۱۲ معیار موفقیت مدیریت استعداد در سازمان

با پیشرفت علم مدیریت مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی و به‌ویژه مدیریت استعداد ها از ارزش خاصی برخوردار می‌شود. امروزه بیشتر از هر زمان دیگری، تاکید و توجه به مدیریت استعداد موثر، می‌تواند استعداد کیفی و رهبری و مدیریت آینده را به درستی عرضه کند. این امر باعث افزایش بهره‌وری، حفظ رشد و توسعه و وابستگی طرح‌های نیروی‌کار در جهت سیاست‌های سازمان می‌شود.

 

در ادامه ۱۲ معیار موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آمده است که نشان می‌دهند، برنامه‌ی مدیریت استعداد در سازمان به موفقیت‌های بلندمدت مالی و غیرمالی دست یافته است.

۱. اتخاذ یک روش کاملا یکپارچه.

یک سازمان باید تمام بخش‌های چرخه‌ی حیات مدیریت استعداد ( talent management ) را برای هر نیازی به صورت یکپارچه درآورد استخدام نیروها، توسعه، حفظ و انتقال. این یکپارچگی سازمان را قادر می‌سازد تا خیلی ساده‌تر، استعداد‌های درخشان را به استخدام خود درآورده، مهارتهایشان را بهبود بخشد، و آن‌ها را برای سازمان حفظ کند. هم‌چنین سازمان‌ها، نیاز دارند تا اهداف واضحی برای مدیریت استعداد وضع کنند که با ماموریت و سیاست‌های کسب و کار سازمان هماهنگی مستقیمی داشته باشند.

۲. نظارت مداوم بر نیروی‌کار، هزینه‌ها و مسائل مهم .

به منظور بهبود بازگشت سرمایه در مدیریت استعداد، سازمان نیاز دارد تا همزمان با تحلیل نیاز و اهداف تجاری آینده ، آمار ، هزینه ها ، نیاز ها ، خواسته ها و مسائل مهم نیروهای کاری را، به طور کامل بداند. چنین تحلیل هایی می‌توانند به تشخیص کمبود استعدادهایی کمک کنند که لازمه این موقعیت حساس‌اند، و زمانی که به نیروهای کاری احتیاج است  و یا مسایلی وجود دارد که باید کارمندان را افزایش داد، تعداد و نوع  این افراد را مشخص می‌کند.

۳.نقش ها و ظرفیت های تعیین شده .

سازمان هایی که مرتبا  به اهداف کاریشان دست می یابند ، یا این اهداف را بزرگتر میکنند ، تمایل به نقش ها و ظرفیت هایی دارند که به خوبی تعریف شده باشد تا اهداف سازمان را هماهنگ کرده، عملکرد را بهبود و از بهره وری فردی حمایت کند. فرآیند طراحی شایستگی و نقش، باید سازگاری و هماهنگی بالایی داشته و شامل مجموعی از داده های لازم، معیارهای عملکرد ، بهترین روش ها و اعتبار باشد.

۴.فرایندی برای جذب نیروی موثر و بکارگیری.

سازمان هایی که افراد درست را استخدام میکنند ، دارای فرآیند های مرجع سازی، نمایش دادن ، و انتخاب کردن اند که نامزدهای استخدام را با اطلاعات صحیح ، مهارت ها ، تجارب و تناسبات فرهنگی با کار مورد نظر ، به طور موثری در نیازهای موقعیتی ویژه، مشخص میکنند. بکارگیری، فرآیندی است که استخدامی های جدید را درگیر فرهنگ و انتظارات عملکرد سازمان  میکند ، و به همان میزان، زمان مورد نیاز برای رسیدن به مهارت ، جهت موفقیت در این برنامه ها ، حساس است.

۵. استراتژی های دایمی برای چینش و آرایش به روز نیروها.

زمانی که افراد صحیحی بر سر کار باشند ، لازم است تا به گونه ای سازمان دهی شوند که دانش ، مهارت ها و تجارب آنها مرتباً بهبود یافته و بیشتر شود ، درحالیکه شایستگی ها و علایق کاری را با نیاز های کوتاه مدت و بلند مدت تر تجارت ، به گونه ای موثر هماهنگ میکند. کارهایی که در زمینه تخصیص و چینش نیروها انجام میگیرد باید در سایه نیاز های در حال تغییر تجارت ، به طور مرتب ارزشگذاری دوباره شوند.

۶.سیاست های استفاده از شناسایی ، پاداش و مشارکت.

برای جذب ، حفظ و مشارکت استعداد های خلاق و کاری ، سازمان احتیاج دارد تا روی آنچه که برای کارمندان  بیشترین اهمیت را دارد و روی پتانسیل افراد به استخدام درآمده ، تمرکز وآنها را شناسایی کند ( که میتواند شامل مواردی چون پرداخت رقابتی، فرصت های پیشرفت شغلی و توازن کار_زندگی باشد ) . استفاده ی کارا از شناسایی و پاداش، مشارکت را افزایش میدهد ، که در عوض منجر به افزایش رضایت در کارمندان و مشتری ها میشود و همینطور رشد درآمد و سود آوری را همچنان حفظ میکند.

۷.مدیریت عملکرد با برنامه ریزی ، ارتباطات و نظارت دایمی.

برنامه های مدیریت عملکرد با برنامه ریزی ،ارتباطات و نظارت دایمی، میتواند بهره وری کارمندان وعملکرد فردی را بالا برده و در نتایج تجارت، اثرات مثبتی بگذارد.

سازمان ها نیاز به ساخت فرهنگی دارند که در آن، عملکرد مهم باشد و مشارکت در مقابل دسته ای از راهبردهای صحیح سنجیده شود. مدیران باید برای مدیریت عملکرد، آموزش ببینند تا بتوانند کارمندانشان را به گونه ای موثر ارتقا دهند. برای کارمندان باید انتظارات روشنی را مشخص کرد و بازخورد های رسمی و غیر رسمی را با ارزیابی عملکرد و اثری که بر نتایج میگزارد ، باید به طور دایمی بررسی نمود .

۸.یادگیری نقشه ها و آموزش فعالیت هایی که برای نیروی کار درنظر گرفته شده است.

برای کاهش دادن نقص ها در میان استعداد های حاضر و آماده سازی کارمندان به منظور رفع نیازهای تجاری آینده ، سازمان باید برنامه یادگیری و فعالیت های آموزشی مناسبی برای تک تک کارکنانش ،تدوین کند .

احتیاجات سازمانهای ویژه و توسعه کارمندان، باید تعیین کننده راه هایی برای آموزش و توسعه باشند. برای کوتاه کردن منحنی آموزشی و کاهش مشکلات مربوط به دانش و آگاهی ، سازمان میتواند روش هایی را به عنوان تجربه شغلی ،  مشاوره و مربی گری، مشاوران هم رده ، وکالت خانوادگی، آموزش و تحصیل و سایر فرصت های توسعه ، به کارگیرد.

۹. تمرکز قوی روی توسعه رهبری.

توسعه رهبری در یک سازمان ، در تمام سطوح امری حساس است- نه فقط در سطح مدیریت. بالا بردن قابلیت فردی، به منظور فهم و انتقال اهداف و دیدگاه های روشن _ و نیز انگیزش و هدایت دیگران برای به دست آوردن همان فهم – نتایج تجاری مثبتی را حاصل میکند.

۱۰. طراحی نقشه جزییات کاری.

سازمان با تهیه نقشه جزییات کاری برای کارمندانی با عملکرد بالا ، به این افراد کمک میکند ،تا اهداف تخصصی بلندمدتشان را با فرصت های درون سازمانی ، مطابقت دهند. به منظور توسعه ، حفظ و به کارگیری مناسب کارمندان برای دستیابی مسیرهای کاری چندگانه درون سازمانی ، گام های حرکتی ویژه ای، باید مشخص شود.

۱۱. برنامه ریزی موفقیت در همه حوزه های کلیدی سازمان.

برنامه ریزی کلیدی باید نه تنها در موارد اجرایی، بلکه در تمام زمینه های سازمان ، روی دهد . امروزه، برنامه ریزی موفقیت ،برای بالا بردن ارزش ها ،به علت افزایش نتایج بازگشت امور اجرایی از عملکرد تجارت ضعیف، کوچک کردن اندازه به مقدار قابل توجه ، سازمان دهی و کاهش مهارت های حساس و استعداد بر اثر پایان کار و استخدام مجدد، انجام میشود.

عکس العمل و نتیجه کلی یک ” استخدام بد” میتواند قابل اهمیت باشد ؛ اما نتیجه غیرمالی ،مثل طرز تفکر ضعیف، برگشت کلیدی و ریسک از بین رفتن اعتبار سازمان ، ممکن است خیلی بیشتر باشد . با این حال، افزایش قدرت کرسی  شغلی، درون یک سازمان میتواند مجموعه ای از نامزدهای داخلی ایجاد کند ، پس سازمان احتمالا تمایل کمتری دارد تا برای پر کردن این منسب از بیرون سازمان کسی را پیدا کند.

۱۲. استفاده از تکنولوژی جدید در کار.

لزوم تکنولوژی مدیریت استعداد ، در حال رشد است و راهی موثر برای مدیریت، اندازگیری و گزارش موفقیت از برنامه های مدیریت استعداد کلی است . ابزار مدیریت استعداد به عنوان طرح نیروی کار، مدیریت عملکرد و لیاقت ،میتواند اتخاذ تصمیم را ساده تر کند.

یک سازمان ممکن است بازگشت اقتصادی فعلی  را ،زمان خوبی برای به دست آورن و به کارگیری تکنولوژی های جدید تشخیص دهد و افرادش را برای این کار آموزش دهد. با برداشتن این گام ها ، سازمان میتواند نتایج تجارت را بهبود داده و در زمان بهبود اقتصادی جایگاه بهتری برای موفقیت باشد