چگونه سیستم مدیریت اجرایی را توسعه دهید؟

مدیریت اجرایی از یک بازیابی سالانه ی ساده برای هر کارمند، فراتر است و به کار کردن با همان کارمند برمی گردد تا ویژگی های مثبت و ضعفی که در عملکرد همان کارمند هست را تشخیص بدهید و چگونه به آن فرد کمک کنید تا به یک کارمند بهتر تبدیل شود. یاد بگیرید که چگونه سیستم مدیریت اجرایی را توسعه دهید تا بتوانید به هر شخصی در سازمان خود کمک کنید که با بیشترین پتانسیل کاری خود کار کند. در ادامه با مجله توسعه دهندگان همراه باشید.

 

مراحل

 

1. روند فعلی عملکرد خود را ارزیابی کنید. به نوع بازخورد و تعداد دفعات بازخوردی که به کارمندان خود نشان میدهید، توجه کنید. تعیین کنید که آیا برای این ارزیابی، نیاز است تا یک سری موارد جدید را اضافه کنید یا تغییر دهید . ممکن است تصمیم بگیرید که با توجه به شرایط ِ موجود، یک سیستم جدید را تشکیل بدهید یا آن را توسعه دهید.

 

2. اهداف سازمانی خود را تشخیص دهید. سیستم های مدیریت اجرایی باتوجه به اهدافی که دارید، به کارمندان کمک می کنند تا برای رسیدن به این اهداف؛ به درستی نقش ایفا کنند. وقت بگذارید تا به عنوان یک شرکت، اهداف خود را برای سال آینده تعیین کنید.

 

• روش ها و فرآیندهایی که با آن ها ساده تر و خیلی بهتر به اهداف می رسید را تشخیص دهید.
• اهداف فروش خود را برای سال آینده یا محصولات جدیدی که می خواهید توسعه دهید اعلام کنید.
• امید خود را برای برقراری ارتباط بهتر بین ادارات و کارمندان به اشتراک گذارید.

 

3. انتظارات مربوط به اجرا و عملکردها را تنظیم کنید. همانطوری که با هر کارمندی روبرو میشوید، انتظارات خود را برای آنها به وضوح بیان کنید.

 

• کارهایی که قبلاً خوب انجام داده اند را تصدیق کنید. از این کار برای تشویق آنها استفاده کنید.

 

• نقاط ضعفی را که در آنها و عادات کاری شان مشاهده کرده اید به اشتراک گذارید و نشان دهید که چگونه غلبه بر این نقاط منفی به عملکرد کارمندان در شرکت کمک می کند.

 

• کارهای خاصی که دوست دارید آنها در طول سال آینده انجام بدهند یا هر چارچوب زمانی که برای شما بهتر است را تشخیص دهید. این موارد را در اولویت قرار دهید تا کارکنان بدانند که مهمترین موارد چیست و مطمئن شوید که برای هر کاری؛ به آنها یک زمان مشخصی را میدهید.

 

4. عملکرد آنها را در طول سال کنترل کنید و توسعه دهید؛ بهترین کار این است که به صورت تک به تک، با کارمندان خود حرف بزنید. از آنجا که کارمندان شروع به کار بر روی عملکرد خود می کنند، مراقب نحوه ی عملکرد آنها باشید. در جایی که عملکردشان قوی است، آنها را ستایش کنید. اگر به نظر می رسد که در تلاش هستند تا انتظارات مورد نظر را برآورده کنند، با آنها صحبت کنید و ببینید که آیا می توانید یک کاری به عنوان پشتیبان یا مربی انجام دهید.

 

5. عملکرد آنها را ارزیابی کنید. در بررسی هر عملکردی، به کارمند اطلاع دهید که چگونه این کار را انجام دهد. معمولاً اختصاص دادن یک عدد یا امتیاز مشخص در یک مقیاس و امتیاز دادن به کارمند از حالت “برآورده نکردن انتظارات” به حالت “برآورده کردن انتظارات” تا “افزایش انتظارات” مفید است.

 

• بازخورد عملکردشان را ارائه دهید. تا آنجا که ممکن است این بازخورد خاص باشد و به آنها نشان دهید که چه مواقعی، بهترین و با کیفیت ترین بازخورد را داشته اند.

 

• در مورد عواقب یا پاداش عملکرد شان صحبت کنید. اگر شما در حال آزمایش کردن شان هستید، یا قرار است افزایش حقوق داشته باشند یا اگر امکان دارد که در روزهای تعطیل شان، تغییری به وجود آید؛ حتما آنها را در جریان بگذارید.

 

• درباره هر مشکلی که ممکن است وجود داشته باشد بحث کنید. وقتی از طریق راه حل های احتمالی صحبت می کنید، به نگرانی های آنها گوش دهید.

 

• بازخورد کارمندان خود را با توجه به بازخوردی که مربوط به هرکدام از آنها در طول سال است، ترازبندی کنید.

 

6. انتظارات عملکرد جدید را برای سال آینده تنظیم کنید. برخی از موارد ممکن است یکسان باشند. با این حال، از آنجا که این انتظارات بر اساس اهداف سازمانی است، لازم است اهداف خود را برای سال آینده نیز بررسی کنید.