورد توجه قرار نگرفته و در مورد آنها حكم صادر نشده باشد قابل رسيدگي در هيأت حل اختلاف نخواهد بود. ضمناً رسيدگي نخستين نيز در هيأت حل اختلاف منحصراً در مواردي امكان پذير خواهد بود كه مورد در دادخواست خواهان عنوان گرديده باشد.
در موضوع رسيدگي به شكايت كارگر و كارفرما مرجع تشخيص ضرورت ارجاع پرونده جهت تحصيل نظر كارشناسي كدام مرجع مي باشد؟ و آيا منظور از كارشناسان پيش بيني شده در ماده 27 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، كار شناسان رسمي هستند؟
تشخيص اينكه اتخاذ تصميم و صدور راي در موضوع شكايت نياز به تحصيل نظر كارشناسي دارد يا نه با مراجع رسيدگي كننده به ترتيب مذكور در ماده 27 آيين نامه رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار مي باشد طبيعي است كه در اين مورد با توجه به اينكه مرجع ارجاع پرونده مراجع قانوني هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف هستند كارشناسان پيش بيني شده در ماده 27 مرقوم نيز منظور كارشناسان رسمي خواهند بود. ضمناً تبصره ماده 27 در ارتباط با اصل ماده تنظيم يافته و مربوط به مواردي است كه نهايتاً با تصميم هيأت رسيدگي كننده پرونده به كارشناسي رسمي ارجاع مي گردد.
آيا به پرسنل اداره كار كه با هيأت حل اختلاف همكاري دارند مانند منشي هاي هيأت يا نگهبان اداره كار در ساعات تشكيل جلسات مي توان حق حضور پرداخت نمود؟
در آيين نامه هيأت حل اختلاف پرداخت حق حضور به غير اعضاء هيأت حل اختلاف پيش بيني نشده و در اين زمينه دستورالعمل ديگري نيز وجود ندارد. لذا در صورت لزوم مي توان با پرداخت فوق العاده اضافه كار زحمات همكاران ديگر (منشي، نگهبان و…) را جبران نمود.
تركيب هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف چگونه است و انتخاب اعضاي اين هيأتها با كدام مرجع مي باشد؟
هيأت تشخيص داراي يك تركيب 3 نفره مي باشد كه يكي از اعضاي آن نماينده وزارت كار و امور اجتماعي است كه انتخاب آن با مديركل كار و امور اجتماعي مي‌باشد. عضو ديگر هيأت تشخيص نماينده كارگران است كه مرجع انتخاب وي كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان خواهد بود. نفر سوم از اعضاي هيأت تشخيص نماينده كارفرمايان يا مديران صنايع مي باشد كه ايشان را كانون  انجمن هاي صنفي كارفرمايان استان تعيين و انتخاب مي كند. هيأت حل اختلاف مركب از 9 عضو است كه 3 نفر آن نماينده كارگران هستند كه از طرف كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمن هاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه انتخاب مي شوند. 3 عضو ديگر هيأت حل اختلاف نماينده كارفرمايان مي باشند كه منتخب مديران واحدهاي منطقه هستند و بالاخره 3 نفر از اعضاء هيأت حل اختلاف نيز نمايندگان دولت بوده كه شامل مدير كل كار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها مي باشند. غير از نمايندگان دولت كه به اعتبار سمت‌شان و تا زماني كه در پست خود باقي هستند عضو هيأت خواهند بود ديگر اعضاء هيأت كه نمايندگان كارگران و كارفرمايان باشند براي مدت دو سال انتخاب مي شوند.
در آيين نامه اجرائي قسمتي از تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام كشوري پرداخت حق حضور براي كاركنان دولت براي حداكثر 8 جلسه پيش بيني شده است، در حالي كه در اكثر واحدهاي كار و امور اجتماعي جلسات هيأت حل اختلاف بيش از 8 جلسه در ماه است تكليف پرداخت حق الزحمه حضور در جلسات براي كاركنان مزبور چيست؟
سابقه پرداخت حق حضور اعضاء هيأت حل اختلاف در سنوات قبل به سال 1343 و تبصره 49 قانون بودجه سال ياد شده بر مي گردد. در همين رابطه مرجع تعيين كننده ميزان حق حضور اعضاء هيأت حل اختلاف، هيأت وزيران پيش بيني شده و از اولين مصوبه هاي هيأت وزيران در اين باره نيز چنين نتيجه مي شود كه ميزان حق حضور “متناسب با حجم كار و ميزان امور محوله” و بدون لزوم رعايت ساير مقررات پرداخت خواهد شد، ضمن آنكه بر اساس سنت مذكور حق حضور اعضاء مراجع حل اختلاف هميشه مستقل و مجزا از حق حضور موضوع آيين نامه اجرايي قسمتي از تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام كشوري (چه از نظر مبلغ و چه از نظر سقف پرداخت) در تصويبنامه‌هاي جداگانه و خاص وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب رسيده است. بنابراين تعميم نصاب حداكثر 8 جلسه در ماه (موضوع ماده 8 آيين نامه اخيرالذكر) در اين مورد فاقد وجهه قانوني است و بنابراين پرداخت حق حضور اعضاء هيأت هاي حل اختلاف به تعداد جلسات متشكله در هر ماه بلامانع بوده و نيازي به اصلاح آئين نامه اجرايي قسمتي از تبصره 2 ماده 43 قانون استخدام كشوري نيز ندارد.
شخصي بر اساس مقررات قانون كار و به موجب قرارداد كار دايم در يك سازمان دولتي مشغول كار است و اخيراً به بهانه عدم موافقت سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور با وي قطع رابطه گرديده است برخورد مراجع حل اختلاف با موضوع به چه نحوي مي باشد و تكليف كارگر چيست؟
عدم موافقت سازمان امور اداري و استخدامي و يا عدم صدور مجوز قانوني براي ادامه كار كاركناني كه بر اساس مقررات قانون كار در آن سازمان بكار اشتغال داشته و يا در اجراي احكام قطعي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار به كار اعاده گرديده اند اصولاً موثر در ادامه كار كاركنان مزبور نبوده و مادامي كه موافقت آنان به قطع رابطه كارگري و كارفرمائي جلب نشده و يا نظر موافق مراجع حل اختلاف فوق‌الاشاره با ارائه دلايل موجه (به تشخيص مراجع ياد شده) كسب نگرديده باشد اشتغال آنان ادامه يافته و سازمان ذيربط مكلف به پرداخت حقوق و مزاياي قانوني متعلقه به ‌آنان خواهد بود.
چنانچه با وجود رسميت جلسات هيأت حل اختلاف اكثريت آراء حاصل نشود تكليف چيست؟
در قانون كار و آيين نامه هاي مربوط پيش بيني خاصي براي موردي كه هيأت حل اختلاف با وجود رسميت جلسه جهت صدور راي به اكثريت آراء دست نمي يابد بعمل نيامده است و در اينگونه موارد توصيه به تجديد جلسه رسيدگي و تلاش در جهت اقناع اعضاء هيأت و رساندن آنها به يك تصميم كه مورد پذيرش اكثريت اعضاء باشد توسط مدير كل كار و يا نماينده وي كه رياست هيأت را عهده دار است مورد تاكيد مي باشد ليكن در مواردي كه عليرغم تلاشها و اتخاذ تمهيدات مختلف منظور فوق حاصل نمي شود هيأت مي تواند پرونده را جهت رسيدگي به هيأت حل اختلاف ديگري كه احياناً در سطح استان تشكيل شده و فعال است احاله نمايد و در مواردي كه در سطح يك استان هيأت حل اختلاف ديگري تشكيل نشده باشد مي توان پرونده را به هيأت حل اختلاف مستقر در استان مجاور ارجاع نمود.
در صورتي كه در هيأت حل اختلاف كه جلسه آن با 9 نفر تشكيل شده است تشتت آراء باشد مثلاً از 9 نفر حاضر در جلسه،4 نفر يك نظر داشته باشند و 2 نفر يك نظر و 3 نفر نظر ديگري تكليف چيست؟
چنانچه پس از راي گيري و شمارش آراء متخذه از افراد حاضر در جلسه، نتيجه با مفاد ماده 35 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف انطباق پيدا نكند بايد با تجديد جلسه و مذاكره و تبادل نظر اعضاء و ايجاد هماهنگي نهايتاً منطبق با مراتب ماده 35 مرقوم اصدار راي نمود بديهي است در صورت عدم حصول نتيجه، پرونده امر در هيأت حل اختلاف همعرض استان و چنانچه استان فاقد چنين هيأتي باشد در يكي از هيأتهاي حل اختلاف استانهاي همجوار مطرح و حكم لازم صادر خواهد شد.
چنانچه دو نفر از اعضاء هيأت حل اختلاف از عضويت در هيأت استعفاء نمايند آيا هيأت مزبور صلاحيت رسيدگي به پرونده‌هاي ارجاعي را خواهد داشت؟
طبق ماده 35 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، جلسات هيأت حل اختلاف با حضور حداقل 7 نفر از اعضاء رسميت خواهد داشت لذا با استعفاي يك يا دو نفر از اعضاء هيأت، در صورتي كه حد نصاب لازم براي رسميت يافتن جلسات وجود داشته باشد انجام رسيدگي‌هاي قانوني و صدور راي بلامانع خواهد بود.
در يكي از واحدهاي كار و امور اجتماعي به علت حجم كار دو يا چند هيأت حل اختلاف تشكيل شده است آيا اعضاء يك هيأت مي توانند در هيأت هاي ديگر به عنوان عضو شركت داشته باشند؟
نمايندگان كارگران و كارفرمايان كه برابر مقررات مربوط به عنوان اعضاء هيأت‌هاي حل اختلاف انتخاب مي شوند با عنايت به اعتبارنامه‌هاي صادره و به اعتبار عضويت شان در اين هيأت ها، حضور و جايگزين شدن آنان در جلسات هيأت هاي حل اختلاف واحد اداره كل بلا مانع خواهد بود.
احراز موجه و يا غير موجه بودن اخراج و اثبات وجود تعليق براي برخورداري از حق السعي ايام بيكاري و نيز استفاده از مقرري بيمه بيكاري در صورت موجه بودن اخراج تابع چه ضوابط و بر عهده كدام مرجع است؟
اساساً از نظر قانون كار تشخيص موجه يا غيرموجه بودن اخراج كارگر به عهده مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم اين قانون مي باشد و اين مراجع نيز حسب مورد و با توجه به دلايل، مدارك و مستندات ابرازي طرفين به موضوع اختلاف رسيدگي و حكم مقتضي صادر مي نمايند و در صورت ناموجه بودن اخراج، تكليف كارفرما به پرداخت حق السعي ايام تعليق همراه با بازگشت به كار كارگر قرار مي گيرد و در اين زمينه تشخيص تعليق و لحاظ داشتن مدت آن به عنوان سابقه كار با مراجع حل اختلاف مي‌باشد ضمناً استفاده كارگران مشمول قانون كار از مقرري بيمه بيكاري در چهارچوب قواعد و ضوابطي صورت مي گيرد كه در قانون بيمه بيكاري و آيين نامه‌ اجرائي مربوط پيش بيني شده است.
در جريان رسيدگي به يك پرونده كارفرما مدعي است كه شاكي مشمول قانون كار نبوده و رابطه آن رابطه مشاركت است چنانچه مرجع حل اختلاف احراز نمايد كه بر خلاف ادعاي كارفرما، رابطه كارگري و كارفرمائي است آيا مي تواند وارد رسيدگي شود يا بايد پرونده را جهت تعيين تكليف به مرجع ديگري احاله نمايد؟
تشخيص صلاحيت رسيدگي به يك دعوي با خود دادگاه مي باشد و لذا چنانچه مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قراردادي را قراردادكار تشخيص دهند صلاحيت رسيدگي به اختلافات ناشي از آنرا مستند به ماده 157 قانون مرقوم خواهند داشت.
كارفرما مدعي است كه كارگر شاكي مشمول قانون كار نيست ولي در اين باره مدركي ارائه نكرده است تكليف چيست؟
با توجه به عام بودن مقررات قانون كار چنانچه از سوي خوانده دعوي مدارك و دلايل قابل قبولي در جهت حاكميت مقررات استخدامي خاص ارائه نشود صرف ادعاي خواهان و احراز رابطه مزدي يا حقوقي بين طرفين از سوي مرجع رسيدگي كننده، مثبت وجود رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بين طرفين خواهد بود.
مراجع حل اختلاف با چه ضوابطي مي توانند قرارداد كار را از قراردادهايي كه موضوع آنها نيز كار است تشخيص دهند آيا صرف عنوان قرارداد براي تشخيص كافي است؟
احراز رابطه كارگري و كارفرمائي با مراجع پيش بيني شده در فصل نهم قانون كار مي باشد. عواملي كه به تشخيص شمول يا عدم شمول قانون كار نسبت به افراد كمك مي كند تابعيت حقوقي يعني كسب دستور از كارفرما و رعايت مقررات و نظام كارگاه و نيز تابعيت اقتصادي يعني دريافت مزد است و صرف عنوان قرارداد پيمانكاري اشخاص را از شمول قانون كار خارج نخواهد كرد.
آيا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون كار مي توانند به شكايات اشخاص كه بر اساس مقررات قانون كار در واحدهاي كار و امور اجتماعي اشتغال بكار دارند رسيدگي نمايند؟
با توجه به صلاحيت عام مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار كه در چهارچوب اختيارات و وظايف قانوني خود، جدا از مسئوليت‌هاي اداري و انجام وظايف سازماني ادارات كار، صلاحيت رسيدگي به هر گونه اختلاف بين كارگر و كارفرما را در اجراي ماده 157 قانون كار خواهند داشت، لذا رسيدگي به شكايت كارگران مشمول قانون كار شاغل در وزارت كار و يا ادارات كار نيز از موارد رسيدگي به اختلاف كارگري و كارفرمائي تلقي و در اجراي مراتب فوق در صلاحيت هيأت‌هاي تشخيص‌ و حل اختلاف مي باشد.
آيا اعضاء هيأتهاي تشخيص يا حل اختلاف مي توانند وكالت يكي از طرفين دعوي را بر عهده بگيرند؟
در آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار پيش بيني خاصي در مورد ممنوعيت اعضاء هيأت‌ها از پذيرش و قبول نمايندگي كارگران يا كارفرمايان جهت شركت در جلسات هيأت‌ها بعمل نيامده است. لكن نظر به اينكه اعضاء هيأت‌ها بعنوان عضو رسيدگي كننده و تصميم‌گيرنده در هيأت ها مي باشند بلحاظ عدم امكان جمع بين مدعي و رسيدگي كننده نمي توانند در جلسه رسيدگي به شكاياتي كه خود بعنوان نماينده كارفرما يا كارگر بوده‌اند تحت عنوان عضو هيأت رسيدگي كننده اعلام راي و نظر نمايند
چنانچه كارفرما از بيمه كردن كارگران خوداري نمايد آيا كارگران مي توانند در اين زمينه به مراجع حل اختلاف شكايت نمايند؟
درخواست اجراي ماده 183 قانون كار (الزام كارفرما به بيمه نمودن كارگران) چنانچه بصورت فردي يا جمعي و طي شكوائيه از طرف كارگران تسليم مراجع حل اختلاف گردد قابل رسيدگي و صدور راي مستند به ماده مرقوم مي باشد. ضمناً چنانچه بدون طرح شكوائيه از طرف كارگران و با بازرسي ادواري يا موردي توسط بازرس كار، مشخص گردد كه كارفرما كارگر يا كارگران را بيمه نكرده است اقدام قانوني جهت رفع تخلف و بيمه كردن كارگران بعمل خواهد آمد.
آيا مراجع حل اختلاف مقرر در قانون كار نيز مكلف به رعايت ضوابط و مقررات مربوط به نحوه رسيدگي در دادگاهها مي‌باشند؟
رعايت اصول و ضوابط مسلم رسيدگي و قضاوت از جمله توجه به دلايل و مدارك ابرازي طرفين، متكي بودن راي بر دلايل و امارات قانوني و بطور كلي رعايت آئين و مقررات رسيدگي در مراجع حل اختلاف نيز ضروري والزامي است.
در صورت موجه نشناختن دلايل اخراج و صدور راي مبني بر اعاده كارگر به كار و جهت اجبار كارفرما به اجراي راي آيا مرجع حل اختلاف مي تواند در راي خود اين عبارت را “در صورت استنكاف كارفرما از اجراي راي، كارگر مي تواند به استناد اين راي همه ماهه نسبت به وصول حقوق و مزاياي ايام بلاتكليفي خود از طريق اجراي دادگستري اقدام نمايد” درج و اداره كار به استناد آن، اجراي راي را همه ماهه از دايره اجراي احكام دادگستري تقاضا نمايد؟
ذكر عبارت “در صورت استنكاف كارفرما از اجراي راي، كارگر مي تواند به استناد اين راي همه ماهه نسبت به وصول حقوق و مزاياي ايام بلاتكليفي خود از طريق اجراي دادگستري اقدام نمايد.” و يا عبارت مشابه فاقد مستند قانوني مي باشد. اگر چه با صدور راي بازگشت بكار و قطعيت يافتن راي، كارگر اخراجي حكم فرد شاغل را پيدا مي‌كند ولي حتي كارگران شاغل هم چنانچه حقوق ماهانه آنان پرداخت نشود لازم است هر ماهه براي وصول مطالبات خود طرح دادخواست نمايند.
در صورت دعوت بكار كارگر اخراج شده آيا كارفرما تكليفي در خصوص پرداخت وجهي از بابت مدت بلاتكليفي كارگر مزبور خواهد داشت؟
چنانچه دعوت بكار مجدد كارگر اخراجي ازطرف كارفرما، پس از رسيدگي در مراجع حل اختلاف و صدور راي قانوني داير بر تأييد اخراج و تعيين مزاياي سنوات خدمت موضوع ماده 165 قانون كار صورت گرفته باشد اين دعوت بكار بعنوان استخدام جديد تلقي و وجهي تحت عنوان ايام بلاتكليفي بكارگر تعلق نخواهد گرفت. ليكن چنانچه دعوت بكار كارگر توسط كارفرما در خلال رسيدگي در مراجع حل اختلاف و قبل از صدور راي صورت پذيرد پرداخت حق السعي منوط به چگونگي توافق طرفين خواهد بود.
با توجه به اينكه هيأت حل اختلاف مي بايست صرفاً به مورد يا موارد اعتراض شاكي از راي هيأت تشخيص رسيدگي كند در چه صورتي هيأت حل اختلاف مي تواند خارج از قاعده فوق ورود به رسيدگي نمايد؟
با توجه به ماده 36 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، هيأت حل اختلاف در هنگام رسيدگي به اعتراض نسبت به راي هيأت تشخيص تنها در چهارچوب اعتراضات ايراد شده اتخاذ تصميم خواهد نمود مگر آنكه مشخصاً تخلفات بارزي نسبت به مقررات آمره قانوني در راي مشهود باشد ضمناً برابر تبصره ماده ياد شده مقررات آمره قانوني مقرراتي هستند كه يك طرف صرفنظر از اقامه يا عدم اقامه دعوي از سوي طرف ديگر موظف به اجراي آن باشد از قبيل رعايت حداقل مزد قانوني (موضوع تبصره ماده 41 قانون كار) رعايت حداكثر ساعات قانوني كار (موضوع تبصره يك ماده 51 قانون كار) و وظايف طرفين در مورد مسائل مربوط به ايمني كار و حفاظت فني.
آيا پس از درج راي مرجع‌ حل اختلاف در صورتجلسه و در دفتر مربوط، اعضاء هيأت مي توانند مطلبي در ذيل راي و يا صورتجلسه بنويسند و اظهارنظري در خصوص راي صادر شده بنمايند؟
در اجراي قسمت اخير ماده 159 قانون كار و بر اساس عرف و روال معمول مراجع رسيدگي، نظرات كليه اعضاء هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف بايد عيناً و يا در صورت توافق آنان، بطور خلاصه در صورتجلسه درج و ثبت گردد. بديهي است پس از اتخاذ تصميم و يا صدور راي، درج هر گونه مطلبي در صورتجلسه فاقد محمل قانوني خواهد بود مگر اينكه احداز اعضاء از امضاء صورتجلسه خودداري نمايد كه در اين صورت تنها استنكاف وي به گواهي ساير اعضاء رسيده و در ذيل راي صورتجلسه منعكس خواهد شد
در مواردي كه تعطيل كارگاه، علت اخراج عنوان شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
از مهمترين آثار آراء قطعي مراجع حل اختلاف فراغت مراجع از رسيدگي و ظهور اعتبار قضييه محكوم بها و قابليت اجرائي آن است كه در اين زمينه مستند مراتب مذكور ماده 39 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف است كه مقرر مي دارد مرجع رسيدگي پس از صدور راي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير راي صادره نمي باشد بايد توجه داشت كه حسب تبصره ماده مرقوم هر گاه در تنظيم راي اشتباه در محاسبه يا سهو قلم يا اشتباهات فاحش ديگري مثل از قلم افتادن يا كم و يا زياد شدن نام يكي از اصحاب دعوي رخ دهد مرجع صادر كننده مي تواند مادام كه راي اجرا نشده باشد به درخواست ذينفع آن را تصحيح نمايد.
يا هيأت‌هاي تشخيص نيز صلاحيت تشخيص موجه يا غير موجه بودن دلايل اخراج و صدور راي بازگشت به كار را دارا مي باشند يا اينكه اين اختيار تنها در صلاحيت هيأت‌ حل اختلاف مي‌باشد؟
اختيارات هيأت‌هاي حل اختلاف در زمينه تشخيص موجه يا غير موجه بودن دلايل اخراج پيش بيني شده در ماده 165 قانون كار به هيچ وجه نافي اختيارات هيأت‌هاي تشخيص در اين باره نبوده و مراجع اخير نيز مستند به تبصره ماده 158 قانون مرقوم و مفهوم مخالف تبصره آن صلاحيت تشخيص موجه و يا غير موجه بودن دلايل اخراج و صدور حكم بازگشت بكار كارگر اخراجي را خواهند داشت.
آيا مراجع حل اختلاف پس از صدور راي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير راي مي باشند؟
از مهمترين آثار آراء قطعي مراجع حل اختلاف فراغت مراجع از رسيدگي و ظهور اعتبار قضييه محكوم بها و قابليت اجرائي آن است كه در اين زمينه مستند مراتب مذكور ماده 39 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف است كه مقرر مي دارد مرجع رسيدگي پس از صدور راي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير راي صادره نمي باشد بايد توجه داشت كه حسب تبصره ماده مرقوم هر گاه در تنظيم راي اشتباه در محاسبه يا سهو قلم يا اشتباهات فاحش ديگري مثل از قلم افتادن يا كم و يا زياد شدن نام يكي از اصحاب دعوي رخ دهد مرجع صادر كننده مي تواند مادام كه راي اجرا نشده باشد به درخواست ذينفع آن را تصحيح نمايد.
با عنايت به اينكه در ماده 26 قانون كار اشاره‌اي به هيأتهاي تشخيص به عنوان مرجع حل اختلاف نگرديده، آيا در اينگونه موارد موضوع مي بايستي مستقيماً در هيأت حل اختلاف مطرح شود؟
قطعي و لازم الاجرا بودن راي هيأت حل اختلاف در اختلافات موضوع ماده 26 قانون كار نافي حق هيأت‌ تشخيص در رسيدگي به اختلافات مزبور نبوده و تنها حكايت از عدم قطعيت آراء مرجع اخير و لزوم ارجاع راي صادره به هيأت حل اختلاف دارد.
وضعيت كارگري كه مراجع حل اختلاف دلايل اخراجش را موجه تشخيص ندهند چيست؟
در مواردي كه مراجع حل اختلاف من جمله هيأت تشخيص با اخراج كارگر موافقت ننمايند با قطعي شدن رأي؛ كارگر مورد نظر من شاغل تلقي و نتيجتاً استحقاق دريافت كليه حقوق و مزاياي قانوني زمان حين اشتغال را خواهد داشت.
چنانچه اخراج در مراجع حل اختلاف مورد تاييد قرارگيرد آيا كارفرما مكلف به پرداخت حق سنوات به ميزان سالي يكماه مي باشد حتي اگر دلايل اخراج تقصير عمدي كارگر تشخيص داده شود؟
اصولاً بر اساس مقررات قانون كار تكليف كارگر اخراجي از دو صورت خارج نيست. اخراج چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف متكي به دلايل موجهي صورت گرفته باشد كارگر اخراجي استحقاق دريافت حق سنواتي به ميزان مقرر در ماده 27 قانون را داشته (صرفنظر از كميت و كيفيت دلايل اخراج) و بالعكس در صورتيكه دلايل اخراج در مراجع ياد شده موجه تشخيص داده نشوند كارگر اخراجي به كار سابق خود (شغل قبل از اخراج) اعاده و كارفرما مكلف به پرداخت كليه حق السعي معوقه وي خواهد بود.
چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف، كارگر استحقاق دريافت مزاياي بيش از ميزان مقرر در مواد قانون را داشته باشد آيا مراجع مذكور مي توانند كارفرما را به پرداخت مبلغ بيشتري محكوم نمايند و بطور مثال براي كارگر اخراجي سالي دو ماه مزاياي پايان كار در نظر بگيرند؟
ميزان حق سنوات مذكور در مواد مختلف قانون كار و نيز ساير مزايايي كه بعنوان حقوق مربوط به خاتمه قرارداد كار در قانون مرقوم پيش بيني شده است و كارگران ذينفع قانوناً استحقاق دريافت آن را خواهند داشت صراحتاً در هر مورد معين و مقرر شده است و مكلف كردن كارفرما در آراء مراجع حل اختلاف به پرداخت مبلغي بيش از ميزان مقرر در قانون كار، بجز در مواردي كه كارفرما و يا نماينده وي پرداخت وجه بيشتري را در قبال كارگر تعهد نمايند فاقد وجهه و مستند قانوني خواهد بود.
آيا بر اساس مقررات قانون كار، بايد به كارگراني كه بدون دليل موجه اخراج مي‌شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
در قانون كار در زمينه پرداخت خسارت اخراج پيش بيني خاصي بعمل نيامده است. تنها در مواردي كه مراجع حل اختلاف اخراج كارگر را موجه تشخيص دهند به ازاي هر سال 30 روز حقوق تحت عنوان مزاياي سنوات خدمت (حق سنوات) تعيين مي نمايند و در صورتي كه اخراج كارگر را غير موجه تشخيص دهند حكم بازگشت به كار همراه با پرداخت حق السعي از تاريخ اخراج تا تاريخ بازگشت به كار صادر مي گردد.
در صورت انقضاء مدت قرار داد موقت، آيا مراجع حل اختلاف مي توانند به تبصره ماده 158 و يا ماده 165 قانون كار استناد و حكم بر ابقاء بكار كارگر صادر نمايند؟
با عنايت به بند “د” ماده 21 قانون كار قرارداد كار با مدت موقت در صورت انقضاء مدت خاتمه يافته تلقي و صدور حكم ابقاء بكار و استناد به تبصره ماده 158 و يا ماده 165 قانون كار در اينگونه موارد فاقد وجاهت قانوني است.
چنانچه پس از صدور راي، مرجع رسيدگي كننده دريابد كه در قضاوت خود اشتباه كرده است آيا مي تواند مجدداً وارد رسيدگي شده و از راي سابق خود عدول نمايد؟
آراء اعلام شده از سوي هر يك از اعضاء هيأت‌هاي تشخيص و يا حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قابل عدول و برگشت نبوده و آراء مراجع ياد شده كه با رعايت مقررات مربوط و بر اساس آراء انفرادي هر يك از اعضاء اصدار يافته باشد داراي اعتبار قانوني و پيش بيني شده در قانون كار بوده و به هيچ وجه قابل تجديد نظر از سوي مرجع صادر كننده راي نخواهد بود.
كارگري پس از مدتي ترك كار مجدداً به كارگاه مراجعه نموده و كارفرما با پذيرش مجدد وي موافقت نموده است آيا كارگر مزبور مي تواند نسبت به سابقه قبلي ادعايي داشته باشد؟
چنانچه قطع رابطه كارگري و كار فرمايي و نتيجتاً حدوث فاصله خدمتي بدون اجازه كارفرما و يا مجوز قانوني صورت گرفته باشد، سابقه كار كارگر از تاريخ اشتغال مجدد وي محاسبه خواهد گرديد مگر اينكه اشتغال مجدد با پذيرش سابقه قبلي كارگر از سوي كارفرما صورت گيرد.
در صورتي كه به تشخيص هيأت حل اختلاف كارگري كه با وي قطع رابطه بعمل آمده مازاد بر احتياج كارگاه باشد آيا هيأت مي تواند اخراج را تاييد نمايد؟
چنانچه با بررسي‌هائي كه توسط هيأت حل اختلاف انجام خواهد شد مراتب مازاد بودن كارگر مورد تأييد هيأت حل اختلاف قرار گيرد هيأت مي تواند مستند به ماده 165 قانون كار قطع رابطه را پذيرفته و ضمن تعيين حق سنوات وي او را جهت بر خورداري از مستمري بيمه بيكاري معرفي نمايد.
كارگري به اداره كار محل، در زمينه مطالبات معوقه اقامه دادخواست نموده است در جريان رسيدگي موضوع در مراجع حل اختلاف، شاكي در جلسات رسيدگي اظهار داشته كه كارفرما وي را اخراج نموده است اقدام هيأت رسيدگي كننده چگونه است؟
چنانچه در حين رسيدگي به اختلاف كارگر و كارفرما در زمينه حقوق و مزاياي ضمن كار، مشكل پايان رابطه كارگري و كارفرمايي “ اخراج” مطرح شود مرجع حل اختلاف مي بايد كارگر اخراجي را به طرح دادخواست جداگانه يي در اين زمينه راهنمايي نمايد.
آيا مراجع حل اختلاف صلاحيت رسيدگي به شكايات دسته جمعي كارگران را نيز دارند؟
اختلاف فردي كارگري و كارفرمائي اعم از اينكه بصورت شكايت انفرادي و يا دسته جمعي باشد ماهيتاً با اختلاف جمعي متفاوت بوده و مرجع رسيدگي به شكايات دسته جمعي نيز هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف هستند كه به طريق مقرر در فصل نهم قانون كار و آيين نامه مربوط به موضوع شكايت رسيدگي و اصدار راي مي نمايند.
آيا سازمان تامين اجتماعي نيز مكلف به اجراي آراي قطعي مراجع حل اختلاف كه در ارتباط با تعهدات و مسئوليت‌هاي سازمان اصدار يافته مي باشد؟ ضمناً با وجود صدور راي بازگشت بكار براي كارگران و منظور داشتن حق السعي براي آنان، شعب سازمان تامين اجتماعي از تمديد اعتبار دفتر‌چه‌هاي درماني افراد خودداري مي كنند آيا وزارت كار و مراجع حل اختلاف در اين زمينه مسئوليتي دارند؟
جدا از اينكه آراء قطعي صادره از مراجع حل اختلاف از جمله اسناد رسمي و لازم‌الرعايه بوده و سازمان تامين اجتماعي نيز در چهارچوب آن قسمت از آراء  كه در ارتباط با وظايف و مسئوليتهاي آن سازمان است مي بايد آنرا مرعي دارد، اصولاً مشكل عدم تامين اعتبار دفترچه‌هاي درمان كارگران توسط واحدها و شعب سازمان تامين اجتماعي در ارتباط با وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار و اموراجتماعي نبوده و به نظر مي رسد ذينفعان بتوانند مستنداً به بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري به طرفيت سازمان تامين اجتماعي در ديوان طرح شكايت نمايند.
محدوده صلاحيت هيأت حل اختلاف در ورود به رسيدگي به آراي هيأتهاي تشخيص؟
به استثناي مواردي كه قانون رسيدگي نخستين را در صلاحيت هيأت حل اختلاف شناخته باشد در ديگر موارد هيأت مزبور صرفاً صالح به رسيدگي به دلايل اعتراض احتمالي اصحاب دعوي به راي هيأت تشخيص و در محدوده موارد اعتراض بوده و چنانچه پرونده تنها بر اساس اعتراض احد از طرفين به هيأت حل اختلاف ارجاع گرديده باشد، اگر دلايل معترض براي نقض راي معترض به كافي نباشد، هيأت حل اختلاف مكلف به رد اعتراض و تاييد راي هيأت تشخيص خواهد بود.
آيا راي صادره از ناحيه هيأت تشخيص بدون اينكه مورد اعتراض طرفين واقع شده باشد قابل طرح و تجديد رسيدگي در هيأت حل اختلاف مي باشد و اگر پرونده نه بر مبناي اعتراض به راي هيأت تشخيص بلكه بر اساس دادخواست جديد خواهان در هيأت حل اختلاف مطرح شود چه حكمي خواهد داشت؟
چنانچه حكم صادره از ناحيه هيأت تشخيص در موعد قانوني مورد اعتراض طرفين قرار نگرفته باشد ارجاع پرونده به هيأت حل اختلاف و رسيدگي هيأت فاقد توجيه قانوني مي باشد ضمناً در صورتيكه ارجاع پرونده به هيأت حل اختلاف نه بر اساس اعتراض به راي صادره از هيأت تشخيص بلكه بر اساس دادخواست جديد خواهان انجام شده باشد بطور مسلم رسيدگي نخستين در هيأت حل اختلاف فاقد توجيه قانوني خواهد بود. هر گاه شاكي قبل از اتمام رسيدگي و صدور راي مقتضي توسط مرجع حل اختلاف بطور كلي از شكايت خود صرفنظر و اعلام رضايت از مشتكي عنه بنمايد مرجع حل اختلاف اصولاً مكلف به اصدار “قرار سقوط شكايت” بوده و پس از صدور قرار مزبور شاكي نمي تواند نسبت به همان خواسته مجدداً طرح دادخواست نمايد. بديهي است چنانچه پس از صدور قرار مزبور دادخواست مجددي نسبت به همان خواسته طرح گردد مرجع حل اختلاف مي بايست با استناد به اعتبار امر مختومه (قضيه محكوم بها) به صدور "قرار رد شكايت" اقدام نمايد.
راي هيأت تشخيص مبتني بر بازگشت به كار كارگر صادر گرديده است اما شاكي حاضر به ادامه همكاري با كارفرما نمي باشد آيا در اين زمينه تبصره ماده 165 قانون كار در خصوص استحقاق كارگر به ميزان سالي 45 روز سنوات خدمت قابل اجرا مي‌باشد؟
در مواردي كه دلايل ابرازي كارفرما در توجيه اخراج كارگر مورد تاييد هيأت تشخيص قرار نگرفته و هيأت مزبور حكم بر ابقاء بكار كارگر صادر مي نمايد، چنانچه كارگر تمايل به بازگشت بكار نداشته باشد مي تواند عدم تمايل خود را صراحتاً ظرف مهلت 15 روز مقرره در ماده 159 قانون كار طي دادخواستي به هيأت حل اختلاف اعلام نمايد. متذكر مي گردد اجراي تبصره ماده 165 قانون مرقوم صرفاً پس از صدور راي هيأت حل اختلاف ممكن بوده و استناد به ماده مزبور و تبصره آن اصولاً براي هيأت تشخيص فاقد وجهه قانوني خواهد بود و بديهي است در صورت عدم تقديم اعتراض در مهلت مقرره، راي هيأت تشخيص قطعيت يافته و پس از آن چنانچه كارگر مايل به استفاده از امتياز موضوع تبصره ياد شده باشد مي‌بايد توافق كارفرما را جلب نمايد.
در يك فقره قرارداد كه به امضاي طرفين رسيده شرط به عدم ايجاد رابطه استخدامي شده است در صورت بروز اختلاف في‌مابين نحوه رسيدگي و صدور راي مراجع حل اختلاف قانون كار چگونه خواهد بود؟
تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي در هر مورد و انطباق موضوع با مقررات ماده 2 قانون كار به عهده مراجع حل اختلاف است ك در هر مورد لازم است علاوه بر توجه به متن قرارداد، نحوه اجراي آن و شرايط حاكم بر روابط طرفين مورد بررسي دقيق قرار گرفته و اتخاذ تصميم شود بديهي است انتخاب عنوان قرارداد و يا نحوه تنظيم آن در شمول يا عدم شمول مقررات قانون كار به رابطه طرفين تأثير تعيين كننده‌اي نخواهد داشت و صرف تصريح در قرار داد به عدم ايجاد رابطه استخدامي نيز به معني عدم شمول قانون كار به طرف قرارداد نخواهد بود.
آيا نسبت به مواردي كه در هيأتهاي تشخيص مورد صدور حكم قرار نگرفته است مي تواند در هيأت حل اختلاف رسيدگي و انشاء راي گردد؟
در زمينه صلاحيت هيأتهاي حل اختلاف، به جز در مواردي كه در قانون براي اين هيأتها رسيدگي نخستين نيز پيش بيني شده است مانند مورد تبصره 3 ماده 49 قانون كار، صرفاً رسيدگي به مواردي است كه قبلاً در هيأتهاي تشخيص مطرح و در مورد آنها حكم مقتضي صادر گرديده است و لذا چنانچه موردي قبلاً در حكم هيأت تشخيص “نفياً يا اثباتاً” مورد توجه قرار نگرفته و در مورد آن حكم صادر نشده باشد قابل رسيدگي در هيأت حل اختلاف نخواهد بود. ضمناً رسيدگي نخستين نيز منحصراً در مواردي امكان پذير خواهد بود كه مورد در دادخواست خواهان عنوان گرديده باشد.
آيا نمايندگان عضو هيأتهاي تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار مي توانند به عنوان اعضاء هيأتهاي حل اختلاف انتخاب شوند؟
در قانون كار و مقررات تبعي اصولاً ممنوعيتي جهت عضويت همزمان افراد در هيأت‌هاي تشخيص موضوع ماده22 قانون شوراهاي اسلامي كار و هيأت هاي حل اختلاف، چنانچه در انتخاب آنها حسب مورد رعايت مقررات مربوط در قانون شوراهاي اسلامي كار و قانون كار جمهوري اسلامي ايران شده باشد، ديده نمي شود. النهايه از آنجا كه وفق مقررات ماده 28 قانون كار، هيأت هاي تشخيص موضوع ماده 22 بعنوان مرجع بدوي رسيدگي به اخراج نمايندگان قانوني كارگران، اعضاء شوراهاي اسلامي كار، نمايندگان كارگران، نمايندگان انجمن‌هاي صنفي، داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار در مراحل انتخاب، نيز اعلام شده اند با عنايت به اينكه شركت اعضاء مراجع بدوي در هيأت‌هاي تجديدنظر در مواردي كه پرونده هايي در هيأت‌هاي تجديدنظر مطرح رسيدگي است كه اعضاء مزبور در رسيدگي و اصدار راي در مراجع بدوي نيز مشاركت داشته اند خلاف موازين و اصول حاكم بر رسيدگي در دادگاهها و مراجع حل اختلاف است، توصيه مي شود چنانچه پرونده‌هايي در هيأت‌ حل اختلاف مطرح رسيدگي است نمايندگاني جهت حضور دعوت شوند كه در مرحله بدوي رسيدگي به آن پرونده حضور نداشته اند.
آيا بازرسان كار مي توانند به عنوان عضو مرجع حل اختلاف انتخاب شوند ضمناً چنانچه پرونده اي نياز به تحقيق داشته باشد آيا مي توان از وجود اعضاء هيأت به عنوان مأمور تحقيق استفاده نمود؟
به استناد تبصره 2 ماده 101 قانون كار، بازرسان كار و نيز كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائيكه قبلاً به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر كرده‌اند شركت كنند ضمناً انتخاب اعضاء هيأت تشخيص و حل اختلاف بمنظور امر تحقيق درباره شاكيان منع قانوني ندارد ولي برابر رويه معمول اصلح است عضو هيأت‌هاي تشخيص يا حل اختلاف كه خود امر تحقيق پرونده‌اي را انجام داده‌اند در جلسه رسيدگي و صدور راي در زمينه همان پرونده شركت نداشته باشند.
همانطور كه مي دانيد مرجع تجديدنظر در راي هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار در زمينه اخراج عضو يا اعضاي شوراي اسلامي كار مستند به ماده 28 قانون مزبور، دادگاه صالح بوده است آيا اجراي قانون كار در اين خصوص تغييري ايجاد كرده است؟
نظر به اينكه مستفاد از ماده 28 قانون كار، مرجع رسيدگي به نظر و تصميم هيأت‌ تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار در خصوص اخراج عضو يا اعضاء شوراهاي اسلامي كار، صراحتاً هيأت حل اختلاف تعيين گرديده است لذا از تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي (14/12/69) هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار جانشين دادگاه صالح پيش بيني شده در ماده 28 قانون شوراهاي اسلامي كار خواهد بود.
آيا در هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف، دعوت از نماينده شوراي اسلامي كارگاهي كه پرونده مطروحه مربوط به آن كارگاه مي‌باشد ضروري است؟
وظايف شوراهاي اسلامي كار در كارگاهها از نظر حضور در رفع اختلافات بين كارگر و كارفرما در مواد 27 و 157 قانون كار مشخص شده است. چنانچه اين اختلافات در كارگاه مرتفع نگردد حل و فصل آنها به هيأت هاي تشخيص موضوع ماده 158 قانون مرقوم واگذار شده است. نظر به اينكه هيأت هاي مذكور مي توانند براي احقاق حق به طرق مختلف قانوني متوسل گردند لذا دعوت از نماينده شوراي اسلامي كار يا لحاظ قراردادن نظرات آن بستگي به نظر و صلاحديد هيأت ها خواهد داشت. ضمناً بر اساس تبصره 2 ماده 5 آئين نامه چگونگي تشكيل جلسات و نحوه رسيدگي هيأت‌هاي تشخيص هر يك از طرفين مي توانند يكنفر را بعنوان مطلع همراه داشته باشند.
با تصويب و اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران، آيا مقررات قانون شوراهاي اسلامي كار در زمينه لزوم رسيدگي به اخراج‌هائي كه با مخالفت شوراي اسلامي كار مواجه مي شوند در دادگاه صالح همچنان لازم الاجرا هستند؟
نظر به اينكه در قانون كار اظهارنظر در خصوص موجه يا غير موجه بودن اخراج كارگر بموجب مواد 27، 28 تبصره ماده 158 و ماده 165 قانون كار به عهده هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف قرار گرفته و اينكه اين قانون نسبت به قانون شوراي اسلامي كار كه صدور راي نهائي را در موارد مخالفت شواري اسلامي كار با اخراج در صلاحيت دادگاه صالح اعلام داشته مؤخر است لذا با اجراي قانون جديد كار رسيدگي راجع به موضوع اخراج در دادگاه صالح موردي نداشته و كارگر در صورت اخراج مي‌تواند به اداره كار و امور اجتماعي محل مراجعه و تسليم دادخواست نمايد.
چنانچه پرونده‌هاي مطروحه در هيأت حل اختلاف مربوط به شهرستاني به جز شهرستان محل استقرار هيأت باشد آيا با توجه به ماده 160 قانون كار كه مقرر مي‌دارد “فرماندار و رئيس دادگستري محل” بايد فرماندار و رييس دادگستري محل كارگاه دعوت شوند؟
بر اساس ماده 160 قانون كار، فرماندار و رئيس دادگستري محل يا نمايندگان آنها بعنوان دو نفر از نمايندگان دولت در هيأت حل اختلاف تعيين گرديده اند و مراد از “محل” شهرستان محل استقرار و تشكيل جلسات هيأت حل اختلاف مي باشد. لذا شركت نمايندگان فرمانداري و دادگستري محل استقرار كارگاههاي مختلف بعنوان نمايندگان دولت در جلسات هيأت حل اختلاف عملي نمي باشد.
نحوه انتخاب نمايندگان كارگران و مديران صنايع در هيأتهاي تشخيص به چه صورت است؟
مستند به مواد 2 و6 آئين نامه مربوط به انتخاب نمايندگان كارگران و مديران صنايع در هيأت‌هاي تشخيص، در صورت تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان و يا كانون انجمن‌هاي صنفي كارفرمايان استان، تشكيلات مزبور مكلفند حداكثر ظرف يك ماه از تاريخ اعلام اداره كل كار، نمايندگان كارگران و كارفرمايان (حسب مورد) در هيأت هاي تشخيص را انتخاب و معرفي نمايند. بديهي است در صورت استنكاف تشكيلات ياد شده از انتخاب و معرفي نمايندگان در مهلت مقرره، اداره كل مي بايد راساً مستند به ماده 11 آئين نامه فوق الذكر نمايندگان مذكور را جهت صدور اعتبارنامه به مقام محترم وزارت معرفي نمايد. ضمناً تا انتخاب نمايندگان به طريق مذكور در فوق، نمايندگانيكه قبلاً مستند به اختيارات حاصله از تبصره 2 ماده 136 قانون كار توسط مقام محترم وزارت انتخاب شده‌اند كماكان مشغول انجام وظيفه‌ خواهند بود.
اعضاء هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف در يكي از واحدهاي كار و امور اجتماعي اخيراً انتخاب شده‌اند ولي اعتبار نامه‌هاي آنان تا كنون صادر نشده است آيا هيأت‌هاي مزبور مي توانند با توجه به ضرورت كار قبل از صدور اعتبارنامه‌ها تشكيل جلسه داده و شروع به رسيدگي نمايند؟
از آنجا كه عضويت در مراجع حل اختلاف و شركت در تصميم گيري‌ها و صدور راي در اين مراجع منوط به داشتن اعتبارنامه مربوط مي‌باشد لذا شركت افراد بدون اعتبارنامه بمنزله دخالت افراد غيرمجاز در امر رسيدگي بوده و قابل تعقيب قانوني خواهد بود.
آيا فردي كه عضو هيأت تشخيص است مي تواند به عنوان عضو هيأت حل اختلاف انتخاب شود؟
در مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف ممنوعيتي در زمينه انتخاب اعضاء هيأت‌هاي تشخيص بعنوان اعضاء هيأت‌هاي حل اختلاف پيش بيني نگرديده است اما فردي كه هم در هيأت‌ تشخيص و هم در هيأت حل اختلاف  عضويت دارد بايد ترتيب مشاركت وي در جلسات هر دو هيأت به نحوي باشد تا در مورد پرونده‌اي كه در هيأت تشخيص اظهارنظر و صدور حكم نموده، در هيأت حل اختلاف در زمينه همان پرونده اظهار نظر ننموده و در صدور راي شركت نداشته باشد.
چنانچه بيش از يك نفر از اعضاء مراجع رسيدگي از يك كارگاه انتخاب شده باشند آيا حضور آنان در جلسه هيأت قانوني است؟
از نظر قانون حضور بيش از يك نفر نماينده كارگر از يك كارگاه مشخص در هيأت تشخيص يا هيأت حل اختلاف منع نشده است ليكن ترجيح آنست كه نمايندگان كارگران (و حتي كارفرمايان) از رشته‌هاي مختلف صنعت و خدمات انتخاب شده و در حقيقت نمايندگان قاطبه اقشار خود باشند.
آيا واحدهاي كار و امور اجتماعي مي توانند مبادرت به انتخاب نمايندگان علي‌البدل براي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف نمايند؟
در مواد قانون كار و آئين نامه هاي مربوط به تشكيل هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف، پيش بيني نمايندگان علي البدل براي عضويت در اين هيأت‌ها نشده است اما ادارات كل مي توانند به تعداد مورد نياز هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف تشكيل دهند و بالطبع به تعداد مورد نياز نيز نمايندگان اصلي داشته باشند.
آيا نماينده كارگران كه بر اساس بند 2 ماده 158 قانون كار از طرف كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان جهت عضويت در هيأت‌ تشخيص انتخاب مي‌شود با نماينده كارگران پيش بيني شده در بند 4 ماده 131 قانون كار تفاوت دارد؟
نمايندگان كارگران موضوع بند 2 ماده 158 قانون كار اصولاً با “نمايندگان كارگران” مورد اشاره در تبصره 4 ماده 131 قانون مرقوم توفير داشته و ترتيب مقرر در ماده 28 قانون كار ارتباطي با آنها نخواهد داشت مگر اينكه كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استانها بر اساس تبصره يك ماده 2 آئين نامه مربوط به انتخابات نمايندگان كارگران و مديران صنايع در هيأتهاي تشخيص آنان را از ميان “نمايندگان كارگران” انتخاب و معرفي نموده باشد. بنابه مراتب افراديكه به عنوان نماينده كارگران از سوي كانون هماهنگي معرفي مي شوند از لحاظ اخراج و تربيت رسيدگي مشابه كارگران ديگر خواهند بود. بديهي است نمايندگان كارگر مورد نظر در تبصره 4 ماده 131 فوق الاشاره در صورت اخراج مطابق ترتيب مقرر در ماده 28 مي توانند در مرحله نخست به هيأت تشخيص موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار و در مرحله تجديدنظر به هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار شكايت نمايند.
با اخراج 3 نفر از كارگران يك واحد كارگري تعداد كارگران كارگاه به 9 نفر تقليل يافته است كارفرما در مراجع حل اختلاف مدعي مي‌شود كه در حال حاضر كارگاه وي 9 نفر كارگر داشته و مشمول معافيت واحدهاي زير ده نفر از شمول بعضي از مواد قانون كار قرار دارد. تصميم مراجع حل اختلاف بر چه اساسي صادر خواهد شد؟
ملاك تصميم و صدور راي مراجع حل اختلاف تعداد كارگران شاغل در كارگاه به هنگام بروز اختلاف منتهي به شكايت به اداره كار محل خواهد بود بنابراين چنانچه كارگاه به هنگام اخراج كارگران بالاي ده نفر كارگر داشته و با بر كناري آنان به زير ده نفر تقليل يابد ادعاي كارفرما در مراجع رسيدگي كننده مبني بر اينكه تصميم گيري و صدور راي نسبت به كارگران اخراجي بايد بر اساس آئين نامه اجرايي ماده 191 قانون كار صورت گيرد موضوعيت نداشته و براي اين كارگران در اتخاذ تصميم و اصدار راي بايد كليه مواد قانون كار لحاظ شود.
در چه مواردي اعضاء مراجع حل اختلاف حق حضور در جلسه و مشاركت در رسيدگي و صدور راي را ندارند؟
برابر ماده 40 آئين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار در موارد زير اعضاء مراجع حل اختلاف حق حضور در جلسه و مشاركت در رسيدگي را ندارند. الف- هر گاه عضو هيأت يا همسر وي در دعوي مطروحه نفع شخصي داشته و يا نماينده كارگر يا كارفرماي كارگاه طرف شكايت باشد. ب- هرگاه عضو مرجع حل اختلاف يا همسر وي و يكي از اصحاب دعوي قرابت نسبي يا سببي درجه اول از طبقات اول و دوم داشته باشد. ج- هرگاه دعوي كيفري يا حقوقي بين عضو هيأت يا همسر وي با يكي از اصحاب دعوي در محكمه‌اي در جريان باشد. د- چنانچه عضو هيأت حل اختلاف قبلاً به عنوان عضو هيأت تشخيص در همان پرونده اظهارنظر كرده باشد. ‍هـ- چنانچه عضو هيأت حل اختلاف قبلاً در همان پرونده به عنوان كارشناس يا بازرس كار يا گواه يكي از طرفين اختلاف دخالت داشته باشد. تبصره 1- هر يك از طرفين اختلاف مي توانند در صورت جهات رد يادشده، رد هر يك از اعضاء را تقاضا نمايند، در صورتي كه هيأت جهات رد را قبول كند به تقاضاي رئيس واحد كار و امور اجتماعي محل، عضو هيأت هم عرض ديگري كه با عضو رد شده داراي همان نمايندگي (كارگر، كارفرما يا دولت) است در جلسه رسيدگي و اتخاذ تصميم شركت خواهد كرد و در صورتي كه هيأت همعرض ديگري در محل نباشد از اعضاء نزديك‌ترين هيأت همعرض در محدوده استان يا اداره كل دعوت به عمل خواهد آمد. تبصره 2- چنانچه هيأت تشخيص ادعاي وجود جهات رد را نپذيرد، مدعي مي تواند در هنگام اعتراض به راي صادره نسبت  به وجود علت رد نيز اعتراض خود را اعلام دارد در اين صورت هيأت حل اختلاف بدواً در اين مورد رسيدگي و در صورت وارد و مؤثر بودن اعتراض، راي صادره را نقض مي كند و پرونده را جهت رسيدگي مجدد با تذكر عدم شركت عضو يا اعضاي رد شده در رسيدگي و اتخاذ تصميم عودت مي دهد و در صورتي كه اعتراض را وارد و موثر تشخيص ندهد آن را با استدلال رد و به اعتراضات ديگر رسيدگي مي كند.
آيا دادگاههاي دادگستري قانوناً مجاز به ورود به رسيدگي از شكايت نسبت به آراي قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار مي باشند؟
ماده 157 قانون كار و راي وحدت رويه شماره 507 مورخ 15/10/66 هيأت عمومي ديوان عالي كشور رسيدگي ماهوي به اختلاف كارگري و كارفرمائي را منحصراًَ در صلاحيت مراجع حل اختلاف قانون كار دانسته و ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري نيز شكايت و رسيدگي از آراء قطعي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف را با اين ديوان شناخته است. آنچه مسلم است تنها اجراي آراي قطعي مراجع حل اختلاف قانوناً به عهده دواير اجراي احكام دادگاههاي دادگستري مي باشد وگرنه براي اين دادگاهها هيچگونه صلاحيتي چه در باب ورود به رسيدگي به شكايت از آراء صادره از مراجع حل اختلاف و چه به لحاظ خودداري از اجراي اين آراء پيش بيني نشده است به اين ترتيب تمكين از اجراي آراي قطعي مراجع حل اختلاف مستنداً به ماده 166 قانون كار تكليف قانوني اجراي احكام دادگستري بوده و همانگونه كه در اعلام نظر شماره 4509 مورخ 20/6/78 اداره كل حقوقي قوه قضاييه نيز تصريح شده است ورود مراجع قضائي به رسيدگي از آراء قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار جايگاه قانوني ندارد.
آيا شكايات و اعتراضات واحدهاي دولتي از آراي قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار، قابل طرح و رسيدگي در ديوان عدالت اداري مي باشد؟
طبق راي هيأت عمومي ديوان عدالت اداري به شماره دادنامه 87 مورخ 27/10/68 نظر به اينكه در اصل يكصد و هفتاد و سوم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران منظور از تاسيس ديوان عدالت اداري رسيدگي به شكايات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورين يا واحدهاي دولتي تصريح گرديده و با توجه به معني لغوي و عرفي كلمه مردم، واحدهاي دولتي از شمول مردم خارج و مردم به اشخاص حقيقي يا حقوقي حقوق خصوصي اطلاق مي شود و مستفاد از بند يك ماده 11 قانون ديوان نيز مقصود از مردم اشخاص حقيقي و حقوقي حقوق خصوصي مي باشند عليهذا شكايات و اعتراضات واحدهاي دولتي در هيچ مورد قابل طرح و رسيدگي در شعب ديوان عدالت اداري نمي‌باشد.
چنانچه كارگر و يا كارفرما به راي قطعي صادره از ناحيه مراجع حل اختلاف اعتراض داشته باشند به چه مرجعي بايد مراجعه نمايند؟
در مقررات قانون كار، هيأت‌ يا مرجعي بمنظور رسيدگي و تجديدنظر در آراء صادره از سوي هئيت‌هاي حل اختلاف پيش بيني نگرديده و آراء مذكور قطعي و لازم‌الاجرا مي باشند. بديهي است چنانچه هر يك از طرفين به راي صادره از سوي مراجع رسيدگي كننده قانون كار معترض باشند مي توانند به استناد بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري به ديوان مذكور تسليم دادخواست و درخواست رسيدگي و احقاق حق نمايند.
در مواردي كه كارگر و يا كارفرما نسبت به راي قطعي مراجع حل اختلاف در ديوان عدالت اداري شكايت مي كنند آيا راي صادره باز هم قطعي و لازم الاجرا است؟
تسليم اعتراض به ديوان عدالت اداري بهيچ وجه نافي لازم الاجرا بودن آراء قطعي مراجع حل اختلاف و مجوز عدم تبعيت از آن نخواهند بود ضمناً مرجع صلاحيت دار جهت متوقف ساختن اجراي راي قطعي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف ديوان عدالت اداري مي باشد.
يكي از شعب ديوان عدالت اداري راي بر طرح پرونده در هيأت هم عرض داده است تكليف واحد كار و امور اجتماعي و نيز مراجع حل اختلاف چيست؟ آيا مرجع حل اختلاف مكلف به تبعيت از راي و نظر ديوان مي باشد؟
از آنجا كه مستند به ماده 21 قانون ديوان عدالت اداري، كليه واحدهاي مربوط مكلف به اجراي راي اصدار يافته از سوي ديوان مي باشند، طرح مجدد پرونده در هيأت حل اختلاف هم عرض الزامي خواهدبود. بديهي است با طرح مجدد پرونده بطريق مذكور، حكم صادره از سوي ديوان اجرا شده بوده و مرجع رسيدگي تكليفي در خصوص تبعيت از نظر ديوان در مورد ماهيت دعوي نخواهد داشت بلكه مكلف است با رعايت كليه مقررات و با حفظ استقلال راي خود مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم مقتضي نمايد مگر در مورد آراء اصدار يافته از ناحيه هيأت عمومي ديوان كه در اين حالت راي مزبور براي كليه مراجع مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع است.
راي صادره از يكي از شعب ديوان عدالت اداري واحد كار و امور اجتماعي را مكلف نموده پرونده‌اي را در هيأت هم عرض مطرح نمايد نظر به اينكه هيأت حل اختلاف رسيدگي كننده قبلي منحل و هيأت جديدي با اعضاء جديد بجاي آن تشكيل شده است آيا هيأت اخير مي تواند به عنوان هيأت هم عرض به پرونده رسيدگي نمايد؟
با تشكيل هيأت حل اختلاف جديد چنانچه تركيب اعضاء آن با هيأت حل اختلاف قبلي متفاوت باشد اين هيأت مي تواند به عنوان هيأت حل اختلاف هم عرض نسبت به پرونده‌ايكه در هيأت حل اختلاف سابق مورد حكم قرار گرفته و از سوي ديوان عدالت اداري نقض گرديده است وارد رسيدگي شده و اتخاذ تصميم نمايد.
در مواردي كه شعب ديوان عدالت ادراي راي به طرح پرونده در يك هيأت همعرض صادر مي نمايد آيا پرونده الزاماً بايد در مراجع حل اختلاف همان واحد كار و امور اجتماعي كه پرونده نخستين بار در آن مورد رسيدگي قرار گرفته مطرح شود يا مي‌شود پرونده را به واحد كار و امور اجتماعي ديگري ارجاع نمود؟
در مواردي كه پرونده‌يي بر اساس راي صادره از يكي از شعب ديوان عدالت اداري مي‌بايستي در هيأت حل اختلاف همعرض مجدداً مورد رسيدگي قرار گيرد اصولاً طرح پرونده مي بايد در هيأت حل اختلاف هم عرض در همان اداره كل كار و امور اجتماعي كه پرونده قبلاً در آن مورد رسيدگي قرار گرفته، صورت گيرد مگر اينكه در محدوده اداره كل مزبور، هيأت حل اختلاف ديگري موجود نباشد كه در اينصورت پرونده مي تواند در هيأت حل اختلاف اداره كل ديگري (ترجيحاً اداره كل كار مجاور) مورد رسيدگي قرار گيرد.
آراء شعب ديوان عدالت اداري كه عليه آراء قطعي مراجع حل اختلاف اصدار مي‌يابند آيا غيرقابل تجديدنظرند يا قانوناً مي توان نسبت به آنها اعتراض كرد؟
درمورد آراء صادره از شعب بدوي ديوان عدالت اداري عليه آراء قطعي مراجع حل اختلاف، صرفنظر از قيد و يا عدم قيد قابل تجديدنظر بودن و يا حتي اگر به اشتباه راي قطعي اعلام گرديده باشد، بلحاظ حفظ حرمت آراء صادره از مراجع حل اختلاف و مراعات حقوق قانوني مراجع مزبور، واحدهاي كار و امور اجتماعي مي بايست مستند به تفسير قانوني ماده 18 قانون ديوان عدالت اداري مصوب اول مهر ماه 1371 مجلس شوراي اسلامي و وفق مفاد بخشنامه شماره معاونت روابط كار وزارت كار و امور اجتماعي ظرف20 روز از تاريخ ابلاغ راي ديوان، درخواست تجديد نظرخواهي خود را همراه با كليه مدارك و مستندات مربوط به ديوان عدالت اداري تسليم نمايند.
در راي صادره از يكي از شعب ديوان عدالت اداري حكم بر ابقاء بكار كارگر بدون طرح در هيأت حل اختلاف هم عرض صادر شده است تكليف چيست؟
چنانچه دادنامه شعب ديوان عدالت اداري مبتني بر اين باشد كه راي شعبه بدون ارجاع به هيأت حل اختلاف همعرض قابليت اجرائي داشته باشد و به اين ترتيب در حكم ديوان براي مراجع حل اختلاف تعيين تكليف نگردد در صورت قطعيت يافتن راي شعبه بدوي ذينفع مي تواند جهت اجراي حكم به اجراي احكام دادگستري مراجعه نمايد روشن است اگر به راي شعبه بدوي در مهلت قانوني درخواست تجديد نظرخواهي بعمل آمده باشد حكم شعبه تجديدنظر ديوان معتبر خواهد بود.
در صورت قابل شكايت بودن آراي شعب بدوي ديوان عدالت اداري فرجه قانوني براي اعتراض از اين آراء چند روز است؟
آراء شعب بدوي ديوان به درخواست يكي از طرفين و يا قائم مقام يا وكيل و يا نماينده قانوني آنان قابل تجديدنظر ميباشد مهلت و مرجع تجديدنظر در پايان راي قيد مي‌گردد. مهلت درخواست تجديدنظر براي اشخاص مقيم ايران بيست روز و براي اشخاص خارج از كشور دو ماه از تاريخ ابلاغ راي است. چنانچه دادخواست تجديدنظر خارج از مهلت قانوني داده شود شعبه تجديدنظر قرار رد آن را صادر مي كند. (مواد 39 و 40 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري).
شعب تجديدنظر ديوان عدالت اداري از چند نفر تشكيل مي شود و جلسات آن با چند نفر رسميت مي يابد و با چه اكثريتي اتخاذ تصميم مي كند؟
هر يك از شعب تجديدنظر ديوان عدالت اداري مركب از يك رئيس و دو مستشار است كه با حضور دو نفر رسميت مي يابد و رأيي كه به اتفاق صادر مي شود قطعي است. در صورت عدم حصول اتفاق آراء، مستشار ديگري به انتخاب رئيس كل ديوان در رسيدگي و صدور راي شركت مي كند و راي اكثريت قطعي است. (ماده 47 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري).
چنانچه كارفرما به راي قطعي مرجع حل اختلاف قانون كار در خصوص بازگشت به كار كارگر نزد ديوان عدالت اداري طرح، دعوي نمايد و كارگر اخراجي در باره حق‌السعي به اداره كار تسليم شكايت كند آيا مراجع حل اختلاف مي توانند از صدور راي به نفع كارگر خودداري كنند؟
از آنجا كه طرح شكايت از آراء قطعي مراجع حل اختلاف در ديوان عدالت اداري مانع از اجراي آراي قطعي شده نخواهد بود (مگر در مواردي كه شعبه ديوان مستند به تبصره ماده يك طرح قانوني الحاق پنج تبصره به مواد 15، 18، 19 قانون ديوان عدالت اداري مصوب 1372 مجلس شوراي اسلامي، دستور موقت مبني بر توقيف عمليات اجرائي صادر نموده باشد). لذا در موارد صدور راي قطعي مراجع حل اختلاف مبني بر ابقاء به كار كارگر، خودداري مرجع از رسيدگي به دادخواست هاي مجدد كارگر در زمينه حق السعي مربوط به ايام تعليق پس از صدور راي قطعي مرجع تا تاريخ تمكين كارفرما به راي و اعاده كارگر به كار فاقد مستند قانوني خواهد بود. بديهي است چنانچه راي قطعي ياد شده توسط ديوان عدالت اداري نقض شده و مرجع همعرض دلايل كارفرما براي اخراج كارگر را تاييد و حكم بر پرداخت “حق سنوات” صادر نمايد مبالغي كه از بابت حق السعي ايام تعليق پس از صدور راي نخستين (راي نقض شده) پرداخت گرديده است به عنوان بدهي كارگر از مبلغ حق سنوات تعيين شده قابل تهاتر مي باشد. متذكر مي‌گردد در مواردي كه راي مراجع حل اختلاف توسط ديوان عدالت اداري نقض مي گردد راي نقض شده كان لم يكن خواهد بود.
در صورت صدور حكم ديوان مبني بر توقف عمليات اجرائي راي بازگشت بكار هيأت حل اختلاف آيا مراجع حل اختلاف مي توانند در زمينه حق السعي كارگر اخراجي اصدار راي نمايند؟
در رابطه با آراء ديوان عدالت اداري مبني توقيف عمليات اجرائي آراي صادره از ناحيه هيأتهاي حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار، از آنجا كه با صدور قرار ديوان، اجراي راي صادره از هيأت حل اختلاف در زمينه اعاده به كار كارگران قانوناً به حالت توقيف در مي آيد. لذا تا رفع توقيف از راي صادره از سوي ديوان، شكايات احتمالي كارگران ذينفع در زمينه حق السعي ايام پس از صدور راي هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي نبوده و در اين گونه موارد هيأت مي بايد مبادرت به صدور قرار اناطه نمايد.
در صورت نقض راي قطعي هيأت تشخيص از سوي ديوان عدالت اداري، رسيدگي بعدي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟
راي صادره از هيأت تشخيص چنانچه در مهلت مقرره مورد اعتراض واقع نشده باشد در هر حال قطعي و لازم الاجرا بوده و تا زماني كه از سوي ديوان عدالت اداري نقض نشده باشد براي كارگر، كار فرما و نيز واحد كار و امور اجتماعي واجب الاطاعه خواهد بود و نمي توان از اجراي آن جلوگيري نمود بديهي است چنانچه راي هيأت تشخيص به هر دليل از سوي ديوان عدالت اداري نقض گرديده باشد راي مزبور كان لم يكن بوده و پرونده مي بايد مجدداً در هيأت تشخيص مطرح و مورد رسيدگي قرار گيرد و هيأت اخير مي تواند در چهارچوب ضوابط و مقررات مربوط به‌ آيين رسيدگي مبادرت به صدور راي مقتضي نمايد. راي اخير مي تواند ماهيتاً عيناً همان راي قبلي هيأت تشخيص باشد هر چند كه مي بايد توجه نمود كه رعايت مقررات شكلي رسيدگي به عمل آمده باشد.
آيا در قانون كار براي متوقف ساختن اجراي آراي قطعي مراجع حل اختلاف حكمي پيش بيني شده است؟ در صورت منفي بودن پاسخ صلاحيت توقف اجراي راي با كدام مرجع مي باشد؟
در قانون كار و آيين نامه هاي مربوط موضوع توقف عمليات اجرايي مربوط به آراء قطعي مراجع حل اختلاف پيش بيني نشده است ولي در مواردي كه معترض به آراء قطعي مراجع مزبور ضمن تقديم دادخواست به ديوان عدالت اداري اعلام كند كه اجراي راي موجب ورود خسارت به وي خواهد شد شعبه رسيدگي كننده در صورت احراز مراتب، مستند به تبصره ماده يك طرح قانوني الحاق پنج تبصره به مواد 15، 18، 19 قانون ديوان عدالت اداري مي تواند دستور موقت مبني بر توقيف عمليات اجرائي تا تعيين تكليف قطعي شكايت صادر نمايد مگر در مواردي كه در قانون مستثني شده باشد.
چنانچه رسيدگي در ديوان منوط به ثبوت امري در مرجع صلاحيت دار ديگري باشد جريان دادرسي چه وضعي خواهد داشت؟
در انطباق با ماده 32 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري هر گاه رسيدگي در ديوان منوط به ثبوت امري در مرجع صلاحيت دار ديگري است رسيدگي ديوان تا اعلام نتيجه قطعي رسيدگي از طرف مرجع مزبور متوقف و مراتب به طرفين ابلاغ  مي شود. ذينفع بايد ظرف يكماه از تاريخ ابلاغ اخطاريه ديوان به مرجع صلاحيت دار مراجعه و گواهي دفتر مرجع مزبور را مبني بر طرح موضوع به ديوان تسليم نمايد والا در مورد شاكي قرار ابطال دادخواست صادر و در مورد مشتكي عنه ادعاي وي در آن قسمت بلااثر تلقي خواهد شد.
آراي قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف قانون كار لازم الاجرا بوده و بوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجرا گذاشته خواهد شد. از طرفي به موجب بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري آراي قطعي مراجع حل اختلاف قابل شكايت نزد ديوان عدالت اداري خواهدبود. البته اين شكايت نمي تواند مانع اجراي راي قطعي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف در دايره اجراي احكام دادگستري بشود. اما چون طبق تبصره‌هاي الحاقي به ماده 15 قانون ديوان شاكي مي تواند در دادخواست خود به ديوان مدعي ورود خسارت به خود در صورت اجراي راي قطعي مراجع حل اختلاف شده و درخواست صدور دستور موقت مبني بر توقف عمليات اجرائي را بنمايد، مي خواهيم بدانيم صدور قرار توقف اقدامات اجرائي از سوي ديوان تابع كدام ضوابط و تشريفات است؟
در جواب به سئوال فوق لازم است مواد 13 تا 18 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري عيناً در اينجا آورده شود. ماده 13- هر گاه شاكي ضمن شكايت مدعي گردد كه اجراي تصميمات و يا اقدامات مراجع مصرح در ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري موجب ورود خسارتي خواهد شود كه جبران آن در آتيه متعسر است مي تواند تقاضاي دستور موقت مبني بر توقف عمليات و اقدامات را تا تعيين تكليف قطعي بنمايد. تبصره 1- تقاضاي صدور دستور موقت بايد ضمن طرح دعوي اصلي در دادخواست بدوي مطرح شود. درخواست صدور دستور موقت در دادخواست جداگانه پس از تقديم دادخواست نسبت به اصل ادعا در صورتي مسموع است كه موجب آن بعداً حادث شده باشد. تبصره 2- در صورت تقاضاي دستور موقت مدير دفتر شعبه مربوطه مكلف است بلافاصله پرونده را به ضميمه گزارش لازم به نظر رئيس شعبه برساند. ماده 14- مرجع رسيدگي به تقاضاي دستور موقت شعبه اي است كه به اصل دعوي رسيدگي مي كند و در صورت اتخاذ تصميم به رد درخواست، موضوع قابل طرح و رسيدگي مجدد نخواهد بود مگر آنكه امر حادثي ضرورت رسيدگي مجدد را ايجاب نمايد قبول يا رد دستور موقت قابل تجديدنظر نيست. ماده 15- در صورتي كه از ناحيه شاكي دلايل و مدارك لازم در جهت احراز فوريت و ضرورت امر ارائه شده باشد و موضوع عمليات خاتمه نيافته باشد شعبه پس از بررسي تقاضا و دلايل و مدارك مربوطه دستور موقت صادر مي نمايد. اين دستور از تاريخ تقديم دادخواست قابل اجرا است. ماده 16- دستور موقت تاثيري در اصل دعوي ندارد و در صورت رد شكايت يا صدور قرار اسقاط يا ابطال يا رد دادخواست اصلي يا قرار عدم صلاحيت و قطعيت آن           بلااثر مي گردد. ماده 17- شعبه ديوان موظف است در صورت صدور دستور موقت، نسبت به اصل دعوي خارج از نوبت رسيدگي و راي مقتضي صادر نمايد. ماده 18- تصميم شعبه بدوي ديوان مبني بر قبول دستور موقت يا رد‌ آن به صورت دادنامه مي شود، مدير دفتر مكلف است آن را براي ابلاغ و اجراء به مرجع طرف شكايت ارسال نمايد.
قرار اسقاط شكايت و ابطال دادخواست در ديوان عدالت اداري در چه مواردي صادر مي شود؟
شاكي مي تواند دادخواست خود را در مرحله بدوي قبل از وصول پاسخ طرف شكايت يا انقضاي مهلت آن مسترد دارد كه در اينصورت قرار ابطال دادخواست صادر مي شود و شاكي مي تواند يك مرتبه ديگر دادخواست خود را تجديد نمايد ضمناً شاكي مي تواند قبل از اعلام پايان رسيدگي ديوان در مرحله بدوي و تجديدنظر از شكايت خود به كلي صرفنظر نمايد كه در اين صورت قرار اسقاط شكايت صادر مي شود و ديگر شكايت قابل تجديد نيست. در صورتي كه شاكي يا مشتكي عنه فوت يا محجور شود دادرسي در ديوان تا تعيين و معرفي قائم مقام قانوني او متوقف مي شود مگر پرونده معد براي صدور راي باشد. مراتب بالا موضوع مواد 30، 31 و 29 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري مصوب رئيس قوه قضاييه را تشكيل مي دهد.
آيا شعب ديوان عدالت اداري الزامي به دعوت از طرفين دعوي براي حضور در جلسات رسيدگي را دارند يا اين دعوت اختياري مي باشد؟
منطبق با ماده 23 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري شعبه ديوان مي تواند در صورتي كه مقتضي بداند هر يك از طرفين شكايت را براي رسيدگي و اخذ توضيح دعوت نمايد و همچنين شعبه ديوان در صورت لزوم مي تواند پرونده ها و سوابق و اسنادي را كه در واحدهاي دولتي و موسسات وابسته و شهرداريهاست مطالبه كرده و ملاحظه و مطالعه نمايد واحدي كه پرونده يا سند نزد اوست مكلف است در مدت مقرر پرونده يا سوابق يا سند مورد مطالبه را ارسال نمايد مگر اينكه ارسال يا ابراز پرونده يا سند منافي با مصالح سياسي كشور يا انتظامات عمومي باشد كه در اينصورت بايد پاسخ لازم يا توضيح كافي به شعبه ديوان بدهد و چنانچه شعبه ديوان با لحاظ توضيح مزبور ارسال و يا ابراز سند يا پرونده را لازم دانست اسناد يا پرونده مورد مطالبه را ارائه نمايد والا كسي كه مسئوليت عدم ارسال ابراز سند يا پرونده متوجه او است به حكم شعبه ديوان به انفصال موقت از خدمات دولتي و نهادهاي انقلابي تا يك سال محكوم مي شود. همين مجازات مقرر است براي موردي كه شعبه ديوان احتياج به اخذ توضيح از نماينده واحدهاي مذكور در بند الف ماده 11 قانون ديوان دارد و مسئول مربوط از تعيين نماينده خودداري كند يا نماينده تعيين شده از حضور در ديوان و اداء توضيحات مورد نياز استنكاف نمايد.
پرونده اي كه راي قطعي آن در ديوان عدالت اداري نقض و جهت طرح در هيأت هم عرض به واحد كار و امور اجتماعي فرستاد شده است تعيين اينكه اين پرونده در كدام هيأت حل اختلاف مطرح شود با كدام مرجع مي باشد؟
در مواردي كه آراء قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار توسط ديوان عدالت اداري نقض و پرونده مربوط جهت تجديد رسيدگي در هيأت حل اختلاف هم عرض به اداره كل كار و اموراجتماعي مربوط ارسال مي گردد اينكه پرونده در كدام هيأت حل اختلاف هم عرض مورد رسيدگي قرار گيرد يعني تعيين مرجع رسيدگي همعرض با واحد اداره كار مي باشد.
تكليف مراجع حل اختلاف قانون كار نسبت به آن قسمت از احكام شعب ديوان عدالت اداري كه متضمن ورود به رسيدگي ماهوي نسبت به اختلاف كارگري و كارفرمائي مي باشد چيست؟
مستنداً به بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري حاكميت رسيدگي ديوان به اعتراضات و شكايت از آراء و تصميمات قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار منصحراً از حيث نقض قوانين و مقررات يا مخالفت با آنها (رسيدگي شكلي) بوده و رسيدگي ماهوي به شكايات كارگران و كارفرمايان از حوزه صلاحيت ديوان خارج مي باشد. بديهي است در موردي كه ايراد ديوان در ماهيت است به لحاظ رعايت حكم ماده 21 قانون ديوان، ضمن اجراي راي صادره از سوي ديوان و طرح مجدد پرونده در هيأت حل اختلاف، هيأت مزبور تكليفي در تبعيت از نظر ديوان در مورد ماهيت دعوي نداشته و مكلف است با رعايت كليه مقررات و با حفظ استقلال راي خود، مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم مقتضي نمايد مگر در مورد آراء اصدار يافته از ناحيه هيأت عمومي ديوان عدالت اداري كه در اين حالت راي مزبور براي كليه مراجع مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع مي‌باشد.
به دليل امتناع كارفرما از اجراي راي قطعي هيأت حل اختلاف در زمينه بازگشت به كار كارگر، كارگر اخراجي به اداره كار در زمينه حق السعي تسليم شكايت كرده است از طرفي ديوان عدالت اداري به درخواست كارفرما قرار توقيف عمليات اجرائي راي قطعي هيأت حل اختلاف در خصوص ابقاء به كار كارگر را صادر نموده است تكليف مراجع حل اختلاف درباره رسيدگي به حق السعي مورد درخواست كارگر چيست؟
با صدور حكم ديوان عدالت اداري مبني بر توقف و توقيف عمليات اجرايي آراء قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار، كليه عمليات اجرايي در دواير اجراي احكام دادگستري و نيز رسيدگي در هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف تا صدور راي قطعي ديوان قانوناً متوقف مي گردد و اين مراتب ناظر بر بازگشت به كار و دادخواست كارگر در زمينه حق السعي ايام تعليق نيز خواهد بود.
بعضاً واحدهاي دولتي كه قانوناً حق شكايت از آراي قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار را نزد ديوان عدالت اداري ندارند در مراجع قضائي طرح دعوي مي نمايند آيا اين مراجع مي توانند ورود به رسيدگي به آراي قطعي مراجع حل اختلاف نمايند؟
راي شماره رديف 74/19 هيأت عمومي ديوان عالي كشور و آراي وحدت رويه شماره هاي 37، 38، 39 سال 1368 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مشعر بر اين است كه شركتها و سازمانهاي دولتي حق اعتراض به آراء صادره از مراجع حل اختلاف قانون كار را ندارند و منحصراً معترضين غيردولتي در يك مرجع، آنهم ديوان عدالت اداري حق اعتراض دارند و لاغير، بدين ترتيب مراجع قضائي مجوزي براي رسيدگي مجدد به آراء صادره از سوي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف كه قانوناً قطعي و لازم‌الاجرا و غيرقابل اعتراض هستند را ندارند، اعلام نظر شماره 4509 مورخ 20/6/78 اداره كل حقوقي قوه قضائيه نيز بر اين امر تصريح دارد.
عليرغم اينكه راي قطعي هيأت حل اختلاف در ديوان عدالت اداري نقض و حكم به طرح پرونده در هيأت هم عرض جهت رسيدگي مجدد صادر شده است هيأت حل اختلاف همعرض در صدور رأي خود به حكم نقض شده هيأت قبلي اشاره و استناد مي‌كند چه ايرادي به آن وارد مي شود؟
آراي قطعي مراجع حل اختلاف از تاريخ نقض در ديوان عدالت اداري موجوديت نداشته و از اين رو استناد به آن نيز موضوعيت پيدا نمي كند بنابراين متكي و مستند شدن راي هيأت حل اختلاف همعرض به راي نقض شده با موازين قانوني انطباق ندارد و اين هيأت بايد مستقلاً و فارغ از راي نقض شده به پرونده رسيدگي و به صدور راي قانوني اقدام نمايد.
چنانچه شعب ديوان عدالت اداري نسبت به آراي قطعي مراجع حل اختلاف ورود به رسيدگي ماهوي نموده و به اين اعتبار آنرا نقض كند نحوه رسيدگي در هيأت حل اختلاف هم عرض چگونه خواهد بود؟
آراء صادره از ديوان محترم عدالت اداري با عنايت به ماده11 قانون صرفاً در چهارچوب صلاحيت اين ديوان يعني رسيدگي به اشكالات شكلي آراء صادره از مراجع حل اختلاف مستقر در قانون كار معتبر بوده و در مواردي كه ديوان نسبت به ماهيت دعوي اظهارنظر كرده باشد مراجع حل اختلاف هم عرض در چهارچوب صلاحيت ذاتي و انحصاري خود مي توانند مبادرت به اصدار راي مقتضي در خصوص ماهيت دعوي با رعايت اشكالات شكلي مورد نظر در آراء ديوان بنمايند. ضمناً هر يك از آراء قطعي صادره از مراجع حل اختلاف قابل شكايت و رسيدگي در ديوان خواهد بود.
در مواردي كه كارگر و يا كارفرما در خصوص رسيدگي به پرونده شكايت دارند آيا ديوان عدالت اداري مي تواند به عنوان مرجع رسيدگي كننده به اختلاف طرفين رسيدگي و اصدار راي نمايد؟
مستند به بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت ادراي، رسيدگي ديوان به اعتراضات و شكايات از آراء و تصميمات قطعي مراجع حل اختلاف قانون كار منحصراً از حيث نقض قوانين و مقررات يا مخالفت با‌ آنها (رسيدگي شكلي) بوده و لذا رسيدگي ماهوي به شكايت كارگران و كارفرمايان از حوزه صلاحيت ديوان خارج مي باشد.
راي هيأت حل اختلاف مبتني بر بازگشت به كار كارگر اخراجي مي باشد به دليل شكايت كارفرما از راي نزد ديوان عدالت اداري، ديوان راي مرجع حل اختلاف را با اين استدلال كه كارگر شاكي در كار خود در كارگاه قصور داشته است نقض كرده و حكم به رسيدگي مجدد در هيأت حل اختلاف همعرض مي دهد. نحوه رسيدگي و صدور راي هيأت هم عرض چگونه بايد باشد؟
هر چند كه در ارتباط با تشخيص قصور كارگر و اعاده بكار و يا تأييد اخراج كه ماهيتاً در صلاحيت انحصاري رسيدگي مراجع حل اختلاف قانون كار است، اصولاً مراجع ياد شده مكلف به تبعيت از آراء صادره از شعب ديوان عدالت اداري نيستند و صرفاً با عنايت به صلاحيت شعب مزبور در رابطه با رسيدگي شكلي به شكايات از آراء قطعي مراجع حل اختلاف، مراجع اخير موظف به رعايت ضوابط و اصول شكلي رسيدگي موضوع آراء شعب ياد شده مي باشند، ليكن بهرحال چنانچه مرجع حل اختلاف در نهايت قصور مورد ادعاي كارفرما را احراز ننموده و حكم بر اعاده به كار كارگر صادر نمايند با عنايت به منتفي بودن آراء قبلي نقض شده، مكلف به محكوميت كارفرما به پرداخت تمامي حق السعي معوقه كارگر از تاريخ شروع تعليق (عدم ارجاع كار و پرداخت حق السعي به كارگر) تا تاريخ صدور راي در حق كارگر ذيربط خواهد بود.
در صورت وجود ابهام در آراي ديوان و يا اشتباه و سهو قلم در تحرير احكام تصحيح راي چگونه انجام مي شود؟
به استناد ماده 38 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري هر گاه در مفاد راي ديوان ابهام و اجمالي باشد يا در تحرير آنها اشتباه و سهو قلم پيش آمده باشد ديوان مي‌تواند راساًَ يا به درخواست ذينفع از راي رفع اجمال و ابهام كرده يا آنرا تصحيح نمايد. تصميم ديوان در اين مورد به طرفين ابلاغ مي شود و اعطاي رونوشت دادنامه بدون انضمام تصميم اصلاحي ديوان ممنوع است.
.

پاسخ به سوالات متداول قانون بیمه

تعیین سطح علمی

.

آیا آنچه که به دنبالش بودید را نیافتید؟ با ما تماس بگیرید…

اسناد کاربردی

فیلم های آموزش ویدئویی راهنمای استفاده از سامانه های نرم افزاری

پشتیبانی آنلاین

سوالی دارید یا راهنمایی میخواهید؟ باما آنلاین چت کنید…

ساعات کاری ما

اداری ۸ صبح تا ۵ بعد از ظهر – پشتیبانی تا ساعت ۲۴